44
2) Планирование потребности ООО "Ника" в персонале с учетом
существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом
факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития
предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии,
динамика персонала мест и т.д.).
3) Привлечение, отбор, мотивация и руководство персоналом ООО
"Ника". Для этого в ООО "Ника" должны разрабатываться критерии отбора
персонала, и оптимизироваться соотношение внутреннего (перемещения
внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения
персонала, разрабатываться четкая система оплаты труда.
4) Повышение квалификации персонала ООО "Ника" и его
переподготовка. Для этого должны определяться формы обучения сотрудников
при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного
подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в
соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от
производства и т.д.).
5) Построение и организация рабочего процесса в ООО "Ника", в том
числе определение персонала мест, условий труда, содержания и
последовательности выполнения работ и др.
На момент подготовки данной работы руководство ООО "Ника" не
считало, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник,
что возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на
конечные результаты работы всей компании. Кадровая политика ООО "Ника"
не нацелена на укрепление лидирующих позиций компании через интеграцию
усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.
Сотрудники ООО "Ника" являются ее главным активом, основой
потенциала ее развития. Персонал предприятия 135 человек в 2017 году.
Профессионализм сотрудников, их стремление к творческому росту и
самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность
трудом являются основой развития ООО "Ника".
45
Кадровая политика ООО "Ника" не способствует созданию условий для
эффективной деятельности персонала, направленной на достижение
стратегических целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в
целом. Кадровая политика ООО "Ника" не способствует формированию общих
элементов корпоративной культуры.
Руководство предприятия понимает, что должно являться гарантом
соблюдение следующих принципов:
Кадровая политика предприятия должна быть направлена на
реализацию стратегических целей бизнеса.
Управление персоналом на предприятии должно осуществляется с
учетом баланса интересов собственников, трудового коллектива и каждого
сотрудника.
Руководство предприятия должно обеспечивать вознаграждение
сотрудникам в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.
Руководство предприятия должно обеспечивать условия для
взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления
персоналом.
Руководители всех уровней управления должны способствовать
созданию условий для повышения профессионализма и самореализации
сотрудников в целях развития ООО "Ника".
Каждый руководитель должен нести ответственность за управление
персоналом в пределах своих полномочий.
Руководство ООО "Ника" расставляет следующие стратегические
приоритеты в управлении персоналом:
Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных
обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое
преимущество в долгосрочной перспективе.
Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО
"Ника" к деятельности по управлению персоналом
Принципы деятельности по управлению персоналом в ООО "Ника":
46
Система управления персоналом в ООО "Ника" не служит
эффективным инструментом достижения стратегических целей компании.
Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров
не обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО "Ника".
Рассмотрим отдельные важные направления кадровой политики
ООО "Ника":
1. Молодые специалисты:
Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в
компании первые три года после окончания высшего или профессионального
учебного заведения. До настоящего времени в компании не действовала единая
программа привлечения молодых специалистов.
2. Кадровый резерв:
Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники ООО "Ника",
имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более
высоких должностей.
Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую
должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической
подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации
должностного и профессионального продвижения перспективных
специалистов. Но в связи с большой текучкой молодых перспективных
специалистов кадровый резерв в ООО "Ника" практически отсутствует.
3. Мотивация сотрудников:
Вопросами мотивации трудовой деятельности на предприятии занимается
генеральный директор.
Компания должна стремиться обеспечить справедливое вознаграждение
сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными
факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, должны
являться:
результаты деятельности компании в целом, предприятия,
структурного подразделения, самого сотрудника;
47
учет квалификации сотрудника;
внедрение дифференцированного подхода в зависимости от
должности.
Но на данный момент на предприятии действуют нематериальные
механизмы мотивации, такие как ротация.
4. Ротация:
Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения
сотрудников ООО "Ника". Она подразумевает плановое служебное
перемещение или существенное изменение должностных обязанностей
работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности
снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками
одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою
деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в
шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен
превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать
ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.
Ротация в ООО "Ника" регламентируется в соответствии с
утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением
действующего законодательства РФ.
Характер ротации: внутренняя – внутри предприятия или его
подразделения;
Направление ротации:
«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило,
состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;
«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее
изменение должностных обязанностей;
«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной
должностной категории или изменение должностных обязанностей.
5. Планирование карьеры:
48
Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики
компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого,
кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических,
производственных, социальных задач, стоящих перед ООО "Ника".
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются
во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя
из стратегических планов и данных кадрового планирования;
карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели
его профессионального и служебного развития;
потенциал профессионального роста и служебного продвижения
работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей
и наставников (для молодых специалистов).
Единоличным исполнительным органом ООО "Ника" является
генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием
и контроль за исполнением функций по управлению персоналом.
Функции линейных менеджеров:
– осуществляют непосредственное управление подразделениями,
организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития
предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий,
специальностей и квалификации;
определение потребности в персонале для подразделения;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью
комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
- организация обучения персонала, повышения квалификации
- контроль за функционированием отделов
- ротация персонала внутри функциональных подразделений;
- контроль за выполнением работы подразделением.
49
Функции службы управления персоналом ООО "Ника" разделяются по
следующим направлениям деятельности:
Документирование функции службы управления персоналом (прием,
перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);
Создание организационно-штатной структуры (структура
предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и
ведение штатного расписания);
Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по
управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный
документооборот);
Учет личного состава (личная карточка, журнал кадровых операций,
табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);
Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты,
отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);
В ООО "Ника" службой управления персоналом занимается два
человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции которого
входит постоянный поиск и отбор новых сотрудников, согласно положению о
персонале и начальник отдела кадров. Функции начальника отдела кадров:
частично подбор персонала (рабочие);
прием на работу;
перевод на другую работу внутри предприятия;
увольнение;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.
Служба управления персоналом структурно разобщена с другими
отделами ООО "Ника", которые выполняют часть функций по управлению
персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю
кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни
информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО
"Ника".
50
Отсюда вытекает проблема службы управления персоналом ООО "Ника":
имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она
не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии
других важнейших решений, и тем самым служба управления персоналом не
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, таких как мотивация и
развитие молодых специалистов.
Перечень функциональных обязанностей и степень участия службы
управления персоналом в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.
Ряд необходимых функций, таких как:
организация работы с персоналом в соответствии с общими целями
развития предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий,
специальностей и квалификации;
определение потребности персонале;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью
комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п.
распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано
по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела
кадров.
Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно стремиться – когда
служба управления персоналом, обладая значительным статусом в иерархии
организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других
подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о
направленности таких изменений.
Проведем анализ реализации функций службы управления персоналом
ООО "Ника" для выявления ее сильных и слабых сторон и сопоставления
степени влияния этих функций на деятельность предприятия и их состояния.
51
Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности
кадровой службы, для этого разработаем матрицу основных функций службы
управления персоналом с распределением по двум составляющим:
1. Состояние;
2. Степень влияния на результаты деятельности.
В результате этого анализа мы намерены выявить и проанализировать
состояние дел по функциям с высокой степенью влияния и слабым состоянием.
Ввиду того, что средний возраст сотрудников ООО "Ника" составляет 40
лет, можно говорить о том, что трудовой потенциал предприятия равен 0, так
как приблизительно через 15 лет имеющиеся сотрудники уйдут на пенсию,
поэтому острейшей является нехватка молодых специалистов. Дело в том, что
проектирование является сложным наукоемким процессом, требующим
специфических, знаний, опыта, которые можно приобрести, только работая в
данной области под руководством опытных, знающих специалистов. Процесс
становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может
занимать до 3 лет, а как мы видим в таблице 2.6. стаж работы по специальности
на предприятии в среднем от 1 до 3лет, поэтому уже сейчас необходимо
направить все усилия на реализацию функции найма, мотивации и развития
молодых специалистов. Основываясь на данном анализе, мы вынуждены
констатировать, что ряд таких функций службы управления персоналом ООО
"Ника", как:
Наем молодых специалистов;
Стимулирование молодых специалистов;
Развитие молодых специалистов, имеющих высокую степень влияния
на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого
предприятия имеют слабое состояние.
Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в
ООО "Ника" позволяет выявить основные направления проекта повышения
эффективности деятельности службы управления персоналом ООО "Ника".
52
Целью разработки проекта является совершенствование деятельности службы
управления персоналом ООО "Ника".
К основным проектным предложениям можно отнести следующие
направления деятельности службы управления персоналом:
Совершенствование системы найма молодых специалистов.
Стимулирование молодых специалистов.
Развитие молодых специалистов,
Основными нормативно-правовыми документами проектирования будут
внутренние нормативные акты ООО "Ника": Устав, Положения о
подразделениях, Должностные инструкции персонала, правила внутреннего
трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда,
Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.
53
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы
управления персоналом ООО "Ника"
3.1. Проект совершенствования системы управления персоналом ООО
"Ника"
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных
функций службы управления персоналом ООО "Ника":
1. Прогнозирование и планирование персонала.
Основой прогнозирования потребности в персонале должны являться
стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на
региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
Планирование потребности в персонале на год должно осуществляться
по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
Основой планирования численности персонала должны являться
планы производства, технического перевооружения и организационных
мероприятий.
2. Подбор персонала.
Подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из
внутренних источников.
Подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из
внешних, так и из внутренних источников.
3. Отбор персонала.
Необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на
основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для
каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями
структурных единиц.
Конкурс должен проводиться на основе открытости условий его
проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый
соискатель обязан заполнять анкету и тест.
4. Наем персонала.