64
1. Разработать систему удержания специалистов на рабочих местах,
которая включает в себя мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивации, которые оказывают влияние на производительность труда.
2. Разработать систему управления карьерой как фактор мотивации
персонала, что поможет усовершенствовать организацию труда сотрудников и
повысить производительность их труда.
3. Разработать психологические методы повышения продаж.
Главным правилом работы ООО «Реванш» должно стать стремление к
обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее
пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал,
улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном
сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых
высоких задач.
3.2. Социально-экономическая эффективность мероприятий
Затраты на мероприятия по совершенствованию управления
производительностью труда работников ООО «Реванш» представлены в
Таблице 18.
Далее целесообразно проанализировать экономический эффект и
социально-психологический эффект от внедрения мероприятий по
совершенствованию управления производительностью труда сотрудников ООО
«Реванш».
Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий по
совершенствованию управления производительностью труда сотрудников
позволяет руководству ООО «Реванш» принять взвешенное решение о
дальнейшем внедрении системы.
65
Кроме того, при правильном подходе система управления
производительностью труда позволяет выявить слабые и сильные стороны во
всей деятельности организации.
Таблица 18
Затраты на мероприятия по совершенствованию управления
производительностью труда сотрудников ООО «Реванш»
Предполагаемы
мероприятия
Затраты,
руб.
Эффект
Разработка системы удержания
специалистов на рабочих
местах, которая включает в
себя мероприятия по
совершенствованию
нематериальной мотивации
285000
руб.
Повышение мотивации для
сотрудников организации.
Устранение причин текучести
кадров. Повышение
сплоченности коллектива
организации
Разработка системы управления
карьерой как фактора
мотивации персонала
-
Мотивация карьерного роста
работников. Снижение уровня
текучести кадров среди
наиболее перспективных
сотрудников
Итого
285000
Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить
среднегодовую выручку на 30%. Выручка в 2017 году (до внедрения
мероприятий) составила 26859 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница между
планируемым приростом выручки, вызванного предлагаемыми мероприятиями,
и расходами на эти мероприятия. Рассчитывается по формуле:
Е
выр
= (В
пл
- З) - В
рп
(1)
Где Е – экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;
В
пл
– планируемый показатель выручки от реализации после реализации
мероприятий, руб.;
З – затраты на реализацию мероприятий, руб.;
В
рп
– выручка от реализации за последний период, руб.;
Планируемый показатель выручки от реализации мероприятий
рассчитывается по следующей формуле:
В
пл
= В
рп
+ (В
рп
* (П
вр
/100)) (2)
66
Где В
пл
– планируемый показатель выручки от реализации после
внедрения мероприятий, руб.;
В
рп
– выручка от реализации за последний период, руб.;
П
вр
– планируемый прирост выручки от реализации, вследствие
реализации предложенной программы, %.
Таким образом, планируемый показатель выручки от реализации
мероприятий будет равен:
В
пл
= 26859
+ 30% = 34916.7 тыс. руб.
Тогда экономический эффект от предложенных мероприятий будет
равен:
Е
выр
= (34916.7
- 285) – 26859 = 7772.7 тыс. руб.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию управления
производительностью труда в ООО «Реванш» имеют положительный эффект.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение данной работы можно сделать следующие выводы и
предложения.
Совершенствование управления производительностью труда персонала
должно начинаться с создания безопасных условий труда.
Поддержание производительности сотрудников на высоком уровне и
недопущение спадов является одной из основных задач любого руководителя,
который может использовать для этого множество методов: мотивацию,
организацию корпоративного досуга, функциональную музыку и т.д.
Во второй главе работы был проведен анализ управления
производительностью труда ООО «Реванш».
ООО «Реванш» входит в группу компаний REALFLAME и начало
функционировать с 15 декабря 2007 года. Юридический адрес и Фактический
адрес: г. Москва ул. Часовая, 2. Основной вид деятельности розничная и
оптовая торговля электрокаминами. Предприятие имеет 3 основных
поставщика. Складские и офисные помещения арендуются. Организационная
структура управления данным предприятием имеет тип линейно-
функциональной.
Во второй главе данной работы выявлены основные проблемы в
управлении производительностью труда персонала ООО «Реванш», связанные
с текучестью кадров, а именно:
1. Проанализировав показатели движения рабочей силы было
выявлено, что на предприятии наблюдается высокая текучесть персонала. Это
отрицательно влияет на эффективность работы предприятия. По причине
частых увольнений возможны сбои в реализации продаж услуг. Долгий поиск
работника, на место ушедшего приводит к необходимости задействовать в
работе других сотрудников, а им приходится делать двойную работу.
2. Анализ уровня производительности и оплаты труда показал, что
производительность труда увеличилась в 2016 году на 647,44 тыс. руб. Можно
68
сделать вывод, что в связи с увеличением зарплаты, заинтересованность
работников в повышении производительности увеличилась, что, конечно,
положительно может сказать на дальнейшем бизнесе компании. Однако
необходимо отметить, что в 2017 году производительность труда уменьшилась
на 90,27 тыс. руб.
3. Также необходимо отметить, что в системе управления ООО
«Реванш» существуют определенные проблемы, основываясь на том, что
текучесть кадров высока.
Так, в результате анализа действующей системы отбора и оценки
кандидатов при приеме на работу в ООО «Реванш» автором работы были
отмечены следующие недостатки, препятствующие эффективному развитию
предприятия:
на предприятии отсутствует менеджер по набору персонала, в
настоящее время набором персонала занимается сам руководитель
предприятия, который совмещает свои функции с функциями управления
персоналом.
основу системы отбора претендентов на вакантную должность
составляет одноэтапное собеседование.
на предприятии отсутствует анкетирование и тестирование.
в качестве критерия отбора не применяется практика работы с
рекомендациями с предыдущих мест работы.
В системе адаптации персонала ООО «Реванш» были выявлены
следующие недостатки:
специалист, отвечающий за работу с кадрами, занимается только
подбором работников, проведением с ними первоначального собеседования и
оформлением необходимых при найме документов;
совершенно упускается проведение первоначальных
информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим
отслеживанием прохождения им испытательного срока.
69
Основной акцент в системе мотивации персонала в ООО «Реванш»
сделан на материальные методы. Что касается нематериальных инструментов
мотивации, то следует отметить, что в данной организации они не
используются, однако невозможно реализовать ни один проект без сплоченной
работы команды.
Теоретическое исследование мотивационных ресурсов показало, что,
как правило, отсутствие мотивации является одним из самых главных
побудителей работника оставлять одно место работы в поисках другого.
Поэтому, количество сотрудников ООО «Реванш», неудовлетворенных своей
работой показывают, что мотивационных ресурсов, применяемых на
предприятии явно недостаточно. С помощью опроса было выявлено, что
признание и одобрение работы со стороны руководства, а также интересная
работа, которая создает условия для самовыражения намного больше влияет на
конечный эффект трудовой деятельности, нежели факторы оплаты труда.
Наиболее негативными факторами, влияющими на производительность
сотрудников предприятия, являются: несправедливое отношение
непосредственного руководителя к выполняемой работе, а также редкие
повышения по службе и уровня заработной платы.
Из представленных данных видно, что хорошие шансы продвижения по
службе, признание и одобрение работы со стороны руководства, а также
интересная работа, которая создает условия для самовыражения намного
больше влияет на конечный эффект трудовой деятельности, нежели факторы
оплаты труда.
Удивительнее здесь другое, высокая степень ответственности не
слишком значительно влияет на производительность. Как представляется, эти
данные несколько противоречат действительности. Как раз наоборот, высокая
степень ответственности заставляет работника тщательнее относится к своим
трудовым функциям и, как следствие, эффект от такого отношения к труду
70
тоже заметен и ощутим. Скорее всего, такой ответ вызван неверным
восприятием самого вопроса. Тем не менее, только 6 по 10 балльной шкале.
Также, по мнению респондентов, общение с коллегами не относится к
главенствующим факторам, повышающим производительность труда. Этот
ответ может свидетельствовать о некоторой разобщенности внутри отделов
предприятия. Учитывая незначительную численность штата предприятия,
такой ответ представляется незакономерным.
Далее работникам предприятия было предложено проранжировать по
10-балльной шкале факторы, которые делают работу более привлекательной.
Так, наиболее привлекательной работа становится тогда, когда у
работника складываются хорошие отношения с непосредственным
начальством. Этот психологический фактор является главенствующим мотивом
в работе персонала. К важным факторам также следует отнести
непосредственное окружение работника, он ценит, чтобы рядом с ним работали
приятные ему люди. Важным становится и информированность о деятельности
всей организации. Информированность свидетельствует о том, что работники
выстраивают свои отношения, корректируют свои трудовые функции в
информационном пространстве их деятельности, а это, в свою очередь,
косвенно свидетельствует о максимальной мотивации сотрудников ООО
«Реванш».
Таким образом, действующая система управления производительностью
труда персонала ООО «Реванш» имеет существенные недостатки.
В связи с этим рекомендуется:
1. Разработать систему удержания специалистов на рабочих местах,
которая включает в себя мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивации в целях повышения производительности труда.
2. Разработать систему управления карьерой как фактор мотивации
персонала, что поможет усовершенствовать организацию труда сотрудников и
повысить производительность их труда.
71
Экономический эффект от предложенных мероприятий будет равен:
7772.7 тыс. руб.
Данные мероприятия можно использовать как в деятельности ООО
«Реванш», так и в деятельности других компаний при совершенствовании
управления производительностью труда сотрудников.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.
3
2. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной
работы. Реинжиниринговая технология. Практикум / В.В. Авдеев. – М.:
Финансы и статистика, 2016. – 256 c.
3. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала /
А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 392 c.
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК
Велби, Проспект, 2015. – 432 c.
5. Гербуз, Ю. В. Шпаргалка по управлению персоналом / Ю.В. Гербуз.
– М.: Аллель, 2015. – 64 c.
6. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления
/ М.Ю. Горбунова. – М.: Владос, 2015. – 224 c.
7. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. Зайцев
Г.Г. / Г.Г. Зайцев. – Москва: Огни, 2015. – 143 c.
8. Зайцева, Т. В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.:
Форум, Инфра–М, 2015. – 336 c.
9. Информационные технологии в управлении персоналом. Учебник и
практикум / Ю.Д. Романова и др. – М.: Юрайт, 2015. – 292 c.
10. 9. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В.В.
Кафидов. – М.: Питер, 2015. – 208 c.
11. 10. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. Учебник / А.Я.
Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 448 c.
12. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов, В.Г.
Коновалов, М.В. Ушакова. – М.: КноРус, 2015. – 418 c.
13. Кибанов, А. Я. Управление конфликтами и стрессами / А.Я.
Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. – М.: Проспект, 2015. – 84 c.