Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в35с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
выводы о состоянии экономической деятельности предприятия ООО МПКФ
«Техсервис».
В 2017г. по сравнению с 2015г. произошло увеличение выручки от
основной деятельности – на 73,74%, по сравнению с 2016г. – показатель
увеличился на 13,5%; прибыль от продажи работ, услуг выросла: 2015год к
2015 году – в 21 раз, 2017 год к 2016 году – на 77, 37%. Основными причинами
роста показателей прибыли явились заключение долгосрочных контрактов на
обслуживание автотранспортной техники с крупными предприятиями региона.
Положительную тенденцию основных экономических показателей так же
обеспечивает снижающийся темп роста полной себестоимости продукции и
оказанных услуг: 2017год к 2016году – 0,37%. При этом прибыль до
налогообложения увеличивается в 2016 году по сравнению с 2015 годом на
29717,0 тыс.руб., и такие же тенденции роста сохраняются и в следующем
периоде (рост показателя на 13582,7 тыс.руб.). Стоит отметить, что в 2015 году
организация имела прибыль всего в 228,4 тыс. рублей и уже в 2016 году вышла
темп роста прибыли оставил 13110,9% В виду этого показатели рентабельности
основной деятельности и рентабельности продаж изменяются соответственно
показателям, от которых они зависят – на протяжении всего рассматриваемого
периода данные показатели растут: рентабельность основной деятельности и
рентабельность продаж в 2015 году были на одном уровне и составляли 0,2%, в
2016 году произошел резкий скачок этих показателей в сторону увеличения –
по сравнению с 2015 годом рентабельность основной деятельности выше на
20,3 %, рентабельность продаж выше на 16,8%. В 2017 году сохраняется
складывающаяся ситуация: рост по сравнению с 2016 годом рентабельности
основной деятельности на 15,7%, рост рентабельности от продаж на 9,6%.
Среднесписочная численность работников в 2016 году сократилась на 10
человек и в 2017 году этот показатель не изменился и составил 49 человек. При
этом фонд оплаты труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизился почти
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в36с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
на 13%, но к 2017 году произошло его увеличение: по сравнению с 2016 годом
на 25%.
2.2. Исследование системы управления персоналом ООО МПКФ
«Техсервис»
Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность
количественных и качественных измерителей степени эффективности
применения живого труда в процессе производства.
Численность работников ООО МПКФ «Техсервис» постоянно изменяется
во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и
увольнения с работы и называются движением рабочей силы.
Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы
являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой
методологии расчета за отчетный и предыдущие годы.
Изменение качественного состава персонала происходит в результате его
движения (табл.2).
Таблица 2
Данные о движении персонала
Наименование показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность
работников, чел
59
49
49
Коэффициент оборота по приему
0,73
0,99
1,11
Коэффициент оборота по выбытию
2,15
2,85
2,93
Коэффициент текучести
0,45
0,55
0,60
Коэффициент постоянства состава
97,85
97,15
97,07
Анализ таблицы 2 показывает, что среднесписочная численность, всего
персонала к 2017 году уменьшилась на 10 человек, или на 16,9%. Коэффициент
оборота по выбытию с каждым годом увеличивается соответственно на 0,7 и
0,08.
Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55
до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива.
Снижение текучести кадров является важным резервом повышения
эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Далее проведем анализ фонда оплаты труда.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в37с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Анализ использования средств на оплату труда в каждой организации
имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП),
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда или экономии фонда заработной платы.
Для анализа фонда оплаты труда были использованы данные
унифицированных форм по учету заработной платы: табель учета
использования рабочего времени и расчета зарплаты, расчетно-платежная
ведомость, а также штатное расписание, необходимое для формирования
структуры, штатного состава и штатной численности организации за период с
2015 по 2017 гг., часть которых представлена в таблице 3.
Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо
рассчитать абсолютное отклонение его фактической величины от базовой.
Абсолютное отклонение (
абс
ФЗП
) рассчитывается как разность между
фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в
целом по организации, производственным подразделениям и категориям
работников:
,
боабс
ФЗПФЗПФЗП
(3)
где
абс
ФЗП
- абсолютное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП
о
– фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗП
б
– фонд зарплаты базовый.
Рассчитаем абсолютное отклонение по ФЗП:
.,2211881311024 рубФЗП
абс
Относительное отклонение рассчитывать не будем, так как данный
показатель целесообразно рассчитывать на предприятиях, выпускающих
продукцию. В нашем случае заработная плата всех сотрудников полностью
зависит от должностного оклада, который устанавливается каждому работнику
персонально в соответствии со штатным расписанием предприятия, также
следует учитывать надбавки и доплаты.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в38с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в39с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Таблица 3
Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО
МПКФ «Техсервис» за 2015-2017 гг.
Вид оплаты
Ед.
изм.
2015г
2016г
2017г
Абсолютное
изменение
(+\-)
Отклонение,
%
2016
от
2015
2017
от
2016
2016
к
2015
2017 к
2016
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. Постоянная
часть оплаты
труда
-руководители
-рабочие
-специалисты
тыс.
руб.
5256
1440
1296
2520
4536
1440
1080
2017
4536
1440
1080
2017
-720
0
-216
-504
0
0
0
0
86.30
100
83.33
80
100
100
100
100
2. Премии за
увеличение
продаж работ,
услуг или
выручки
-руководители
-рабочие
-специалисты
тыс.
руб.
4817
1088
1309
2420
4277
1152
1091
2034
6488
1296
2168
3024
-540
64
-218
-386
2211
144
1077
990
88,78
105,88
83,34
84,05
151,69
112,5
198,72
148,67
3. Общий фонд
заработной
платы
-руководители
-рабочие
-специалисты
тыс.
руб.
10073
2528
2605
4940
8813
2592
2171
4050
11024
2736
3248
5040
-1260
64
-434
-890
2211
144
1077
990
87,49
102.53
83.34
81.98
125,09
105.56
149.61
124.44
4.
Среднегодовая
численность
работников
чел.
59
49
49
-10
-
83
100
5. Количество
отработанных
дней одним
работником за
год
дн.
225
249
249
24
-
110,6
100
6. Средняя
продолжительн
ость рабочего
дня, ч.
ч.
8
8
8
-
-
-
-
7.Зарплата
одного
работника, руб.
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая
руб.
170728
,8
759
94,8
179857,1
722
90,2
224979
,6
904
113
9128,3
-37
-4,6
45122,
5
182
22,8
105,3
95,1
95,1
125,1
125,2
125,2
Однако следует иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не
характеризует использование фонда зарплаты. В процессе последующего
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в40с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
анализа необходимо определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП.
Определим причины изменения фонда оплаты труда (таблица 4).
Таблица 4
Исходные данные для анализа повременного фонда оплаты труда
за 2015-2017 гг
Вид оплаты
Ед.
изм.
2015г
2016г
2017г
Абсолютное
изменение (+\-)
Отклонение, %
2016
от
2015
2017
от
2016
2016 к
2015
2017
к
2016
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1. Общий фонд
заработной платы
тыс.
руб.
10073
8813
11024
-1260
2211
87,49
125,0
9
2. Среднегодовая
численность
работников
Чел.
59
49
49
-10
-
83
100
3. Количество
отработанных
дней одним
работником за
год
225
249
249
24
-
110,6
100
4. Средняя
продолжительнос
ть рабочего дня,
ч.
Ч.
8
8
8
-
-
-
-
5.Зарплата
одного
работника, руб.
среднегодовая
среднедневная
среднечасовая
Руб.
170728,8
759
94,8
179857,1
722
90,2
224979,6
904
113
9128,3
-37
-4,6
45122,5
182
22,8
105,3
95,1
95,1
125,1
125,2
125,2
Как уже было сказано ранее, постоянная часть ФЗП зависит от
численности работников, количества отработанных дней одним работником в
среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой
заработной платы (см. рис. 3).
Согласно рис. 3 для детерминированного факторного анализа абсолютного
отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:
,ГЗПЧРФЗП
(4)
,ДЗПДЧРФЗП
(5)
,ЧЗППДЧРФЗП
(6)
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в41с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Рисунок 3 Структурно-логическая модель детерминированного
анализа ФЗП
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом
абсолютных разниц:
.;22509611382494949 рубЧЗППДЧРЧРФЗП
ббббочр
.;0113824924949 рубЧЗППДДЧРФЗП
бббоод
.4,22254622,90113824949 рубЧЗПЧЗППДЧРФЗП
боооочзп
Итого 2000366,4 руб.
Таким образом, в результате увеличения заработной платы на одного
работника произошло увеличение повременного фонда оплаты труда в
организации на 2000366,4 руб.
ФЗП
Среднесписочная
численность работников
Среднегодовая
зарплата
работника
Количество отработанных
дней одним работником
за год
Среднедневная зарплата
одного работника
Средняя
продолжительность
рабочего дня
Среднечасовая
зарплата одного
работника
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в42с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
Важное значение, при анализе использования ФЗП имеет изучение данных
о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о
факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен
быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного
работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При
этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества
отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и
среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д * П * ЧЗП (7)
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой
зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям
осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (таблица 5).
Таблица 5
Анализ уровня оплаты труда за 2016-2017 гг.
Категори
я работни
ков
Количество
отработанн
ых дней
одним
работником
(Д)
Средняя
продолжите
льность
рабочего
дня (П), ч.
Среднечасов
ая зарплата
(ЧЗП), руб.
Среднегодовая
зарплата, руб.
Отклонение от
базисной
среднегодовой
зарплаты работника,
руб.
Всего
В т.ч. за счет
изменения
2016
2017
2016
2017
2016
2017
2016
2017
Д
П
ЧЗП
ППП
249
249
8
8
90
113
179857,1
224979,6
45122,
5
-
-
45122,
5
Из таблицы 5 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван, в основном,
увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от
уровня квалификации работников и интенсивности их труда, изменением
разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.
Проведенный анализ показал, что основным направлением резервов
повышения эффективности использования средств на оплату труда на
исследуемом предприятии является сокращение непроизводительных потерь
рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в43с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
В общем, учет средств на оплату труда должен способствовать повышению
трудовой активности работников, лучшему использованию средств
производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности
труда.
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой
неразрывную цепь важнейших элементов производства, и их соотношение и
регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности
работы организаций.
2.3. Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО МПКФ
«Техсервис»
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль.
Премирование работников ООО МПКФ «Техсервис» осуществляется за
основные результаты хозяйственной деятельности на основании Положения о
премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за
выполнение и перевыполнение показателей.
Труд работников оплачивается по утвержденным в ООО МПКФ
«Техсервис» ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с
работниками трудовом договоре.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная
часть относительно постоянна и учитывает устойчивые различия в
квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы,
условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты
принадлежит должностным окладам.
За достижение высоких производственных показателей, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения), что
Современное у развитие у рынка у кардинальны м у образом у изменило у от ношение у к у « человеческим у ре сурсам» у и у их у роли у в у коммерче ском у успе хе. у «Люди у – у наш у самый у главный у ресу рс» у – у лозунг, у который у можно у в44с третить у чуть у ли у не у в у каж дой у эффективно у работ ающей у корпора ции. у И у это у не у просто у лозу нг. у Такие у фирмы у владеют у огромным у арсеналом у инстру ментов у и у ме тодов у ра боты у с у кадрами, у проверенным у и у осмысленн ым у за у многие у годы.
Для у всех у организаций у - у больших у и у малых, у комме рческих у и у некоммерчес ких, у промышле нных у и у действу ющих у в у сфере у ус луг у у управление у людьми у имеет у особое у значение. у Бе з у людей у нет у организации. у Б ез у ну жных у людей у ни у одна у организация у не у сможе т у достичь у своих у целей у и у выжить . у Именно у поэтому у с овременная у концепция у управле ния у предприят ием у предполагае т у выделе ние у из у большо го у числа у функциональн ых у сфер у управ ленческой у де ятельност и у той, у котора я у связана у с у управлением у ка дровой у сос тавляющей у производства у – у пе рсоналом у предприятия.
Вполне у ес тественно, у что у на у к аждом у крупном у у предприятии у возникает у необходимость у в у определении у численност и у персона ла, у в у эффективной у сист еме у подбора, у найма у и у рас становки у кадров, у в у обеспе чении у их у занят ости у с у учетом у интересов у фирмы у и у самого у работника, у в у с истеме у вознаграж дения у за у труд у по у е го у мотивации, у в у учете у индивидуальных у проб лем у ра ботников у и у т. у д.
Но у у создание у эффективной у системы у управле ния у персоналом у предста вляет у собой у с ложный у процес с, у кот орый у требует у постоянного у наблюде ния у и у внесения у соответст вующих у изменений у под у возде йствие у внешней у и у в нутренней у среды.
В у настояще е у время у очень у трудно у ответит ь у на у вопросы: у как у у правлять у человече скими у ресу рсами; у как у ра ционально у использ овать у деловые у и у личные у каче ства у каж дого у работника, у какие у методы у и у формы у применять, у чем у стимулировать у и у чего у опасат ься.
Целью у в ыпускной у ква лификационной у ра боты у явля ется у подробное у изучение у элементов у управления у персоналом, у у оценка у их у применения у на у конкре тном у предпр иятии у и у вне сение у не которых у предложе ний у по у у сове ршенствованию у управле ния у персоналом.
Для у достиже ния у у цели у были у поста влены у сле дующие у задачи:
рассмотре ть у основные у понятия, у су щность у управле ния у персоналом;
изучить у принцип ы, у методы, у функции, у современные у тенденции;
исследоват ь у систему у у правления у персоналом у в у организации;
внести у пре дложения у по у оптимизации у модели у у правления у пе рсоналом.
Предметом у исследования у выпускной у квалификационной у работы у я вляетс я у управле ние у персоналом, у и у социально у – у экономичес кие у отношения, у возникающ ие у в у процессе у управле ния у персоналом у в у организации.
Объектом у у исследов ания у высту пает у ООО у МПКФ у «Техс ервис».
Теоретическ ая у база у исследования у ос нована у на у трудах у рос сийских у экономист ов у и у рабочих у в у исследуемой у област и, у таких у как у Базарова у Т.Ю., у Генкин у Б.М., у Кабанов у А .Я., у Комарова у Н. у А., у Маслов у Е.В., у Травин у В.В., у у а у также у материалах у пе риодических у изда ний, у законах у и у нормат ивных у доку ментах. у
В у теорет ической у ча сти у работы у раскрываются у организационно-эконо мические у основы у у правления у пе рсоналом у в у совреме нной у организации, у методы у у правления у персоналом у на у с овременном у этапе у развития у экономики у Р оссии у и у современные у тенденции у развития у у правления у персоналом у на у от ечественных у пре дприятиях. у
Практическа я у часть у выпускной у кв алификационной у ра боты у основа на у на у внутренней у отчетност и у и у документ ах у ООО у МПКФ у « Техсервис». у В у практическ ой у части у в ыполнено у исследование у у правления у перс оналом у в у ООО у МПКФ у « Техсе рвис», у в у част ности у представ лена у ха рактеристика у организац ии, у проведена у оценка у управле ния у персоналом: у анализ у ст рукту ры у персонала, у у системы у мот ивации у и у т .д.
По у резу льтатам у исс ледования у в у третьей у части у разработаны у мероприятия у по у совершенс твованию у у правления у персоналом у в у ООО у МПКФ у «Те хсервис», у направленные у на у повышение у за интересова нности у сот рудников у ка к у средст ва у повышения у произ водите льности у т руда у и у эффективности у предприятия, у а у такж е у разработа ны у мероприятия у по у сове ршенствованию у систе мы у мотивации у и у стиму лирования у работ ников у предприятия.
В у заключении у сделаны у обоснованные у выводы у и у подво дится у итог у выполне нной у работ ы.
В у ходе у ис следования у применялись у ме тоды у логичес кого, у сист емного у анализа, у факторного у а нализа.
составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не
является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и
премии предприятие устанавливает самостоятельно.
Работникам ООО МПКФ «Техсервис» выплачиваются доплаты за
совмещение профессий, за личное активное участие в жизни коллектива и
трудовой вклад в развитие организации выплачивается премиальный фонд,
поступающий в распоряжение директора.
Премиальная часть, зависит от следующих показателей:
Качество обслуживания клиентов (оценка удовлетворенности, Кол-во
несоответствий и жалоб)
Квалификация, получение сертификатов.
Уровень выполненных поручений руководителя.
Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству
не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один
день до начала отпуска.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения
персонала по категориям персонала приведена в таблице 6.
Таблица 6
Структура и динамика фонда оплаты труда персонала в 2015-
2017 гг., тыс. руб.
Категория работников
2015г
2016г
2017г
Абсолютн
ое
изменени
е (+\-)
Темп роста,
%
201
6 от
201
5
2017
от
2016
2016
к
2015
2017
к
2016
1
2
3
4
5
6
7
8
Руководители
2528
2592
2736
64
144
102.53
105.56
Рабочие
2605
2171
3248
-434
1077
83.34
149.61
Специалисты
4940
4050
5040
-890
990
81.98
124.44
ВСЕГО ФОТ, в т.ч.:
10073
8813
11024
-
1260
2211
87.49
125.09
- постоянная часть ФОТ
5256
4536
4536
-720
0
86.30
100