55
ранее оплачивался по простой повременной схеме, и который зависит от
выработки основных рабочих (рис. 10).
Рисунок 10. Величина постоянного коэффициента для
линейного руководства и вспомогательного персонала
Величина постоянного коэффициента, соотносимого с выработкой
основных рабочих, к расчету заработка линейного руководства и
вспомогательного персонала в соответствии с рисунком 10 дифференцируется
по категориям работ в диапазоне от 0,7 до 1,43. Исходя из постоянного
коэффициента, расчет постоянной части базируется по представленным
сотрудникам на заработной плате основных рабочих. Пожалуй, только
представленные на рис. 10 категории работ могут быть напрямую связаны с
выработкой основных рабочих. По другим категориям работ и сотрудникам,
труд которых будет оплачиваться по повременно-премиальной системе,
постоянная часть будет определяться исключительно установленным в трудовом
договоре окладом.
Рассмотрим более подробно, как будет применяться создаваемая система
к отдельным должностям и сотрудникам. Так, заработная плата начальников
основных цехов складывается из постоянной части, определенной через
0,5
0,7
0,9
1,1
1,3
1,5
Начальники основных
цехов
Начальник транспортного
участка
Начальник СУ
Главный инженер
Начальник полигона
Главный механик
Начальник СМУ
Технолог
Механик
56
заработную плату основных рабочих с повышающим коэффициентом 1,2. И
переменной части, рассчитываемой перемножением постоянной части и
установленного процента при условии выполнения всех показателей,
приведенных на рисунке 11.
Рисунок 11. Представление формирования переменной части
заработной платы по начальникам основных цехов
На следующем этапе проведем оценку предложенной системы оплаты
труда с позиции персонала.
Оценка предложенной системы оплаты труда, с позиции персонала была
осуществлена на основе проведения опроса сотрудников ООО «Сервис плюс».
Опросу подвергалось 25 сотрудников предприятия, из числа руководящих
работников, вспомогательных служб и отделов, цехов основного производства,
тех, на кого ориентирована данная система, и тех, на ком непосредственно
отражается изменение качества и мотивации труда сотрудников в результате
внедрения предложенной системы.
В качестве составляющих оценки системы оплаты труда были
рассмотрены:
- степень влияния на результативность труда;
- комплексность выбора критериев оценки труда;
- необходимость и своевременность внедрения системы оплаты труда;
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Выполнение плана по выпуску продукции
Непревышение плановых переменных затрат
Отсутств ие бракованной продукции по цеху
Отсутств ие нарушений трудов ой дисциплины в цехе
(прогулы, опоздания, нетрезвый вид, прочие)
Св оев ременное предоставление информации (отчеты,
сведения, заявки)
57
- личная оценка системы;
Основные компоненты оценки предлагаемой системы оплаты труда
приведены на рисунке 12.
Рисунок 12. Основные компоненты оценки системы оплаты труда
В полученных сотрудниками анкетах предлагалось:
1) выявить наличие тех или иных компонент (оцениваемых параметров) в
предлагаемой системе.
2) оценить в доли процентов присутствие каждого компонента системы.
При этом каждый из анализируемых параметров системы оценивался в
диапазоне от 0% до 100%. Затем количественные значения оценки параметров
приводились к средней по группам по формуле простой среднеарифметической.
Полученные числовые значения сравнивались с нормативными
показателями:
Оценка системы оплаты труда
личная оценка
системы
- стимулирует высокую
результативность работ;
- способствует
достижению целей
бизнеса;
- интересы персонала
учитываются;
- способствует
повышению качества
работ,
- мотивирует к четкому
соблюдению
производственной
дисциплины
- перечень критериев
соответствует
заявленным целям
системы;
- показатели оценки
экономически
обоснованы,
- показатели оценки
социально
справедливы;
- критерии оценки
верно
структурированы,
методически
комплексны
- система нужна, ее
внедрение
целесообразно;
- реализация системы
нужна именно сейчас;
- внедрение системы
необходимо
осуществлять
постепенно;
- внедрению системы
должны
предшествовать
определенные условия
в работе предприятия,
внешней среде
- система не
состоятельна, ее
внедрение
нецелесообразно
- оценка в
критериях
позитивного –
нейтрального –
негативного
отношения к
системе;
- обоснование
своего
отношения
необходимость и
своевременность
внедрения
системы оплаты
труда
комплексность
выбора критериев
оценки труда
степень влияния на
результативность
труда
58
- менее 60% - система находит неудовлетворительную оценку у персонала.
Ее внедрение вызовет сопротивление и вероятно не приведет в желаемому
результату;
- от 60% до 75% - удовлетворительный уровень оценки системы.
Внедрению системы должно предшествовать работа по подготовке персонала,
также необходим поиск наиболее узловых, критичных моментов, по которому
система оценивается наиболее низко;
- от 75 до 90% - хороший уровень проработки системы, она находит
положительный отклик у персонала, ее внедрение необходимо, но при этом
должна быть проведена дополнительная качественная оценка сразу после
первого периода работы системы;
- от 100 до 90% - отличная проработка системы, ее внедрение необходимо,
и принесет желаемый результат. Результаты обработки анкет представлены на в
таблице 7 и на рисунке 13.
Таблица 7
Результаты оценки системы оплаты труда с позиции
персонала
Компоненты оценки системы
Высшее
руководство
Линейные
руководители
Работники
1. Степень влияния на
результативность труда
97% 83% 91%
2. Комплексность выбора
критериев оценки труда
85% 94% 95%
3. Необходимость и
своевременность внедрения
системы оплаты труда
93% 78% 82%
4. Личная оценка системы
96% 88% 90%
Оценка по средней
93% 86% 90%
59
Рисунок 13. Графическое представление результатов оценки
предлагаемой системы оплаты труда
Результаты опроса могут трактоваться следующим образом. Сотрудники в
целом позитивно предлагаемую повременно-премиальную систему оплаты
труда. Это можно сказать по высокому набранному суммарному уровню оценки,
который в целом по всем группам персонала составляет 90%.
Однако высока дифференциация оценок по группам персонала – так,
систему более положительно оценивает высшее руководство, и это понятно, ведь
именно они были инициаторами ее разработки, и именно они в большей мере
понимают всю полезность, и необходимость ее внедрения с точки зрения
достижения целей бизнеса. Линейные руководители – это те, на кого
ориентирована данная система, ожидают, что их работа может действительно
измениться в направлении большей исполнительности, дисциплинированности,
экономичности. От этих критериев, измеренных количественно, теперь в
большей мере будет зависеть месячный заработок, поэтому некоторые
сопротивления данной группы персонала понятны. На работников с одной
стороны, влияет общее настроение руководства, с другой стороны, они
понимают, что с введением системы от них также потребуют более высоких
стандартов исполнения работ, поведения на рабочем месте, увеличения
результативности.
60%
65%
70%
75%
80%
85%
90%
95%
высшее руководство
линейные руководителиработники
степень влияния на
результативность труда
комплексность выбора
критериев оценки труда
необходимость и
своевременность внедрения
системы оплаты труда
личная оценка системы
60
Между тем, итоговая оценка показывает состоятельность разработанной
системы, ее необходимость и своевременность. Дифференциация оценок по
группам персонала говорит о необходимости предварительной работы с
сотрудниками, которая должна объяснить и объективно доказать, что система
оплаты труда способствует достижению целей, стоящих перед организацией и с
позиции персонала представляет эффективный мотивационный механизм.
Следующим нашим предложением выступает внедрение в практику
деятельности исследуемого предприятия коэффициент трудового участия (КТУ).
В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении
эффективности производства и труда в ООО «Сервис плюс» в цехах, занятых в
основном производстве, а также участках строительства, находящимся на
сдельной оплате труда, а также по вспомогательным цехам можно предложить
коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения КТУ
устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей, повышающих
или понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.
Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при выполнении
производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и
соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и
производственной дисциплины.
Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада
рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 8.
В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не
включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и
праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам, средний
заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки за
разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.
61
Таблица 8
Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ
Наименование критериев
Предельные
уровни
критериев
1. Повышающие КТУ
1.1. Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение
сроков выполнения задания, превышение средней
производительности труда
1,2 – 1,4
1.2. Выполнение сложных операций или совмещение
профессий, помощь в работе работникам цеха
1,1 – 1,3
1.3. Выполнение сложных и ответственных работ, разряд
которых выше разряда рабочего
1,1 – 1,2
1.4. Проявление инициативы по освоению и применению
передовых методов и приемов труда, рациональной
организации трудовых операций и рабочего места,
способствующих снижению затрат
1,3 – 1,5
2. Понижающие КТУ
2.1. Невыполнение в установленный срок производственного
задания, низкая интенсивность труда (систематическое
отставание от производственного задания)
0,2 – 0,5
2.2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и
дополнительные затраты труда
0,2 – 0,5
2.3. Не выполнение в срок распоряжений мастера цеха,
начальника цеха
0,1 – 0,3
2.4. Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов,
механизированного инструмента
0,1 – 0,3
2.5. Нарушение правил техники безопасности и
противопожарной безопасности
0,1 – 0,2
2.6. Систематические опоздания на работу, преждевременное
окончание работы, самовольный уход с работы, допущение
сверхнормативных перерывов в работе
0,1 – 0,4
2.7. Прогул, появление на работе в нетрезвом виде,
отстранение от работы
0,5 до 0
Следующим нашим предложением выступает внедрение метода оценки
работников 360 градусов. Внедрение данного метода осуществляется
следующим образом:
1. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих зависит
от оценочных коэффициентов, учитывающих профессионально-
квалификационный уровень и деловые качества. При этом каждому
оцениваемому показателю соответствует оценочная шкала с описанием
количественной оценки. Числовые значения шкалы интерпретируются более
подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому
значению.
62
Заработная плата зависит от коэффициентов, учитывающих стаж работы
(0,5 балла за каждый год работы по профессии) и уровень ответственности за
выполняемую работу. При этом каждому оцениваемому показателю
соответствует лишь максимальный размер балла, т.е. фактически руководитель
при выставлении баллов оценивает степень выраженности показателя
субъективно. Числовое обозначение выраженности показателя делает
возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости
от уровня его собственных претензий). Имеются оценщики, которые склонны
давать суждения либо по экстремальным значениям, либо по средним значениям
шкалы.
Для устранения этого минуса мы разработали для предприятия оценочную
шкалу степени ответственности рабочих за выполняемую работу,
представленную в таблице 9.
Таблица 9
Критерии определения размера коэффициента
ответственности рабочих за выполняемую работу
№
пп.
Оцениваемый
признак
Уровни проявления признака у аттестуемого
удовл.
сред.
выше сред.
высокий
1
2
3
4
5
6
1.
Самостоя-
тельность,
инициатив-
ность
Почти всегда
обращается к
помощи началь-
ника или
старших по
должности, не
ищет новых
форм деятель-
ности
Иногда
обращается к
помощи
начальника
или старших
по должности,
не всегда
ищет новые
формы
деятельности
В исключи-
тельных
случа-ях
обращается к
помощи
начальника
или старших
по должности,
ищет новые
формы дея-
тельности
Не обращается
к помощи
началь-ника,
полная
самостоятельнос
ть в
выполнении
производственн
ых функций,
всегда ищет
новые формы
деятель-ности
Кол-во
баллов
0,125
0,25
0,375
0,5
2.
Участие в
рационали-
заторском
движении
Не участвует в
рационализатор
-ском движении,
Участвует в
рационализа-
торском движе-
нии, но недо-
статочно заин-
тересован в
этом
Участвует в
рационализа-
торском движе-
нии, проявляет
заинтересован
-ность в этом
Активно
участвует в
рационализатор-
ском движении,
проявляет
заинте-
ресованность в
этом, большую
активность и
инициативность
63
Продолжение таблицы 9.
Кол-во баллов
0,125
0,25
0,375
0,5
3.
Отсутствие
нарушений
правил и
инструкций по
охране труда
Систематически
нарушает пра-
вила и инструк-
ции по охране
труда
Иногда нару-
шает правила и
инструкции по
охране труда
Редко нарушает
правила и
инструкции по
охране труда
Никогда не нару-
шает правила и
инструкции по
охране труда
Кол-во баллов
0
0,3
0,7
1
4.
Аккуратное
содержание
рабочего мес-
та, инстру-
мента и
обслужива-
емого обо-
рудования
Не аккуратно
содержит ра-
бочее место,
инструмент и
обслуживаемое
оборудование
В большинстве
случаев неак-
куратно содер-
жит рабочее
место, инстру-
мент и обслу-
живаемое
оборудование
В большинстве
случаев акку-
ратно содержит
рабочее место,
инструмент и
обслуживаемое
оборудование
Всегда аккуратно
содержит рабочее
место, инструмент
и обслуживаемое
оборудование
Кол-во баллов
0
0,3
0,7
1
5.
Точность
выполнения
задания,
указания
не выполняет за-
дание или указа-
ния или выпол-
няет, но не в срок,
со значи-
тельными откло-
нениями от па-
раметров выпол-
нения задания
Задания и ука-
зания всегда
выполняет, но
часто с откло-
нениями от
параметров вы-
полнения зада-
ния и сроков
В большинстве
случаев зада-
ния и указания
выполняет точ-
но и в срок, лишь
иногда
отклоняется от
параметров вы-
полнения зада-
ния
Всегда точно и в
срок выполняет
задания и
указания, в
соответствие с
установленными
параметрами вы-
полнения задания
Кол-во баллов
0
0,3
0,7
1
6.
Высокое
качество
выполненных
работ
работу выполняет
некачествен-но, с
существенными
недостатками
работу выпол-
няет на среднем
уровне, иногда с
разного рода
недостатками
работу в целом
выполняет
качественно,
иногда с несу-
щественными
недостатками
всегда работу
выполняет очень
качественно, без
недостатков
Кол-во баллов
0,1
0,5
0,75
1
7.
Более полное
использование
рабочего вре-
мени, в
результате
чего сокра-
щаются сроки
выполнения
задания
Обладая низкой
производительнос
тью труда и
работоспособност
ью, не обеспе-
чивает более
полное и эффек-
тивное исполь-
зование рабо-чего
времени, в
результате чего
увеличиваются
сроки выпол-
нения задания
Обладает сред-
ней производи-
тельностью
труда и
работоспособ-
ностью, в целом
действует в
рамках уста-
новленных
сроков выпол-
нения задания
Обладая про-
изводитель-
ностью труда и
работоспособнос
-тью выше сред-
него, частично
обеспечивает
более полное и
эффективное
использование
рабочего вре-
мени, в резуль-
тате чего иног-да
сокращают-ся
сроки вы-
полнения зада-
ния
Обладая высокой
производительнос
тью труда и
работо-
способностью,
обеспечивает
более полное и
эффективное
использование
рабочего времени,
в результате чего
сокращаются
сроки выполнения
задания
Кол-во баллов
0,1
0,5
0,75
1
1. Также одним из минусов является то, что оценочные коэффициенты
определяются непосредственным руководителем оцениваемого. Некоторые
сотрудники считают, что при определении оценочного коэффициента их
оценивают несправедливо. Для повышения объективности данного процесса,
64
получения всесторонней оценки работника, вовлечения сотрудников всех
уровней в данный процесс мы предлагаем использовать такой метод оценки, как
«360° аттестация». При данном методе сотрудник оценивается своим
руководителем, коллегами и подчиненными, что позволяет получить
всестороннюю оценку персонала.
Преимуществами использования «360° аттестация» является
- Оценка более объективна, так как оценивает не один человек
(руководитель), а все категории работников, контактирующие в своей трудовой
деятельности с данным сотрудником. Также за счет этого оценка сотрудника
осуществляется не только с точки зрения руководящего звена, но и подчиненных
(если должность оцениваемого подразумевает их наличие) и коллег по работе.
При оценке сотрудника важно определить не только то, как он справляется с
заданиями руководства, точно и в срок выполняет все указания, но и как ведет
себя по отношению к своим подчиненным, доверяют ли они своему
руководителю, уверены в его компетентности и авторитете. Это можно выяснить
только при непосредственной оценке сотрудника подчиненными. Оценка коллег
также важна, так как работник в этом случае оценивается в сравнении с другими
сотрудниками такого же уровня. При этом каждый оценщик, выставляя балл
коллеге, невольно сравнивает результаты своей работы с результатами своих
коллег, и, отмечая положительные стороны в чужой работе, стремится в
последующем им соответствовать.
- Вовлечение в процесс оценки сотрудников всех уровней позволяет
почувствовать каждому работнику свою значимость. Его мнение учитывают,
значит, он важен для организации.
Оценивать данным методом необходимо степень ответственности рабочих
за выполняемую работу, а также деловые качества руководителей, специалистов
и служащих. Стаж работы и уровень образования, также влияющие на
индивидуальный коэффициент работников, определяются отделом кадров.
Минусом использования такого метода оценки является большое
количество информации, которое необходимо переработать для получения