12
технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление
персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким
процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к
удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей
квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации
производства
13
.
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие
концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого
капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти
понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя
по своей сути все они представляют специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал
организации. Термины "кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте,
являются синонимами, несмотря на различия в разделении труда
14
.
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами
представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя
учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в
области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории
человеческого капитала
15
.
"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний,
навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление
профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность,
поиск информации"
16
.
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого
человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в
человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору
экономическую выгоду, и "альтернативные издержки". Например, человек,
13
Бычкова А. В. Управление персоналом: учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2015. – С. 48.
14
Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - М., Новое знание, 2018. – С. 37.
15
Егоршин А.П. Организация работы с персоналом // Управление персоналом. – 2014. - №1. – С. 8.
16
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2016. –
С. 47.
13
получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся
определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или
плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или
ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет
в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению
со студентом и удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии
экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у
студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать
высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице,
самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет
гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне
17
.
Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом
подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы
позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда
и от других работников, способствовать органическому совпадению личных
целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой
он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки
чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и
базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою
очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят
не только от соответствия численности и профессиональной квалификации
персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих
работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей,
интересов, ожиданий и ценностных ориентаций
18
.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом
основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у
сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных
17
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и
статистика, 2016. – С. 35.
18
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: РИОР, 2014. – С. 28.
14
целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей
трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими
работников к активному труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии
решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие
работника как личности
19
.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в
основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная
заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство
коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это
зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в
которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании
выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
1.2. Основные подходы к стратегическому управлению персоналом
Определяющая характеристика стратегического управления персоналом -
его комплексность. Стратегическое управление персоналом обращается к
широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в
структуре и культуре, эффективностью работы в организации и ее
показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием
отличительных способностей, управлением знаниями и управлением
переменами.
Основной целью стратегического управления персоналом является
создание долгосрочных конкурентных преимуществ за счет обеспечения
19
Андреев А.Ф. Основы менеджмента – М.: Юрайт, 2016. – С. 126.
15
организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными
работниками
20
.
Стратегическое управление персоналом, ориентированное на ресурсы,
основывается на том, что преимущества в конкуренции можно добиться, если
фирма получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее
обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Одним из
ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является
способность устанавливать различие между тем, что дает своим клиентам
данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Такое отличие может
быть достигнуто при наличии стратегии управления персоналом, которая
обеспечивает:
1) кадры более высокого качества, чем у конкурентов;
2) уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная
организация, развивается и обучается;
3) развивается культура, которая поощряет организационное обучение
21
.
Целью ориентированного на ресурсы подхода является улучшение
качества ресурсов - достижение стратегического соответствия между ресурсами
и благоприятными возможностями и получения добавленной стоимости от
эффективного размещения ресурсов.
Подход, ориентированный на потенциал ресурсов, имеет дело с
приобретением, развитием и сохранением интеллектуального капитала.
Кадровые ресурсы рассматриваются в качестве основного источника
конкурентного преимущества.
Существуют три основных подхода к разработке стратегий управления
персоналом, сформулированные Р. Ричардсоном и М. Томпсоном: подход
"наилучшего практического решения"; подход "наилучшего соответствия";
"конфигурационный" подход или "связывание в один узел"
22
.
20
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Маркет–ДС, 2018. – С. 78.
21
Бойков И.Н. Современные персонал-технологии - М.: Инфра-М, 2015. – С. 59.
22
Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 64.
16
Подход "наилучшего практического решения" основан на убеждении, что
существует набор превосходных практических решений по управлению
персоналом, который, если его применять, улучшит показатели работы
организации.
Данный подход при своей кажущейся справедливости имеет ряд
недостатков:
1) все эти практические решения могут считаться хорошими, но в
соответствии с теорией относительности, трудно согласиться, что они всегда
являются лучшими;
2) то, что хорошо работает в одной организации, необязательно будет
хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии
новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике
работы;
3) существует опасность в механическом согласовании стратегии с
практикой управления персоналом
23
.
Подход "наилучшего соответствия" основан на убеждении, что
"наилучшее соответствие" более важно, чем лучшие практические решения.
Стратегия управления персоналом должна соответствовать стратегии
данной компании (вертикальное соответствие). Но лучше, чтобы она была
неотъемлемой частью стратегии предприятия и вносила бы свой вклад в
процесс планирования бизнеса. Вертикальная интеграция необходима для того,
чтобы обеспечить согласованность стратегии предприятия и стратегии в
области человеческих ресурсов, так чтобы первая поддерживала реализацию
второй и помогала определять ее.
Кроме того, необходимо горизонтальное соответствие между различными
аспектами стратегии управления персоналом. Конечная цель этого -
нахождение последовательного подхода к управлению людьми, при котором
различные практические решения поддерживают друг друга.
23
Мамонов Е. Строим команду в бухгалтерии // Налоговый учет для бухгалтера. - 2017. - № 1. - С. 70.
17
Исходным пунктом процесса реализации подхода "наилучшего
соответствия" является анализ деловых потребностей организации в контексте
ее окружения (культура, структура, технология, процессы). Это может точно
указать, что необходимо сделать. После этого полезно собрать и перемешать
различные ингредиенты "лучших практических решений" и выбрать некий
подход, который будет использовать те практические шаги, которые
соответствуют выявленным потребностям бизнеса
24
.
Но существуют проблемы и при реализации подхода наилучшего
соответствия. Поиск "модели соответствия" также ограничен невозможностью
моделирования всех случайных переменных, сложностью показа их
взаимосвязей и влияний, которые изменения одной из переменных оказывают
на другие". Организациям в этой связи следует меньше заботиться о наилучшем
соответствии или лучших практических решениях и быть более
восприимчивыми к процессам организационных изменений, чтобы "не попасть
в ловушку логики рационального выбора"
25
.
Подход "связывание в один узел" - это разработка и внедрение
нескольких практических решений управления персоналом вместе, при этом
они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг
друга
26
.
Трудность реализации указанного подхода заключается в том, что
необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов
является наилучшим. Нет доказательств, что один "пучок" в большинстве
случаев лучше другого.
Обобщая сказанное, необходимо отметить также, что стратегическое
управление персоналом является целостным: оно понимает организацию как
единое целое и обращается к тем подходам, которые должны быть
предприняты в рамках всей организации для того, чтобы она оказалась
24
Мельнечук Д. Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - №2. – С. 41.
25
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. - М.: МАУП, 2014. – С. 23.
26
Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Кадры
предприятия. - 2016. - № 6. – С. 21.
18
способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое
управление персоналом не интересуют изолированные программы и методы
или узконаправленные программы.
Можно представить формирование стратегии управления персоналом как
рациональный и линейный процесс (рис. 2).
┌─────────────────────────────────────┐
│┌───────────────────────────────────┐│
┌─────────>││ Бизнес-стратегия ││<────────┐
┌───────┴────────┐ │└───────────────────────────────────┘│ ┌──────┴──────┐
│Внутренняя среда│ └─────────────────────────────────────┘ │Внешняя среда│
└───────┬────────┘ ┌─────────────────────────────────────┐ └──────┬──────┘
└─────────>│┌───────────────────────────────────┐│<────────┘
││ Общая стратегия ││
││ управления персоналом ││
│└───────────────────────────────────┘│
└─────────────────┬───────────────────┘
┌──────────────────┬─────────┴────────┬───────────────────┐
\│/ \│/ \│/ \│/
┌───────┴───────┐ ┌───────┴───────┐ ┌───────┴────────┐ ┌───────┴───────┐
│ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │
│ обеспечения │ │ развития │ │ вознаграждения │ │взаимоотношений│
│ персоналом │ │ персонала │ │ персонала │ │ │
└───────────────┘ └───────────────┘ └────────────────┘ └───────────────┘
Рисунок 2. Линейная модель стратегического управления
персоналом
27
Из рисунка 2 видно, что общая стратегия управления персоналом
вытекает из стратегии бизнеса и создает конкретные стратегии в основных
сферах управления персоналом. Все это связано с систематическими
исследованиями внутреннего и внешнего окружения организации, которая
определяет, какие вопросы бизнеса, организации и управления персоналом
необходимо рассматривать.
Поскольку стратегии, как правило, выражаются в абстрактной форме, их
следует преобразовывать в программы с четко сформулированными целями и
реалистичными задачами. Но реализация стратегий через конкретные действия
- это нелегкий процесс. Термин "стратегическое управление персоналом" на
практике иногда означает не более, чем обобщение нескольких идей по поводу
27
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2014. – С. 257.
19
политики в сфере персонала, иногда - описывает некоторый краткосрочный
план, например, увеличение процента удержания молодых специалистов
28
.
Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что на
сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к
работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до
случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления
персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и
сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы
стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое
управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой
работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к
элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии
разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного
анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует
неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления
персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте
29
.
Один из способов преодоления обозначенных проблем связан с
разработкой и реализацией предприятиями комплексного, многоэтапного
процесса стратегического управления персоналом, авторское видение которого
представлено далее. При этом важно понимать, что стратегическое управление
персоналом является особым видом управленческой деятельности,
ориентированным на обеспечение достижения долгосрочных организационных
целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором
осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в
деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и
содержания динамики среды управления персоналом
30
.
┌─────────────────────┐
│ 1. Формулирование │
28
Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М.: Юриспруденция, 2014. – С. 159.
29
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Литера, 2016. – С. 114.
30
Симонова И. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 7. – С.
14.
20
│ видения и миссии │
│управления персоналом│
└──────────┬──────────┘
│
\│/
┌─────────────────────┐
│ 2. Определение │
┌────────────────────>│ стратегических целей│
│ │управления персоналом│
│ └───┬─────────────────┘
│ │ /│\
│ │
│ │ │
│ │
│ \│/ │
│┌ - - - - - - - - - >┌─────────────────────┐
││ │ 3. Стратегический │< - - - - - - - - - - ┐
│ ┌──────────────┤ анализ и оценка │ │
││ │ ┌ - - ->│ динамичности среды │< - - - - - ┐
│ │ │ │управления персоналом│ │ │
││ │ └─────────────────────┘
│ │ │ /│\ │ │
││ │
│ \│/ │ │ │ │
││┌────────────────┐ ┌─────────────────────┐ ┌──────────────────┐
│ │ 4. Разработка │ │ 5. Выбор стратегии │ │ 6. Разработка ││
│││ стратегических │ │управления персоналом│ │ механизмов │
│ │ альтернатив ├─>│ ├─>│ реализации ││
│││ │ │ │ │ стратегии │
│ └────────────────┘ └─────────────────────┘ └──────────────────┘│
││
│ ┌─────────────────────┐ ┌─────────────────────┐ │
││ │ 8. Оценка выполнения│ │ 7. Реализация │
│ - - ─│ и корректировка │ │ стратегии │ │
└──────┤ стратегии с учетом │<────┤управления персоналом│─ - - - -
│ изменения среды │ │ │
│управления персоналом│ │ │
└─────────────────────┘ └─────────────────────┘
-----> прямые связи этапов стратегического управления персоналом
- - -> обратные связи этапов стратегического управления персоналом
Рисунок 3. Процесс стратегического управления персоналом
31
Процесс внутрифирменного стратегического управления персоналом
имеет циклический характер и включает ряд этапов: формулирование видения
и миссии управления персоналом, определение стратегических целей
управления персоналом, стратегический анализ среды, разработка
стратегических альтернатив, выбор стратегии управления персоналом,
разработка механизмов реализации стратегии, реализация стратегии, оценка
выполнения и корректировка стратегии с учетом изменения среды (рис. 3).
31
Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина. — М.:
Издательство «Экзамен», 2014. – С. 263.
21
К важным аспектам, позволяющим глубже понять процесс
стратегического управления персоналом, относятся следующие:
- как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного
периода времени, поэтому она рассматривается в процессе стратегического
управления персоналом в качестве некой константы;
- процесс стратегического управления является итеративным, то есть
этапы выполняются последовательно, друг за другом, но при этом существуют
обратные связи и, соответственно, обратное влияние этапов друг на друга;
поскольку из-за наличия обратных связей между этапами работа над каждым из
них может повторяться несколько раз, очередность показывает лишь
последовательность начала каждого этапа;
- существование обратных связей позволяет выделить большой (этапы 2 -
8) и малый (этапы 3 - 8) циклы стратегического управления персоналом.
Выделение малого цикла обусловлено тем, что происходящие при реализации
стратегии управления персоналом изменения в среде вызывают необходимость
ее систематического анализа и соответствующей корректировки стратегии при
неизменности стратегических целей. Как правило, малый цикл реализуется
несколько раз в процессе прохождения одного большого цикла;
- стратегический анализ среды управления персоналом является
центральным этапом, на нем строится система стратегического управления
персоналом. Это связано с тем, что оценку среды необходимо осуществлять
постоянно, параллельно с каждым этапом;
- стратегическое управление персоналом следует отличать от
стратегического планирования, которое является его составной частью и
охватывает только этапы 1 - 5 представленной схемы. Кроме этого, к
стратегическому управлению персоналом относятся разработка механизмов
реализации стратегии, непосредственно реализация стратегии, оценка
выполнения и корректировка стратегии.