5
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретический аспект управления персоналом в организации ............... 9
1.1. Основные подходы к управлению персоналом в организации .................... 9
1.2. Основные элементы управления персоналом в организации .................... 14
1.3. Функции управления персоналом в организации ........................................ 23
Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Сервис
плюс» .......................................................................................................................... 31
2.1. Общая характеристика ООО «Сервис плюс» .............................................. 31
2.2. Анализ обеспеченности персоналом и оплаты труда ООО «Сервис плюс»
.................................................................................................................................. 34
2.3. Анализ системы управления персоналом в ООО «Сервис плюс» ............. 41
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
ООО «Сервис плюс» ................................................................................................. 50
Заключение ................................................................................................................ 72
Список использованной литературы ....................................................................... 74
Приложения ............................................................................................................... 78
6
Введение
В последнее время как в целом в мире, так и в России приоритетное
значение приобрели вопросы, связанные с управлением персоналом. Длительное
время в России данным вопросам не уделялось достаточного внимания, а
содержание работы по управлению персоналом сводилось к учету движения
кадров и регистрации их отдельных характеристик (например, опыта работы,
образования и так далее). В условиях рыночной экономики и перехода к
инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России
значительно увеличилось. Это связано тем, что персонал в целом и его потенциал
являются основным фактором, определяющим инновационный характер
развития организации, определяющий ее конкурентные преимущества и
возможности в удовлетворении потребностей ее клиентов.
Управление персоналом заключается в определении отношений между
субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно
экономическими, социально психологическими и правовыми. Субъектом
управления при этом является служба управления персоналом, а объектом
управления является персонал организации. Основой отношений между
субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы
воздействия на персонал, которые используются субъектом управления для
наилучшего использования потенциала персонала организации. С точки зрения
методологии данная сфера является весьма специфичной и характеризуется
определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового
персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям.
В целом рациональная организация деятельности по управлению
персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает
отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для
эффективного воздействия на него.
7
Таким образом, формирование целостной системы управления персоналом
предполагает построение отдельных подсистем, входящих в нее с учетом
особенностей организации, ее сферы деятельности, рынков сбыта, а также
размеров предприятия. Поэтому размер организации является одним из
ключевых факторов, которые влияют на особенности формирования системы
управления персоналом. А чем более крупный размер компании, тем большее
количество персонала, необходимо для ее нормального функционирования и тем
более высока ответственность руководителей такой организации за
управленческие решения, связанные с персоналом. Следовательно, можно
сделать вывод, что для крупной компании значимость управления персоналом
особенно высока.
Исходя из вышесказанного, актуальность темы работы заключается в
необходимости выявить условия результативности управления персоналом.
Целью данной работы является выявление особенности системы
управления персоналом в организации на основе оценки состояния управления
персоналом ООО «Сервис плюс» и разработка мероприятий по повышению
эффективности организации.
Объектом исследования в данной работе является система управления
персоналом ООО «Сервис плюс».
Предметом исследования являются условия эффективности системы
управления персоналом ООО «Сервис плюс».
С учетом специфики поставленной цели можно выделить задачи работы:
- выявить теоретические подходы к управлению персоналом в организации;
- исследовать систему управления персоналом в организации;
- внести предложения по оптимизации модели управления персоналом.
Теоретическая и практическая значимость данной работы заключается
выявлении особенностей системы управления персоналом объекта
8
исслежования, и разработке рекомендаций по повышению эффективности и
дальнейшего повышения уровня системы управления персоналом.
Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом
разрабатывается зарубежными и отечественными учеными,
которые внесли
важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом
современных организаций. В работах Кибанова А.Я., выявлены основные
элементы и особенности управления персоналом в крупных компаниях. В
исследованиях Сивальнева Н.Н., Швекова А.В., определены основные подходы
к оценке персонала отечественной компании. Харрингтон Дж., охарактеризовал
общее направление исследований управления персоналом организации. Важным
дополнением этих исследований является изучение проблемы управления
персоналом в конкретной крупной компании для выявления специфики
отраслевых особенностей управления персоналом.
Новизна работы заключается в определении условий эффективности
системы управления персоналом, рассмотрении особенностей управления
персоналом ООО «Сервис плюс», выявление проблем управления персоналом,
возникающих в процессе функционирования компании и разработке способов их
решения.
9
Глава 1. Теоретический аспект управления персоналом в
организации
1.1. Основные подходы к управлению персоналом в организации
Система управления в организации традиционно состоит из двух
подсистем: управляемой – объекта управления и управляющей – субъекта
управления. Это позволяет субъекту производить сознательное воздействие на
объект управления для того, чтобы добиться определенных целей.
Управление персоналом является специфической функцией
управленческой деятельности, главным объектом которой можно назвать людей,
входящих в определенные социальные группы или трудовые коллективы.
Субъектом управления персоналом являются руководители отделов и служб,
которые осуществляют функции управления в отношении своих подчиненных
(Рис. 1).
Рисунок 1. Основные подсистемы управления персоналом в
организации
1
Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей
подсистемами происходит постоянное взаимодействие [62, c.24]. В этом
взаимодействии ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его
структура, содержание и цель работы, а также происходящие изменения в
объекте являются определяющими для субъекта управления и его развития, что
выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом.
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2016. - с. 84.
Управляющая подсистема
(
субъект управления
)
Менеджеры, руководители
Управляемая подсистема
(
объект управления
Персонал организации
10
Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на
формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим
подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная
функция с использованием определенного человеческого ресурса.
Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление
персоналом». Управление персоналом – целеустремленная деятельность
руководства организации, которая направлена на создание отношений,
связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения
связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и
политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной
организации.
По сути, это влияние, которое является системным и планировано
организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и
организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование
и создание условий рационального использования кадров на предприятии.
Основой управления персоналом является перераспределение,
формирование, планирование и рациональное использование человеческих
ресурсов
2
.
Управление персоналом является исключительно сложным и
многогранным процессом, характеризующимся своими специфическими
закономерностями и особенностями.
Сравнительная характеристика моделей управления персоналом
приведена в таблице 1.
2
Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд. РЭА им. Г. В.
Плеханова. - 2015. – с.78.
11
Таблица 1.
Сравнительная характеристика моделей управления персоналом
(цитируется по Коулу Д.)
3
Признаки
Традиционный подход к
управлению персоналом
Подход на основании
управления
человеческими
ресурсами
1. Сущность подхода
Ориентировано на
потребности работника
Ориентировано на
потребности организации
в рабочей силе
2.Приоритеты кадрового
менеджмента
Определяются кадровым
потенциалом организации
Определяются
результатами
функционального анализа
3. Характерные виды
кадровой политики
Пассивная и реактивная
Активная кадровая
политика
4. Характер управления
во времени
Оперативное
Стратегическое
5. Ответственность за
кадровую политику
Возлагается только на
специалистов по кадрам
Возлагается и на
специалистов по кадрам и
на линейных менеджеров
6. Ориентация кадрового
менеджмента
На коллектив и
коллективистские ценности
На личность и
индивидуальные
ценности
7. Цель кадрового
менеджмента
Экономия издержек
Развитие персонала
8. Заинтересованность
менеджмента в обучении
и росте качества
трудовой жизни
Нет заинтересованности
Заинтересован
9.Сосредоточенность
внимания кадрового
менеджмента
На рядовых работниках, так
как компетентность
работников считается
ключевым элементом
кадрового потенциала
На менеджерах, так как
компетентность
менеджеров оказывается
ключевым элементом
кадрового потенциала
10.Корпоративная
культура
Закрытое обсуждение
вопросов, нет общей
заинтересованности в
успешном развитии
компании, нововведениях
Открытое обсуждение
вопросов, общая
заинтересованность в
развитии компании и
нововведениях
На основании данных таблицы можно сделать вывод, что управление
человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и
3
Коул Д. Управление персоналом в современной организации. Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. М.: ООО
«Вершина». - 2015. – с.124.
12
ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень
вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их
заинтересованность в результатах своей деятельности.
Одно осознание возможности решить проблему является недостаточным
для ее решения в реальных условиях. Для этого нужно еще и знание того, как это
выполнить, а также умелое и уместное использование нужных методов и
технологий управления персоналом с учетом современных моделей управления
персоналом.
Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом в целом,
представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При
этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную
роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации,
таким персоналом, который должен соответствовать целям развития
организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее
время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к
модели управления человеческими ресурсами.
Таким образом, система управления персоналом в современных условиях
основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает
понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом
его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития
организации.
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к
проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.
4
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин
«управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и
линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции
4
Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.:
Изд. РЭА им. Г. В. Плеханова. - 2015. – с. 129.
13
относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование
трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах
управления персоналом. В крупной компании данные задачи обычно
детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.
2.Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и
целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования
внимания на задачах управления персоналом (как это делается в
институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение
действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения
данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление
персоналом в крупной компании является особым видом деятельности,
целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает
различные функциональные подсистемы системы управления персоналом
крупной компании.
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки
зрения данного подхода, определяется таким образом – это комплекс
взаимосвязанных социально-психологических, организационных и
экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность
организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь
идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры,
инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления
персоналом в крупной компании
5
.
4.Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что
объектом системы управления персоналом рассматривается процесс
целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной
продуктивной деятельности персонала и управленцев. В рамках этого подхода
система управления определяется как единство объектов и субъектов
5
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2015 - с. 264.
14
управления, достижение которого происходит в результате процесса
саморегулирования в сложных социальных системах, а также при
целенаправленном воздействии объекта управления на субъект. В этом случае
объектом управления можно назвать группы, процессы, отношения, социальные
ресурсы и самого человека, который неизбежно вступают в социальные
отношения, и участвует в социальных группах и процессах и реализации
ресурсов.
Учитывая вышесказанное, управление персоналом представляет собой
систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть
управленческие и организационные отношения, а также управленческие
функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.
Таким образом, общий подход к управлению персоналом определяет его в
качестве упорядоченной совокупности взаимосвязанных элементов,
отличающихся функциональными целями, действующих автономно, но
1.2. Основные элементы управления персоналом в организации
Система управления персоналом на современном предприятии
предполагает ее разработку на оперативном и стратегическом уровне. На
стратегическом уровне система управления персоналом строится на основе
стратегии развития организации, а на оперативном уровне система управления
персоналом реализуется посредством разработки кадровой политики. Особенно
актуальна разработка стратегии развития для организации, которая позволяет ей
обозначить свое место во внешней среде и тем самым скоординировать работу
всех своих структурных подразделений. Поэтому кадровая политика
организации, включающая совокупность представлений, целей, основных
моделей и принципов, определяет содержание и направление работу с кадрами в
расчете длительной перспективы и является ядром всей системы управления
персоналом в компании. Кадровая политика определяет основное назначение
системы управления персоналом на конкретном предприятии, его цели и задачи