Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
1. Теоретические основы процесса управления персоналом ................................. 6
1.1. Сущность управления персоналом ..................................................................... 6
1.2. Основные подходы к стратегическому управлению персоналом ................. 14
1.3. Миссия, цель и стратегия управления персоналом ........................................ 22
2. Анализ системы управления и мотивации труда в ООО «А-Строй» .............. 31
2.1. Общая характеристика организации ................................................................ 31
2.2. Анализ кадрового состава ................................................................................. 35
2.3. Анализ управления персоналом ....................................................................... 42
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления
персоналом в ООО «А-Строй» ................................................................................ 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом .... 55
3.2. Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 61
Заключение ................................................................................................................ 71
Список использованных источников ...................................................................... 75
Приложения ............................................................................................................... 79
3
Введение
Основной целью деятельности организаций в соответствии с
Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли
(коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители
предприятий различных организационно-правовых форм должны
воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в
арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум:
административным методам воздействия и экономическому стимулированию.
Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об
объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной
заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований
девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского
времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.
Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял
свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой
мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки
удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия
(организации, фирмы), организация их эффективного и рационального
использования, а также их профессионального и социального развития.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства - персоналом предприятия.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть
направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников,
приобретающей решающее значение в современных условиях.
4
Стратегическое управление персоналом - это подход к принятию
решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии,
политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора
сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы,
вознаграждения и трудовых отношений.
Основанием для внедрения в организации стратегического управления
персоналом (человеческими ресурсами) является то ощутимое преимущество,
которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки
подходов к управлению людьми, рассчитанных на длинную перспективу.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие
руководители отечественных производственных организаций различных форм
собственности недооценивают значение методов управления персоналом,
свойственных современному менеджменту и активно использующихся за
рубежом для эффективного управления и повышения производительности
труда. Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Целью работы является разработка стратегии управления персоналом
для производственного предприятия.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие
задачи:
1. Исследовать теоретические и методические основы процесса
управления персоналом: исследовать понятие «стратегия управления
персоналом», провести его анализ с позиций различных концепций, раскрыть
сущность и составляющие стратегии управления персоналом;
2. Проанализировать существующую систему управления и мотивации
труда в ООО «А-Строй»;
3. Разработать мероприятия по формированию эффективной команды
менеджеров в ООО «А-Строй», посредством выявления направлений по
совершенствованию системы управления персоналом и мотивацией труда;
5
4. Дать социальную и экономическую оценку эффективности
предлагаемых мероприятий.
Исследовательской основой работы послужили опросы, сбор мнений
сотрудников организации, а также анализ деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
нормативные и законодательные акты в области регулирования деятельности
государственных казенных учреждений, а также различные научные труды
таких авторов как Н.П. Беляцкий, А.В. Бусыгин, А.В. Бычкова, В.П. Галенко,
В.И. Герчиков, К. Калашников, Т.И. Куликова, Е. Мамонов, С. Сергиенко, П.
Филиндаш, А.Н. Чаплина, С. Шекшня и др., источники сети Интернет,
информационные данные исследуемой организации.
При выполнении работы использованы следующие методы:
традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, методы
научной классификации, систематизации, логического и сравнительного
анализа.
6
1. Теоретические основы процесса управления персоналом
1.1. Сущность управления персоналом
Средства трудовой мотивации персонала представляют долговременную
и оперативную систему действий
1
. К первой, долговременной системе
относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в
нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия
развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников,
дисциплинарный регламент и т.п.
Потребность является внутренней причиной активности личности,
определяет мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится
жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности
человека. В литературе представлены различные теории, в которых
анализируются структура и содержание потребностей индивидуума, а также
факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности
2
.
Одна из наиболее распространенных концепций трудовой мотивации
исходит из определения потребностей человека и объясняет необходимость в
труде как средстве удовлетворения иерархии этих потребностей. Потребности
формируют и развивают жизненные цели человека, определяют направление
его усилий для реализации своих потенциальных возможностей
3
.
Наиболее известным разделением человеческих потребностей на
иерархические группы является пирамида А. Маслоу. В ее основу положены
физиологические или базовые потребности человека. Эти потребности - в еде,
питье, во сне - сознательный индивидуум должен удовлетворять в
приоритетном порядке, чтобы поддерживать свою жизнь.
На этой основе возникает потребность в обеспечении безопасности.
Безопасность, или потребность в защищенности, связана с самозащитой,
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Экоперспектива, 2014. – С. 31.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: РИОР, 2014. – С. 112.
3
Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск:
СибАГС, 2017. – С. 9.
7
предотвращением нанесения вреда здоровью и в определенной степени с
обеспечением будущего. Это потребности в убежище, тепле и защите.
Безопасность потребления в первую очередь отечественных продуктов питания,
лекарств, непродовольственных товаров есть важнейшее условие сохранения
социума. В условиях разразившегося мирового финансово-экономического
кризиса этот фактор в России оказался под угрозой: отсутствие собственного
производства необходимых товаров явилось причиной не только роста в 1,5
раза курса доллара, но и тенденции к опережающему росту цен на лекарство и
продукты питания.
Рисунок 1. Иерархическая модель потребностей человека
(пирамида Маслоу)
4
Следующий уровень - потребности в принадлежности, или
привязанности: каждый человек в той или иной степени нуждается в
проявлении и ответном выказывании дружеских чувств, товарищеских
4
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2012. – С. 31.
8
отношений. Следует обратить внимание, что люди присоединяются к
сообществам, с одной стороны, для удовлетворения потребности в
привязанности, а с другой - для обеспечения большей безопасности. Только в
коллективе индивидуум может получить признание, удовлетворить
потребность в собственной значительности, включая потребность в достижении
независимости, завоевании уважения окружающих, доминировании в
коллективе и обладании чем-либо
5
.
Тем самым у индивидуума проявляется потребность в реализации своих
возможностей, в саморазвитии и созидании. Европейские экономисты в этой
связи выдвигают идею постоянного самообразования (так называемый коучинг)
как что-то новое, характерное для западной науки XXI в. Но они вообще не
знакомы с советской практикой системного подхода к самообразованию,
который проявлялся не только во временном аспекте индивида, но и по
вертикали управления и выражался не только в пассивном усвоении новых
знаний, но и активном обучении руководителями своих подчиненных
6
.
Подобная иерархия удовлетворения потребностей создает объективную
основу совершенствования менеджмента и управления персоналом. Переход
предприятия от управления персоналом к управлению человеческими
ресурсами основывается на разработке таких заданий для сотрудников, при
выполнении которых они могли бы не только удовлетворить свои
материальные запросы, но и получить возможность полностью реализовать
свой творческий потенциал. Следовательно, достижение высоких показателей
эффективности труда должно базироваться как на удовлетворении первичных
потребностей работников, так и на возможности достижения социального
признания индивидуума
7
.
Необходимость выделения такой потребности, как потребность в
самоуважении (следовательно, в самоменеджменте), отражает сущность
5
Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2015. – С.
28.
6
Саакян А.К. Управление персоналом организации. - СПб: Питер, 2012. – С. 58.
7
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление
персоналом. – 2016. - №7. – С. 17.
9
развития личности, ее самоутверждение, и, как следствие, достижение
потребностей высшего уровня - потребности в саморазвитии и росте.
В применении каждым индивидуумом самоменеджмента можно условно
выделить несколько методов. Это, в первую очередь, использование
имеющегося опыта, связанного с деятельностью определенных категорий
людей, которые методом проб и ошибок проверяли эффективность различных
приемов в технике личной работы
8
.
Кроме этого, на современном этапе необходимо использовать
специальные методы для решения отдельных конкретных задач. Специализация
в некоторых сферах деятельности, являясь следствием разделения труда,
привела к появлению специальных техник, направленных на развитие
способностей определенного вида, таких как тренировка памяти, рациональное
чтение и т.д. Сегодня наряду с традиционными методами предлагаются такие
разработки, как управление своими эмоциями, искусство слушать собеседника
и др. Кроме этого, на развитие самоменеджмента оказывает влияние прогресс в
технических и гуманитарных науках.
Построение собственной системы "управления собой" обусловлено
систематизацией знаний в технике личной работы. На этом этапе человек
должен выработать методы, наиболее подходящие именно для него, и строить
из них взаимосвязанное целое
9
.
Высшей целью, высшей потребностью индивидуума является стремление
человека к самовыражению, самореализации, его стремление к личной власти.
Человек работает над собой, над совершенствованием своей личности всю
жизнь, и хорошо выполненное дело, как и сам процесс творчества, приносит
ему высшие радости
10
.
Таблица 1
Факторы и методы удовлетворения потребностей персонала
8
Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. – 2015. - №10. – С.14.
9
Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.: Элит-2000, 2014. – С. 28.
10
Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2019. – С. 42.
10
Иерархия
потребностей
Факторы ожиданий
удовлетворения
потребностей
Методы удовлетворения потребностей
Жизненно
важные(матери
альные)
Удовлетворительна
я оплата
Организация оплаты труда с обеспечением:
справедливости в оплате; регулярности
выплаты
Безопасность,
или
потребность в
защищенности
Безопасность
условий на работе
Создание безопасных условий труда
Социальная
защищенность, в
т.ч.
своевременность
выплаты
заработной платы
Отсутствие задержки при выплате
заработной платы
Нормирование труда и регламентация
трудовых отношений
Создание благоприятной производительной
среды и бесконфликтных ситуаций
Формирование корпоративной культуры
предприятия
Потребность в
принадлежност
и, или
привязанности
Отношения между
членами
организации
Предоставление в работе права на общение
Право существования неформальных групп
Отношения между
руководителями и
подчиненными
Делегирование полномочий подчиненным,
наличие дополнительных полномочий
Уважение, или
потребность в
признании
Признание и
поощрение
хорошей работы
Обеспечение обратной связи с достигнутым
результатом
Включенность
работы в более
широкий процесс
деятельности
Привилегии в процессе управления
организацией для формулировки целей и
выработки решений
Практика участия при проведении
совещаний по важным производственным
вопросам
Принадлежность (приверженность) данной
организации
В
самоуважении
Самоменеджмент в
процессе работы
Внешнее стимулирование, а также
наставничество в виде консультирования
работника по актуальным вопросам. Как
следствие, работник начнет активно
отлаживать свою собственную систему
планирования
Поддерживать мотивацию, возможно,
осуществлять контроль в виде мониторинга
достигнутых результатов в специально
разработанных отчетах
Окончание таблицы 1
Право на
ответственность и
риск
Предоставление возможности
самостоятельного принятия решений по
ряду производственных вопросов
Повышение заинтересованности
работников в реализации целей
организации
Потребность в
Значимость работы
Востребованность квалификации и опыта
11
самореализаци
и
Возможность
продвижения по
службе,
карьерного роста
Обеспечение возможности выполнения
работы с полным использованием личного
потенциала
Возможность обучения, переобучения,
карьерного роста
Творческий
характер работы
Создание на рабочих местах духа
коллективизма
Создание условия для трудовой и
социальной активности работников
Научная база управления постоянно обогащается новыми теориями
мотивации. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда устанавливает
зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и
соучастию; разработаны теории процесса мотивации, ожидания (теория
Виктора Врума), постановки целей, равенства, существует теория
партисипативного управления
11
.
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в
различных странах мира значительно расширилось. Появились различные
концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный
вид управленческой деятельности.
12
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый
менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью
которого является наиболее рациональное и эффективное управление
человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач,
стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая
подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми
приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда,
внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками,
основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения
подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ,
услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется
исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой
11
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб: Литера, 2016. – С. 112.
12
Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ГЕЛАН, 2014. – С. 75.