52
В связи с данной материальной мотивацией в ООО «А-Строй»
проявляется недовольство, некоторые специалисты уволились, посчитав, что
руководство не уделяет им должного внимание. Такая система не может
увеличить мотивацию рядовых сотрудников. Руководству организации
желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Нематериальная мотивации:
1. Сокращенный рабочий день. Рабочий день сокращается в
зависимости от законодательства, т.е. в праздничные дни.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней.
Данный вид мотивации персонала применяется эффективно.
3. Отпуск без сохранения заработной платы также имеет место быть.
Так как в связи с правилами внутреннего трудового распорядка, такой отпуск
может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность его
определяется согласованно с руководителем, директором.
4. Льготы, существующие в деятельности организации, к ним
относится оплата больничных листов. То есть у работников эта категория льгот
повышает личную индивидуальную безопасность в отношении случаев
болезни.
Отметим такие методы, которые вовсе не применяются в ООО «А-
Строй», к ним относятся корпоративные мероприятия иорпоративное
кредитование работников.
Проанализировав существующую систему мотивации персонала, можно
сделать вывод, что в соответствии с формой собственности, структурой
управления и видом деятельности, они применяются достаточно эффективно.
Проблема же состоит в размере данных способов мотивации труда. Общая
сумма денежного вознаграждения, по мнению персонала организации,
недостаточна для удовлетворения материальных потребностей.
На основе вышеизложенного была составлена анкета для оценки
системы мотивации персонала и проведен опрос сотрудников организации.
53
Было опрошено 36 сотрудников. Форма анкеты представлена в приложении 4.
Проведем анализ полученной информации.
На вопрос о повышении эффективности работы, большинство
сотрудников ответили: справедливая заработная плата и премии – 32%
опрошенных. Следующим по эффективности персонал считает возможность
карьерного роста – 23% и стабильность в работе – 15% опрошенных.
Возможность профессионального обучения и самостоятельность при принятии
решений, так же имеет значение для 10 % работников организации. Обучение
персонала, повышение квалификации 44% опрошенных отметили среднюю
неудовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить
материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной
платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то
следует наладить систему премий.
Опрос показал, что перспективы профессионального и карьерного роста
более половины сотрудников не видят – 38% опрошенных. 36% - считают, что
велик фактор субъективной оценки. Руководству ООО «А-Строй» стоит
проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это
может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа,
можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение
определенной работы.
Ответом на вопрос о социальном пакете, 52% работников ответили, что
ничем не отличаются от других организаций и предпочитают о возможных
дополнениях и внедрениях новых программ по мотивации персонала. Исходя
из этого, сотрудникам были предложены несколько программ по
стимулированию персонала с просьбой, оценить степень их необходимости.
Таблица 11
Программы по стимулированию персонала
Мероприятие
Мне это
не
нужно
Возможно,
мне это
понадобиться
Желательно
внедрить
Бесплатное лечение по системе
добровольного медицинского
0%
33%
67%
54
Окончание таблицы 11
страхования
50 % скидка на абонемент фитнес-
клуба
64%
33%
3%
Разработка программы по
корпоративному кредитованию
0%
11%
89%
50 % скидка на санаторно-
курортное лечение
8%
26%
66%
Разработка программ по
корпоративным мероприятиям
4%
36%
60%
Из предложенных программ, наибольшее количество опрошенных –
89% оценили степень необходимости в разработки и внедрения программы по
корпоративному кредитованию. Активными участниками программы
выступают сотрудники, которые готовы приобрести движимое/недвижимое
имущество не только себе в собственность, но и детям. Менее важными, но
также необходимыми, персонал ООО «А-Строй» считает разработку программ
по бесплатному лечению по системе добровольного медицинского страхования
– 67% и скидки на санаторно-курортное лечение – 66% опрошенных. К
разработке программ по корпоративным мероприятиям, мнение опрошенных
разделилось: 36% опрошенных считают, что возможно им это понадобиться, но
все же большее число сотрудников считают, что данного рода мероприятия
позволят создать доверительную атмосферу в коллективе, возможность
общения с коллегами, знакомства с новыми сотрудниками и более быстрая их
адаптация в организации.
Проведенное исследование и полученные по его результатам выводы
позволяют разработать конкретные рекомендации в целях совершенствования
действующей системы управления персоналом ООО «А-Строй» в разрезе
формирования эффективной команды менеджеров, направленной на
достижение и реализацию стратегии, миссии и цели организации, и как
следствие повышение финансовых результатов деятельности хозяйствующего
субъекта.
55
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности
управления персоналом в ООО «А-Строй»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом
В результате проведенного исследования в ООО «А-Строй» было
выявлено, что для более эффективного функционирования организации
необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на формирование
эффективной команды менеджеров посредством совершенствования
действующей системы управления. В этой связи необходимо максимально
использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться
наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую
неудовлетворенность у большинства работников. Результаты анализа
позволяют можно предложить следующие рекомендации (таблица 12).
Таблица 12
Мероприятия по совершенствованию действующей системы
управления персоналом ООО «А-Строй»
Проблемы
Мероприятия
Недовольство сотрудников
условиями работы и оплатой
труда.
Разработка мотивационной программы и
механизмов стимулирования работников
Отсутствие системы
материальных выплат из
прибыли с учетом личности
работника и различных
ситуаций.
Разработка и внедрение системы премирования,
понятной сотрудникам, четко связанной с
результатами их труда, обеспечивающей доход
выше среднего по рынку труда при условии
выполнения сотрудником требований компании
Отсутствие адекватной оценки
персонала
Разработка и внедрение программы аттестации
Разработка Положения об аттестации персонала
Слабо развита система
профессионального роста
Разработка и внедрение системы планирования
карьеры работников
Таким образом, для совершенствования существующей системы
управления персоналом ООО «А-Строй» в качестве основных мероприятий
предлагается создание мотивационной программы и механизмов
стимулирования работников, разработка и внедрение системы премирования и
системы аттестации персонала.
Предлагается для совершенствования системы подбора и найма кадров
56
ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.
Требования к кандидатам на вакантные должности должны быть составлены
непосредственным руководителем совместно с менеджером по персоналу.
Пример представлен в приложении 5. В таблице 13 представлен пример бланка
самооценки. Оценку заполненным бланкам должен давать непосредственный
руководитель подразделения куда устраивается кандидат.
Таблица 13
Бланк самооценки кандидата на вакантную должность
Параметры
Оценки (по
пятибалльной
системе)
Ф.И.О. претендента
Наименование вакантной должности
Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние
здоровья
Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе,
трудолюбие, терпимость
Интеллект, способности
Соответствующий опыт работы и / или знания
Образование
Склонности, интересы
Готовность немедленно приступать к работе
Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих
потребностей фирмы)
ИТОГО:
Из кандидатов на вакантные должности отдел кадров должен создать
необходимый резерв кандидатов на те должности и специальности, из которых
организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается,
чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям -
производственным, техническим, административным. Необходимый объем
работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между
наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны
учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в
связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности
организации.
Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных,
сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность.
57
Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых
руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное
развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при
поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой
цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и
анализа качеств работника.
Также предлагается отделу кадров 1 раз в 6 месяцев проводить оценку
квалификации сотрудников, примерный перечень показателей для оценки
приведен в таблице 14.
Таблица 14
Перечень показателей для оценки квалификации
Показатели, характеризующие квалификацию
служащего
Категории работников
руко-
води-
тели
Специ-
алисты
др.
служа-
щие
Образование
+
+
+
Стаж работы по специальности
+
+
+
Профессиональная компетентность
3.1 Знание необходимых нормативных актов,
регламентирующих развитие отрасли
3.2 Умение оперативно принимать решения по
достижению поставленных целей
3.3 Качество законченной работы
3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и
принимать новые подходы к решению возникающих
проблем
3.5 Своевременность выполнения должностных
обязанностей, ответственность за результаты работы
3.6 Интенсивность труда (способность в короткие
сроки справляться с большим объемом работы)
3.7 Умение работать с документами
3.8 Способность прогнозировать и планировать,
организовывать координировать и регулировать, а
также контролировать и анализировать работу
подчиненных
3.9 Способность в короткие сроки осваивать
технические средства, обеспечивающие повышение
производительности труда и качества работы
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Производственная этика, стиль общения
+
+
+
Способность к творчеству, предприимчивость
+
+
+
Участие в коммерческой деятельности
+
+
Способность к самооценке
+
+
+
58
Для совершенствования материального стимулирования помимо
основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать
следующие вознаграждения:
1. Вознаграждение за выслугу лет.
Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна
производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному
окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на
получение вознаграждения (табл. 15).
Таблица 15
Выплата вознаграждения за выслугу лет
Стаж работ, дающий право на
получение вознаграждения за
выслугу лет
Размер годового вознаграждения за
выслугу лет в долях месячной
тарифной ставки (оклада)
от 1 года до 3 лет
0,05
от 3 лет до 5 лет
0,15
от 5 лет до 10 лет
0,2
от 10 лет до 15 лет
0,3
свыше 15 лет
0,4
Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных
размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при
наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало
года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу
лет, включается только время работы в компании «А-Строй».
Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер
вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не
более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины;
при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; за
дисциплинарное взыскание; за привлечение к административной и уголовной
ответственности; за упущения в работе.
2. Премирование работников.
Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников
компании «А-Строй». Премия должна начисляться путем распределения
приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка –
59
это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и
других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку
трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты
работы организации (таблица 16).
Таблица 16
Перечень показателей увеличения и снижения КТУ
Показатели
Величина
повышения
(понижения) КТУ
Показатели, повышающие КТУ
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в
производство новой техники, технологии, передовых
методов организации труда, прогрессивных материалов,
совершенствование управления и хозяйственного расчета,
участие в изобретательской работе
0,3
Досрочное и качественное выполнение особо важных
заданий
0,2
Участие в работе по повышению квалификации рабочих
линейных специалистов и других работников
0,1
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей
работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.
0,5
Наставничество в отношении ИТР — молодых специалистов
0,1
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску
почета, награждение Почетной грамотой
0,1
Показатели, понижающие КТУ
Нарушение установленного распорядка рабочего дня
(опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.
0,2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и
выполнения порученных заданий
0,3
Несвоевременное доведение инструктивных материалов
(заданий) до исполнителей
0,1
Ложная информация
0,2
Невыполнение распоряжении руководства
0,2
Некачественное, несвоевременное выполнение
производственных заданий, безынициативность в работе
0,2
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо
установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников,
специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0
до 2. Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистов и
служащих - 25% от общей суммы приработка компании «А-Строй».
Для специалистов компании «А-Строй» необходимо установить премию
по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового
60
показателя качества предоставления услуг в размере 25% должностного оклада
в пределах и при наличии собственных средств.
За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо
выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава
за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения
по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от
непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и
утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.
Также возможно:
- производить выплаты выходного пособия по уходу работника на
пенсию при стаже работы в компании «А-Строй» не менее 20 лет;
- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам
работы сотрудников на предприятии;
- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае
материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и
др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную
помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).
Также, как было отмечено ранее (глава 2 параграф 2.3. стр. 53-54), в
целях совершенствования существующей системы управления персоналом
предлагаются следующие мероприятия:
- бесплатное лечение по системе добровольного медицинского
страхования;
- 50 % скидка на абонемент фитнес-клуба;
- разработка программы по корпоративному кредитованию;
- 50 % скидка на санаторно-курортное лечение;
- разработка программ по корпоративным мероприятиям.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации
персонала ООО «А-Строй», можно разработать план мотивационных
мероприятий и сформулировать ряд предложений, направленных на ее
совершенствование (таблица 17).
61
Таблица 17
План мотивационных мероприятий
Название мероприятия
Цель
Сроки
проведения
Подготовка к проведению
процедуры диагностики
мотивационной сферы сотрудников
Разработать методику
оценивания
Январь
Диагностика мотивации
Выявить мотиваторы
сотрудников
Февраль –
Март
Заполнение карт мотиваторов
Систематизировать
информацию, разработать
рекомендации
Март –
Апрель
Регулярный мониторинг изменений
в мотивации сотрудников
Контролировать
возникновение изменений в
рамках мотиваторов
Март, июнь,
сентябрь,
декабрь
В ходе проведенного исследования выявлена крайняя необходимость
обучения для работы с людьми, как руководителей, так и рядовых менеджеров.
Важным и нужным на сегодняшний день для ООО «А-Строй» является
проведение специализированных семинаров по обучению качественному
общению с людьми. Необходимо обучение всего персонала и особенно
руководителей подразделений навыкам продуктивного разрешения
конфликтных ситуаций. Для обучения, переподготовки и повышения
квалификации персонала полезно было бы проводить ролевые игры и
имитации, чтобы каждый из участников мог понять, как и почему принимаются
те или иные решения, почувствовать себя в роли руководителя или
подчиненного, изучить систему организации, создаваемой в игре или имитации.
3.2. Социальная и экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий
Отразим социальную значимость и рассчитаем экономический эффект
предлагаемых мероприятий.
1 Оптимизация системы подбора и найма кадров.
Процесс подбора кадров в компании «А-Строй» очень трудоемок. Отдел
кадров совершает лишь первичный отбор кандидатов. Затем те кандидаты,
которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами