75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на основании проведенного исследования автор
сделал следующие выводы. Для проведения научных исследований
предприятия значимо владение методологией, исследовательскими приемами
и методами. При проведении исследований на предприятиях ставятся цели,
требующие не только анализа и выявления проблем, но и обоснования
предлагаемых рекомендаций по их разрешению. Оценка, диагностика,
предупреждение негативных тенденций, поиск "узких мест" в системе
управления, определение новых направлений деятельности требуют от
руководителя системного видения, владения научным аппаратом
исследования.
Проблемы, связанные с повышением эффективности управления
организацией, постоянно возникают перед руководством любой компании.
Эти проблемы особенно актуальны для российских предприятий и ООО
"Техник" не является исключением. Причинами этого являются такие
факторы, как: быстрое развитие предприятий; выход на новые рынки (в том
числе международные); поиск новых инвестиций и осознание того, что
низкая организационная культура сдерживает их приток.
В ходе исследования руководства строительной компании, нами были
выявлены следующие проблемные моменты:
1. Это слабость технической базы предприятий, которая требует
вложения больших инвестиционных ресурсов, которые не могут быть
обеспечены только за счет собственных капитальных вложений предприятий.
Эта проблема требует радикального решения инвестиционной проблемы, как
за счет максимального использования внутренних ресурсов и привлечения
средств внешних инвесторов, так и за счет прямой государственной помощи.
2. Отсутствие или неполнота отечественных НИОКР. Однако здесь
констатируется, что на предприятиях, где технико-технологический уровень
производства либо достаточно актуализирован, либо, играя важную роль, не
является принципиальным препятствием для внедрения стратегических
76
инноваций, предприятия не имеют предложений от структур НИОКР в части
готовности их разработок к внедрению в промышленном масштабе.
3. Кадровая проблема, которая находится как бы в тени, из-за ее
невостребованности из-за резкого сокращения производства. Но кадровый
фактор может занять ведущее место по своей значимости, если на
предприятиях начнется фаза оздоровления, а предприятия могут оказаться на
грани кадровой несостоятельности из-за слабого притока молодых
специалистов и разрыва поколений автомобилей, который невозможно
ликвидировать в короткие сроки. Поэтому необходима национальная
программа, направленная на подготовку кадров всех уровней, особенно для
ключевых отраслей строительного комплекса. Необходимо положительно
решить вопрос распределения специалистов, обучающихся за
государственный счет во всех типах учебных заведений, непосредственно на
соответствующие промышленные предприятия. Значимость фактора
недостаточности и неполноты информационной базы можно считать
справедливой, но только по отношению к существующему уровню
инновационности предприятий, что в принципе не совсем корректно,
поскольку он, по сути, определяет существующий уровень инновационности
выпускаемой предприятиями продукции, который в настоящее время явно
недостаточен.
В ходе исследования выявлено, что кадровая проблема является
слабым выражением внутренних механизмов и форм нематериальной
мотивации, отсутствуют условия, обеспечивающие взаимодействие
сотрудников, что не позволяет им самореализоваться, сотрудники не
заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для
карьерного роста, основной состав сотрудников ориентирован на получение
материальных стимулов; неудовлетворенность заработной платой.
предлагается: - создать кадровый резерв, который будет
стимулировать работников, так как они будут видеть реальные перспективы
для себя, что влечет за собой повышение заработной платы.
77
Учитывая, что большая часть работников ориентирована на
денежную компенсацию по результатам труда, соответственно, эта форма
нематериального стимулирования будет включать и механизмы, которые
способны влиять на работников инструментального и люмпенизированного
типов, которые доминируют среди работников ООО " Техник»;
- создать коммуникационное поле, которое будет вовлекать в процесс
общения, обеспечивать необходимое взаимодействие. Сотрудники
почувствуют близость к процессу решения вопросов, что даст им
возможность почувствовать свою значимость, получить признание
профессионализма через выражение одобрения со стороны руководства в
решении различных вопросов. Это очень важно при работе с
профессиональным типом работников, потому что для них важно осознать
ценность своей работы, свои знания, которые они могут привнести в
производственный процесс;
- разработать систему конкурсов, которая позволит работникам всех
категорий получать бонусы, возможно предусматривающие материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
ориентацию на работников всех типов и расширение существующих в
настоящее время систем мотивации. Поскольку рекомендуемые меры
необходимо будет консолидировать, в конце соответственно представлен
проект "Положения о системе нематериальных стимулов".
Возможность построения карьеры, во-первых, позволит людям
ощутить признание со стороны организации, а во-вторых, повысит уровень
материального благополучия, что необходимо для инструментальных типов,
преобладающих в организации. Для организации это означает, что
сотрудники будут стремиться повышать собственную квалификацию,
получать высшее образование, так как возможность продвижения по
карьерной лестнице внутри организации предполагает повышение уровня
квалификации и образования. Развитие резерва должно быть ориентировано
на ротацию кадров, то есть на кадровые перемещения внутри организации,
78
что все же позволит использовать кадровые резервы для формирования
нового круга руководителей.
Поскольку рекомендуемые меры необходимо будет консолидировать,
в конце соответственно представлен проект "Положения о системе
нематериальных стимулов". Рекомендуемые меры позволяют получить
значительный социально-экономический эффект:
- снижается уровень текучести кадров, что повлечет за собой
снижение уровня затрат, связанных с наймом и обучением работников,
которые потенциально могут быть наняты на внешней основе;
- повышение производительности труда, так как сотрудники будут
ориентированы на получение высоких и качественных результатов своей
работы, так как они будут ориентированы на воздействие организации в
рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышение производительности труда.
Экономическая эффективность реализации мероприятий составит
21,8%.
Подводя итог, следует отметить, что организация управления-это
тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно привести
компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или
неуместном использовании возможны противоположные результаты.
Поэтому необходимо изучать методы совершенствования управленческой
организации, следить за ее формированием, совершенствовать и
регулировать ее изменения. Организация управления должна стать
органической частью всего предприятия, быть адекватной современным
требованиям, диктуемым экономическим и технологическим развитием,
российским менталитетом, а также спецификой конкретного предприятия и
способствовать достижению поставленных целей, а, следовательно,
повышению эффективности деятельности предприятия.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абросимова, Е.Б. Исследование перспектив и проблем внедрения ЛИН-
технологий на Российских предприятиях / Е.Б. Абросимова, А.А.
Тяпкова // Технологический аудит и резервы производства, 2015. - №
6/5 (26). – С. 38-46.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы:
Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. – М.:
Финансы и статистика, 2008. – 256с.
https://www.livelib.ru/book/1000369808 6. Азоев Г.Л. Конкуренция:
анализ, стратегия и практика Монография. – М.: Центр экономики и
маркетинга, 1996. – 208 с.
3. Алиев В.Г. Теория организации: учебник. - М.: Экономика, 2010. – 429
с. - URL: http://institutiones.com/download/books/1658-teoriyaorganizacii-
aliev.html
4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. – 303 с. -
5. Балашов А.П. Теория организации и организационное поведение:
Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, Инфа-М, 2014. – 304 с.
Башкатова Н. С., Абакумов Р. Г. Теоретически и методологические
аспекты управления рисками предприятий строительного комплекса
//Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. – 2018. – №. 8 (34).
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. —296 с.
7. Вумек Д.П. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и
добиться процветания вашей компании; Пер. с англ. / Д.П. Вумек; Д.П.
Вумек, Д.Т. Джонс. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 470 с.
8. Вэйдер М. Инструменты бережливого производства Минируководство
по внедрению методик бережливого производства: Пер. 64 с англ. / –
М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
80
9. Вязкова-Зубарева, Е.В. Внедрение системы бережливого производства
на российских предприятиях / Е.В. Вязкова-Зубарева, Г.Р. Шакирова. –
URL: http://mosi.ru/en/node/2533 17. Грибов В. Д. Менеджмент. Учебное
пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – 280 с. - URL:
http://obiznese.com/load/23/501650-menedzhment-uchebnoeposobie-
gribov-vd-kniga.html
10. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами Х.Т. Грэхем, Р
Беннетт. Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова
и Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
11. Давыдова, Н.С. Бережливое производство на предприятиях
строительстве: теория и практика внедрения. Монография / Н.С.
Давыдова, Ю.П. Клочков // Научная электронная библиотека
Естествознания. – М.: Издательство Академия Естествознания, 2012.-
URL: http://www.monographies.ru/ru/book/view?id=188
12. Данилкин И. А. Основные направления совершенствования подходов к
стратегическому управлению развитием предприятий стройиндустрии
//Недвижимость: экономика, управление. – 2016. – №. 2. – С. 20-24.
13. Ермолаев Е. Е., Ушанова Н. А. Непрерывное совершенствование
системы менеджмента качества как фактор успешного развития
строительной организации //Вестник факультета управления СПбГЭУ.
– 2017. – №. 1-1. – С. 33-38.
14. Иванова Т.Ю. Теория организации: учебник / Т.Ю. Иванова. - 4-е изд.-
М.: КНОРУС, 2012. – 432 с.
15. Кабушкин Н. И. Менеджмент: Учебник //Мн.: ЗАО «Экономпресс»,
НПЖ «ФУА. – 2016.
16. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебник. – М.: Феникс, 2014. 352 с.
Кайдзен для рабочих / Под ред. В. Болтрукевича; Пер. с англ. И.
Попеско. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ин-т комплексных стратегич.
исследований, 2008. – 148 с. – URL:
http://www.deming.ru/Books/KaydDlyaRab.htm
