44
непосредственное окружение работника, он ценит, чтобы рядом с ним работали
приятные ему люди. Важным становится и информированность о деятельности
всей организации. Информированность свидетельствует о том, что работники
выстраивают свои отношения, корректируют свои трудовые функции в
информационном пространстве их деятельности, а это, в свою очередь,
косвенно свидетельствует о максимальной мотивации сотрудников ООО
«Реванш».
В целом важно заметить, что все факторы, предложенные респондентам,
показались им достаточно важными. Для того чтобы определить их личностное
отношение и неудовлетворенность отдельными мотивами, респондентам было
предложено проранжировать условия, которые не нравятся лично им.
Шкала ответов от 0 до 10, по повышению негативности условий.
Результаты анкетирования приведены в Таблице 14.
Таблица 14
Оценка негативных условий труда
Негативные условия в работе
Оценка
Несправедливое отношение
непосредственного руководителя
8
Низкий заработок по отношению к
другим работникам
2
Большее количество работы, нежели у
коллег
5
Несоответствие работы квалификации
6
Плохое отношение со стороны коллег
6
Слабое поощрение работы
7
Отсутствие каналов информации
4
Отсутствие повышения по службе
8
Редкое повышение зарплаты
9
Плохая психологическая атмосфера
3
Из представленной таблицы видно, что наиболее негативными
факторами, влияющими на сотрудников предприятия могут стать
несправедливое отношение непосредственного руководителя к выполняемой
работе, а также редкие повышения по службе и уровня заработной платы. Такие
45
данные несколько идут в разрез с теми факторами, которые были рассмотрены
нами ранее.
В предыдущем анкетировании было установлено, что вовсе не
заработная плата является главным мотивом, влияющим на динамику качества
персонала. Проведенный анализ показывает, что данное расхождение в
результатах исследования не такое уж удивительное. Редкое повышение
оплаты труда действительно негативно сказывается на условиях работы,
однако, ее воздействие на мотивацию сотрудников все же меньше, чем
взаимоотношения с руководителем или возможность самореализации.
Таким образом, в заключение данной главы можно сделать следующие
выводы.
Анализ уровня производительности и оплаты труда показал, что
производительность труда увеличилась в 2016 году на 647,44 тыс. руб. Можно
сделать вывод, что в связи с увеличением зарплаты, заинтересованность
работников в повышении производительности увеличилась, что, конечно,
положительно может сказать на дальнейшем бизнесе компании. Однако
необходимо отметить, что в 2017 году производительность труда уменьшилась
на 90,27 тыс. руб.
Также необходимо отметить, что в системе управления ООО «Реванш»
существуют определенные проблемы, основываясь на том, что текучесть
кадров высока. Так, по причине частых увольнений возможны сбои в
реализации продаж товаров. Долгий поиск работника на место ушедшего
приводит к необходимости задействовать в работе других сотрудников, не
только аналогичных должностей (что приводит к их перегрузке), но и других
должностей, что приводит к проблемам в областях их работы.
Хоть деятельность предприятия в целом можно охарактеризовать как
эффективную, но анализ системы управления персоналом, и условий труда на
предприятии показывает, что достаточно много сотрудников не полностью
удовлетворены своей работой, что влияет на производительность труда.
46
По итогам анализа системы управления персоналом на предприятии
можно сделать следующие выводы:
1. Далеко не все работники ООО «Реванш» довольны своей трудовой
деятельностью, что позволяет говорить о недостаточном использовании
мотивационного ресурса и является одной из главных причин низкой
мотивации к реализации управленческих решений.
2. В целом система управления персоналом ООО «Реванш»
организована на невысоком уровне. Анализ движения персонала выявил
значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с
внутренней ситуацией в организации.
Таким образом, целесообразно разработать мероприятия по
совершенствованию управления производительностью труда, которые
способствовали бы снижению текучести кадров и увеличению эффективности
работы персонала.
47
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
управления производительностью труда персонала ООО
«Реванш»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления
производительностью ООО «Реванш»
В предыдущей главе данной работы выявлены основные проблемы в
управлении производительностью труда ООО «Реванш», связанные с
текучестью кадров, а именно:
1. Проанализировав показатели движения рабочей силы было
выявлено, что на предприятии наблюдается высокая текучесть персонала. Это
отрицательно влияет на эффективность работы предприятия. По причине
частых увольнений возможны сбои в реализации продаж товаров. Долгий
поиск работника, на место ушедшего приводит к необходимости задействовать
в работе других сотрудников, а им приходится делать двойную работу.
2. В результате анализа действующей системы отбора и оценки
кандидатов при приеме на работу в ООО «Реванш» автором работы были
отмечены следующие недостатки, препятствующие эффективному развитию
предприятия:
на предприятии отсутствует менеджер по набору персонала, в
настоящее время набором персонала занимается сам руководитель
предприятия, который совмещает свои функции с функциями управления
персоналом.
основу системы отбора претендентов на вакантную должность
составляет одноэтапное собеседование.
в качестве критерия отбора не применяется практика работы с
рекомендациями с предыдущих мест работы.
3. В системе адаптации персонала ООО «Реванш» были выявлены
следующие недостатки:
48
специалист, отвечающий за работу с кадрами, занимается только
подбором работников, проведением с ними первоначального собеседования и
оформлением необходимых при найме документов;
совершенно упускается проведение первоначальных
информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим
отслеживанием прохождения им испытательного срока.
действующая система адаптации предусматривает лишь
ознакомление с предприятием, его деятельностью и услугами, которые
организация предоставляет обществу;
к сожалению, в организации не предусмотрены такие аспекты как
развитие новых сотрудников как специалистов и их адаптация в коллективе.
4. Основной акцент в системе мотивации персонала в ООО «Реванш»
сделан на материальные методы. Что касается нематериальных инструментов
мотивации, то следует отметить, что в данной организации они не
используются, однако невозможно реализовать ни один проект без сплоченной
работы команды.
5. Теоретическое исследование мотивационных ресурсов показало, что,
как правило, отсутствие мотивации является одним из самых главных
побудителей работника оставлять одно место работы в поисках другого.
Поэтому, количество сотрудников ООО «Реванш», неудовлетворенных своей
работой показывают, что мотивационных ресурсов, применяемых на
предприятии явно недостаточно. С помощью опроса было выявлено, что
признание и одобрение работы со стороны руководства, а также интересная
работа, которая создает условия для самовыражения намного больше влияет на
конечный эффект трудовой деятельности, нежели факторы оплаты труда.
6. Наиболее негативными факторами, влияющими на
производительность сотрудников предприятия, являются: несправедливое
отношение непосредственного руководителя к выполняемой работе, а также
редкие повышения по службе и уровня заработной платы.
49
Таким образом, действующая система управления производительностью
труда ООО «Реванш» имеет существенные недостатки, которые в свою очередь
влияют на производительность персонала.
В связи с этим целесообразно разработать мероприятия по
совершенствованию управления производительностью труда, включающие в
себя определение факторов, влияющих на производительность, которые
способствовали бы снижению текучести кадров и увеличению эффективности
работы персонала.
Целью предложенных мероприятий является повышение
производительности труда работников ООО «Реванш» в соответствии с
факторами, влияющими на нее.
Таким образом, рекомендуется:
1. Разработать систему удержания специалистов на рабочих местах,
которая включает в себя мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивации.
2. Разработать систему управления карьерой как фактор мотивации
персонала, что поможет усовершенствовать организацию труда сотрудников и
повысить производительность их труда.
3. Совершенствование обучения на основе психологических методов,
направленное на повышение производительности труда.
Стоит отметить, что данные мероприятия в короткие сроки и без
больших затрат повысят лояльность сотрудников по отношению к руководству,
снизят текучесть кадров и привлекут новых потенциальных сотрудников.
Все это в итоге повысит уровень конкурентоспособности ООО
«Реванш» на рынке и увеличит его прибыль.
Организационный план мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Реванш» в целях совершенствования управления
производительностью труда представлен в Таблице 15.
50
Таблица 15
Организационный план мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала ООО «Реванш» в целях
совершенствования управления производительностью труда
Мероприятия
Описание
Ответственные за
подготовку
и проведение
мероприятий (их
компетенции)
Период
проведения
Корпоративные
праздники
Корпоративный Новый
год
23 февраля
8 марта
День рождения
компании
-// -
Декабрь
Февраль
Март
Июль
Корпоративные
мероприятия
Конкурс «Лучший
сотрудник года». Приз -
ужин с директором
компании
-// -
Май
Культурно-
развлекательные
мероприятия
Поход в кино
-// -
Март
Поездка на базу
отдыха
Для активного
празднования 23
февраля
-// -
Февраль
Спортивные
мероприятия
Пейнтбол
Боулинг
-// -
Июнь
Апрель
Разработка
системы
управления
карьерой как
фактора
мотивации
персонала
Внедрение
индивидуальных планов
развития ООО
«Реванш»
Специалист по
кадрам (ведение
кадровой
документации,
мотивация и
развитие персонала,
разработка
корпоративных
стандартов,
эффективное
принятие решений,
решение
конфликтов внутри
коллектива)
Сентябрь
Итак, целесообразно рассмотреть предложенные мероприятия более
подробно.
1. Разработка системы удержания специалистов на рабочих местах,
которая включает в себя мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивации.
51
По данным дополнительного исследования проведенного сотрудниками
отдела кадров ООО «Реванш» было выявлено, что основными причинами для
увольнения специалистов являются:
- неудовлетворенность руководителем (иногда и коллективом);
- отсутствие перспективы.
Опрос был проведен среди уволившихся сотрудников, которые
заполняли анкету (Приложение 2).
Именно вышеуказанные причины и являются причиной высокой
текучести кадров в компании ООО «Реванш».
Огромное значение для сотрудников ООО «Реванш» имеет
экономический рост, но без крепкого и сплоченного коллектива никогда не
получится наладить четкую и плодотворную работу. Поэтому целесообразно
уделить внимание такому немаловажному фактору, как корпоративный отдых.
Проект коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-
развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные
праздники.
Цель совершенствования системы нематериальной мотивации персонала
ООО «Реванш» заключается в снижении затрат, связанных с высокой
текучестью персонала и закреплении сотрудника на рабочем месте.
План реализации предложенных мероприятий по совершенствованию
нематериальной мотивации в ООО «Реванш» представлен в Таблице 16.
Целью внедрения предложенных рекомендаций является:
- повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения
более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию
здоровья
посредством спортивных занятий;
- повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет
52
повышения возможности корпоративного общения, так и за счет
развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы
выработки совместных решений;
- повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и
самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению
образования, продвижению по службе, самореализации через достижение
высоких результатов работы и участие в делах компании;
- повышение сплоченности коллектива;
- повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к
достижению общекорпоративных целей;
- развитие кадрового потенциала.
Таблица 16
Основные мероприятия по совершенствованию нематериальной
системы мотивации в ООО «Реванш»
Мероприятие
Описание
Период проведения
Корпоративные
праздники
Корпоративный
Новый год
23 февраля
8 марта
День рождения
компании
Декабрь
Февраль
Март
Май
Корпоративные
мероприятия
Конкурс «Лучший
сотрудник года».
Приз -
ужин с директором
компании
Май
Культурно-
развлекательные
мероприятия
Поход в кино
Март
Поездка на базу отдыха
Для активного
празднования 23
февраля
Февраль
Спортивные мероприятия
Пейнтбол
Июнь
Боулинг
Апрель
Перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем
периодам проекта представлены в Таблице 17.
53
Таблица 17
Смета затрат на мероприятия по совершенствованию
нематериальной системы мотивации в ООО «Реванш», руб.
Наименование
статьи затрат
Февраль
Март
Апрель
Май
июнь
декабрь
Итого,
руб.
Корпоративные
праздники
32000
32000
45000
80000
189000
Корпоративные
мероприятия
10000
10000
Культурно-
развлекательные
мероприятия
10000
10000
Поездка на базу
отдыха
32000
32000
Спортивные
мероприятия
16000
28000
44000
Итого, руб.
285000
Проанализировав Таблицу 17, можно сделать вывод о том, что
разработка и внедрение мероприятий предприятию финансово посильна.
Общая сумма затрат на совершенствование системы нематериальной
мотивации составит 285000 руб. (на 2018 год).
При условии внедрения запланированных мероприятий, нематериальная
мотивация будет обеспечивать активное участие работников ООО «Реванш» в
разработке целей организации.
Главным правилом работы ООО «Реванш» должно стать стремление к
обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее
пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал,
улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном
сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых
высоких задач.
Предложенные рекомендации позволят повысить устойчивость
экономической составляющей ООО «Реванш».
Это должно произойти благодаря:
- повышению приверженности сотрудников компании, снижение
текучести кадров и косвенного ущерба от него;