65
ценность своей работы, свои знания, которые они могут привнести в
производственный процесс;
- разработать систему конкурсов, которая позволит работникам всех
категорий получать бонусы, возможно предусматривающие материальное
вознаграждение, в связи с чем ориентация в данном мероприятии учитывает
ориентацию на работников всех типов и расширение существующих в
настоящее время систем мотивации. Поскольку рекомендуемые меры
необходимо будет консолидировать, в конце соответственно представлен
проект "Положения о системе нематериальных стимулов".
Возможность построения карьеры, во-первых, позволит людям
ощутить признание со стороны организации, а во-вторых, повысит уровень
материального благополучия, что необходимо для инструментальных типов,
преобладающих в организации. Для организации это означает, что
сотрудники будут стремиться повышать собственную квалификацию,
получать высшее образование, так как возможность продвижения по
карьерной лестнице внутри организации предполагает повышение уровня
квалификации и образования. Развитие резерва должно быть ориентировано
на ротацию кадров, то есть на кадровые перемещения внутри организации,
что все же позволит использовать кадровые резервы для формирования
нового круга руководителей.
Организация нуждается в специалистах и руководителях, несмотря на
то, что в настоящее время вакансий нет. Это связано с тем, что некоторые
руководящие должности и должности
специалистов занимают работники
пенсионного и
предпенсионного возраста,
то есть они в
скором
времени
задумаются о прекращении работы.
В
этот
период потенциальные менеджеры смогут получить
необходимое
э
высшееобразование. Кроме того, карьерно ориентированные
сотрудники сформируют стабильный штат, то есть будет меньше
увольнений, снизится текучесть кадров.
66
Потенциальные менеджеры всегда имеют преимущества перед
менеджерами, принятыми внешними системами найма: они знаю специфику
организации и работают в
з
ней; имеют необходимый опыт работы от
з
низших
уровней до уровней более высокой
з
квалификации труда; знают особенности
выполняемых трудовых функций и условий труда; адаптируются, разделяют
ценности организации. Для включения в кадровый резерв необходимо
учитывать следующие моменты: уровень образования, опыт работы в
организации, эффективность и производительность труда, Деловые качества.
Состав руководителей и специалистов достаточно неоднороден, из 10
человек – 7 имеют высшее образование, 3 человека - высшее специальное
образование (СГУПС-Сибирский государственный университет). Самые
молодые рабочие-Яшина Н. В., Слепнев А. Н., также можно выделить группу
из 80 рабочих до 45 лет-Руднев В. Н., Фомина О. П., Борулев Е. В.
Остальные сотрудники старше 50 лет, то есть в ближайшее время они
выйдут на пенсию: заведующий сектором до пенсии 1 год, заведующий
кафедрой экономики и финансов также 1 год, бухгалтер Нимаева Р. М.
работает на пенсии (6 лет). Единственный специалист Багулов Н.П. 50 лет -
уйти на пенсию еще на 10 лет, однако он высказывает мнение, что уйти на
пенсию раньше по состоянию здоровья, в связи с чем можно рассмотреть
вопрос о создании кадрового резерва на эти должности.
Создание резерва позволит планировать мероприятия, связанные с
карьерным ростом, что создаст дополнительную мотивацию,
способствующую самореализации сотрудников. Предполагается
использовать специалистов, которые могут быть наняты на условиях
внешнего найма-резюме находятся в отделе кадров на данный момент. Такая
ситуация, помимо мотивационного воздействия на построение карьеры,
обеспечит также здоровый уровень конкуренции, обусловленный
нежеланием" своих " сотрудников отдавать должность, которая является
желательной, "чужим" людям.
67
Таким образом, созданный резерв позволит проводить кадровые
перестановки внутри организации. Сотрудники, предложенные для
включения в кадровый резерв, будут оцениваться по заслугам: им
предоставляется возможность построить карьеру в организации.
На условиях внешнего найма предлагается привлечь Хвалина И. Н.,
Борисенко А. И., Семыкина В. Н., из которых 2 человека имеют высшее
специальное образование, то есть полностью отвечают требованиям к
квалификации работников.
При этом они конкурируют с сотрудниками организации, которые
движутся в направлении вертикальной карьеры, однако некоторые
сотрудники проигрывают тем людям, которые включены в кадровый резерв
на условиях внешнего найма. Пинаев П. С. – имеет высшее образование,
является профессионалом, достаточно долго проработавшим в организации, в
среднем возрасте, однако, рассматривая должность, необходимо отметить
существенные требования к уровню квалификации, то есть наличие высшего
или профильного образования в Сибирском государственном университете
путей сообщения, либо в другом вузе связи.
На должность начальника Управления экономики и финансов
предлагается два человека Губа И. В., ныне работающие в организации, и
Борисенко А. И. на условиях внешнего найма. Они имеют одинаковый
уровень квалификации, но у Борисенко А. И. больше опыта работы, а губа И.
В. долгое время работает экономистом и знает все особенности работы.
Вероятность участия И. В. в должности начальника достаточно
высока, однако, чтобы снизить уровень конкуренции, она целенаправленно
повышает свою квалификацию на данный момент и в разговоре отметила,
что хотела бы занять должность начальника отдела, заинтересована в этом по
материальным причинам, готова к дополнительному обучению и повышению
квалификации. На должность бухгалтера предлагаются два работника:
Белобородова А. М. и Быкова М. Н. Оба работают в организации и хотели бы
перейти на работу в офис, так как они уже испытывают трудности с
68
выполнением физической работы, однако, они работают на должностях в
отделе из-за отсутствия других рабочих мест. Белобородова имеет среднее
специальное образование, а М. Н. Быкова-высшее, хотя и не
специализированное. В разговоре Белобородова А. М. отметила готовность
учиться, чтобы занять соответствующую должность.
На должность ветеринарного специалиста претендуют два человека,
для которых характерна практически одинаковая ситуация. Лицо,
привлекаемое в кадровый резерв, имеет высшее образование, а " его "
сотрудник-среднее специальное образование. Болохов В. В. также отметил
готовность учиться, чтобы занять место специалиста ветеринара. Следует
отметить, что возраст людей, которых организация предлагает включить в
кадровый резерв, - от 34 до 43 лет. Эти специалисты молоды, они могут
принести пользу организации, и это мероприятие будет выгодно обеим
сторонам предлагаемой системы нематериальной мотивации.
Как видно из предварительных выводов по беседам с сотрудниками,
все они стремятся повысить свою должность и готовы сделать для этого
очень многое, то есть эффективность такого мероприятия достаточно высока.
Стоимость реализации мероприятия равна нулю.
Как показали данные анализа существующей системы мотивации,
способность сотрудников к общению друг с другом в организации выражена
слабо. С одной стороны, в мужском коллективе потребность в общении и
общении значительно ниже, чем в женском коллективе, однако
стимулирование общения позволяет руководству лучше понимать своих
сотрудников и их проблемы в различных сферах, от бытовых до
профессиональных.
Именно поэтому рекомендуется создать такое поле общения, которое
позволит найти точки соприкосновения и максимально повысить морально-
психологический климат в коллективе, который, как отмечают сами
сотрудники, сейчас не слишком благоприятен.
69
Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить
специальную комнату, где люди смогут отдохнуть, провести свободное
время, обсудить проблемы. Для разрешения конфликтов и затяжных
психологических пауз, которые в ряде случаев вызваны негативным
отношением сотрудников друг к другу, рекомендуется проводить регулярные
собрания коллектива-сейчас они отсутствуют.
Такие совещания в настоящее время являются совещаниями или
"пятиминутными совещаниями", на которые отводится слишком мало
времени, что не позволяет решать достаточно крупные проблемы и вопросы.
На совещаниях сотрудники могут обсуждать проблемы, решать основные
вопросы, получать информацию "из первых рук" от руководителей, а не
спекулировать и думать, что в большинстве случаев приводит к некоторым
упущениям и проблемам.
Для грамотного создания поля необходимо привлечь психолога,
главной целью которого будет улучшение морально-психологического
климата. Такая практика характерна для многих организаций,
разрабатывающих кадровую политику в соответствии с новыми
технологиями работы с персоналом.
Психолога предлагается привлечь к работе на 0,1 ставки, что
составляет 4 часа в неделю. Такое предварительное привлечение на короткий
срок позволит оценить реальную отдачу от работы и в то же время, не
позволит нести изначально высокие расходы, связанные с содержанием еще
одной штатной единицы.
Сумма ежегодных затрат на проведение мероприятия определяется
исходя из средней заработной платы одного работника организации (26345
руб. / мес.): 26345*0,1*12=31614 руб. / год
Система конкурсов позволит сотрудникам получать признание от
организации и руководства, чувствовать себя нужными и ценными, что будет
подтверждено получением премий в различных формах-дипломов, похвал,
наград и т.д. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма
70
самоутверждения и уважения к работнику со стороны организации обеспечит
обратную связь, то есть будет получен необходимый мотивационный эффект.
Система предлагаемых соревнований представлена в Приложении 1.
Целями проведения конкурсов станут поощрение сотрудников,
достигших наилучших результатов; формирование положительного
отношения к выполнению служебных обязанностей; формирование чувства
ответственности за результаты; вызов гордости за принадлежность к
профессии и к организации.
Необходимо внести изменения в текст "Положения о стимулировании
персонала" Общие положения Положение о нематериальной мотивации
является внутренним документом организации. Разработанная система
нематериальной мотивации подразумевает нематериальную составляющую,
обеспечивает привязку и оценку результатов достижений сотрудников и
вклада в достижение целей организации. Деятельность в области
нематериальных стимулов основывается на следующих принципах:
- формирование положительного имиджа-самореализация
сотрудников;
- здоровая конкуренция; - возможность личностного и
профессионального развития; - значимость личности;
- равенство всех участников системы стимулирования;
- справедливость распределения средств поощрения. Начальник ООО
"Техник" отвечает за стимулирование своих сотрудников.
Задачи системы нематериальных стимулов:
- поощрять деятельность сотрудников, направленную на достижение
целей организации;
- стимулировать эффективную работу сотрудников организации;
- обеспечение работников социальными гарантиями, направленными
на повышение уровня лояльности;
- обеспечить бесперебойную работу сотрудников всех подразделений
организации;
71
- повышение удовлетворенности сотрудников работой. Стимулы и
основания для их применения:
– для персонала одним из направлений трудовой деятельности
является повышение уровня качества выполняемых работ по ремонту и
техническому обслуживанию. Таким образом, действия сотрудников
организации, направленные на решение этих проблем, являются основой для
стимулирования системы стимулирования.
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию
системы управления строительным предприятием
Рекомендуемые меры позволяют получить значительный социально-
экономический эффект: снижается уровень текучести кадров, что повлечет за
собой снижение уровня затрат, связанных с набором и обучением
работников, которые потенциально могут быть наняты на внешнюю основу.
Производительность труда повышается, так как сотрудники будут
ориентироваться на получение высоких и качественных результатов своей
работы, поскольку они будут ориентироваться на воздействие организации в
рамках своих интересов. Стабилизация социальной сферы внутри коллектива
позволит
э
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй
дом, где обеспечен комфорт, что влияет на повышение производительности
труда.
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через
расчет снижения текучести
т
кадров и повышения производительности труда.
Снижение текучести кадров. Коэффициент текучести кадров в 2018
году составляет 12%, анализ причин увольнения определяет, что две
причины увольнения в 2018 году-новая работа с более высоким уровнем
оплаты труда; отсутствуют формы стимулирования. Эти проблемы могут
быть решены путем внедрения мер нематериальной мотивации.
72
Так как это основные причины, то можно определить, что текучесть
кадров снизится до 1% (1 человек), следовательно, компания не будет
нуждаться во внешнем найме, что снизит стоимость найма.
В 2017 году стоимость обучения сотрудника, принятого на условиях
внешнего найма, составляет: 5000 рублей. - среднее значение доплат за
совмещение профессий; 10000 руб. - размер заработной платы за период
испытательного срока 6 месяцев; 25000 руб. - средняя стоимость обучения
сотрудника в течение испытательного срока.
Общая стоимость на одного сотрудника:
(5000+10000)*6+25000=115000 руб., исходя из обучения сотрудников,
которые должны быть приняты на место ушедших в 2016 году, 91
115000*5=575000 руб.-То есть эти расходы организация нести не будет, так
как будет исключен фактор найма новых сотрудников, что скажется на
снижении себестоимости и увеличении чистой прибыли. Снижение затрат с
уровня 565646-575=565071 млн руб.
Увеличение производительности. В 2020 году производительность
труда составит 6664,6 млн руб. / чел. создание условий за счет создания
мотивационного эффекта позволит увеличить доходы работников, что будет
связано с изменением условий труда и созданием более комфортной среды.
Планируемый прирост производительности труда составит 2,5%, то
есть производительность труда составит 6664,6 * 1,025=6831,2 тыс. руб. при
условии численности 89 человек. выручка составит 6831,2*89=607977 тыс.
руб.
См. таблицу 21. представлены прогнозные показатели по изменению
основных показателей с учетом вышеприведенных расчетов, что позволит
рассчитать относительный эффект от реализации мероприятий.
Таблица 21.
Изменение основных показателей
Показатели
2020 год с учетом
2019 год
Отклонения (+,-)
Рекомендаций
фактически
Выручка
60797700
59313200
1484500
73
Себестоимость
56507100
56564600
-57500
продаж
Чистая прибыль
4290600
2748600
1542000
(убыток)
Внедрение мероприятий позволит увеличить чистую прибыль на
1542000.руб. Расчет экономической эффективности определим по формуле:
Э=Р/З*100%
Где Э – эффективность, %,
Р – результат, тыс.руб.,
З – затраты, тыс.руб.
Э=1542000/7061400*100%=21,8%
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
21,8%.
Можно отметить социальный эффект при введении рекомендуемых
мероприятий системы стимулирования:
- сотрудники чувствуют себя более комфортно на рабочем месте,
улучшение морально-психологического климата обеспечивает повышенный
уровень позитивного отношения к выполнению трудовых обязанностей,
- уменьшает количество конфликтов, что позволяет совместно решать
производственные задачи и повышать эффективность решений,
- сотрудники принимают позитивное отношение к системе ценностей,
они обеспечивают обратную связь в ответ на заботу организации и
руководителей о них не только как о подразделениях, приносящих прибыль,
но и как о личностях, у каждого из которых есть свои интересы.
Правила работы организационного отдела с Положением о
нематериальной мотивации-организационный отдел, руководствуясь данным
Положением, составляет годовой план, организует и проводит периодические
мероприятия по нематериальному стимулированию, анализирует обратную
связь, измеряет удовлетворенность сотрудников работой, составляет отчет о
текучести кадров за прошедший год.
74
Требования к руководителю ООО " Техник»:
- руководитель должен в полной мере поощрять своих сотрудников за
высокие достижения в работе и использовать Арсенал нематериальных
стимулов, предусмотренных настоящим Положением;
совместно с руководителем организационного отдела
разрабатывается план и принимаются меры по стимулированию
сотрудников;
- руководитель составляет отчет об использовании выделенных
средств для осуществления мероприятий по нематериальному
стимулированию. Ресурсы, выделяемые на нематериальные стимулы и
порядок их реализации. На основании рабочих планов по реализации мер
нематериального стимулирования руководитель организационного отдела
осуществляет предварительное и окончательное планирование расходов на
нематериальную мотивацию.
На основании выделенного бюджета и утвержденных программ
планируются затраты, уточняются поставщики с учетом предложений,
имеющихся на рынке. Анализируются доступность мер и их приоритетность,
вероятностные затраты. Расходы считаются утвержденными, когда план
действий подписывается высшим руководством организации.