55
прикладные знания.
Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов
повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При
этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и
повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются
Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от
темпов научно-технического прогресса.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80 % работников, вне
компании 18 %, за границей – 2 % [19, с. 161].
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяется
серьезное внимание профессиональному обучению персонала.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило,
обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно
осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества,
целью которых является повышение квалификации, обучение передовым
методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех
его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг
вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные
аспекты управления (методы статистического контроля качества и
регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного
анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ
производственной информации), анализируются производственные процессы и
хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» – инженеры, управляющие,
дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут
занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой
информацией, обмениваются опытом.
Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет
массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение
рабочих происходит без отрыва от производства.
56
При выработке оптимальных моделей управления трудом на
предприятиях необходимо, прежде всего, определить критерии применимости
соответствующего зарубежного опыта:
1. Совместить те или иные базовые характеристики зарубежной практики
управления трудом с ценностями, традициями и культурой народа Крыма.
2. Возможность критического использования соответствующего
зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у
трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность,
инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.
3. Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере
управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации
хозяйственной власти на предприятии [17, с. 44].
Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих кадрах
обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение
новых путей повышения ее эффективности.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих
равных организационных и технических условиях росту производительности
труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом,
установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего
обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5 %.
Определим влияние повышения квалификации рабочих на ООО
«Судостроительный завод «Залив»» на рост их производительности труда.
Для этого используется формула, позволяющая рассчитать рост
производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих:
П
р
=(Р
ск
– Р
си
)*И*У*100, (3.1)
где П
р
– рост производительности труда вследствие повышения
квалификации рабочих;
Р
ск
, Р
си
– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
57
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности промышленно-производственного персонала [17, с. 45].
Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, определяется по
формуле [17, с. 45]:
У=Ч
р
/ Ч
ппп
, (3.2)
где Ч
р
– численность рабочих;
Ч
ппп
– численность ППП.
Исходные данные для определения прироста производительности труда в
результате повышения квалификации рабочих представлены в таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные для определения прироста производительности
труда в результате повышения квалификации рабочих
Показатели
Значение
Численность рабочих, повысивших квалификацию, чел.
203
Численность персонала, чел.
1715
Средний разряд рабочих на начало года
4,08
Средний разряд рабочих на конец года
4,85
Разность между тарифными коэффициентами
0,77
Следовательно, прирост производительности труда составит:
(4,85-4,08)*0,77*203/1715*100 = 7 %.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Э
с
=С
исх
*[(П
сз
–П
пт
)/(100+П
пт
)]*d
зп
, (3.3)
где С
исх
– сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по
себестоимости базового периода);
П
сз
и П
пт
– прирост средней заработной платы и производительности
труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
d
зп
– удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости в таблице 11.
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в
повышение квалификации рабочих позволят предприятию сэкономить затраты
58
за счёт превышения темпов роста производительности труда над темпами роста
заработной платы.
Таблица 11
Расчет суммы снижения себестоимости реализованной продукции в
результате осуществления мероприятий по обучению персонала
Показатели
Значение
Себестоимость реализованной продукции в 2015 г., тыс. руб.
935385
Прирост среднемесячной зарплаты рабочих, %
4,00
Прирост производительности труда, %
7
Фонд оплаты труда в 2015 г., тыс. руб.
436063,1
Снижение себестоимости реализованной продукции, тыс. руб.
-12326,1
3.2. Разработка стратегии управления развитием персонала
Главная цель стратегии управления развитием персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив» - повышение эффективности деятельности и
вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач предприятия.
7 функциональных задач стратегии управления развитием персонала
ОАО «Судостроительный завод «Залив»:
1) Обеспечение персоналом;
2) Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных
задач, совершенствование системы мотивации;
3) Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся
организации;
4) Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
5) Проведение эффективной молодежной политики;
6) Совершенствование корпоративной социальной ответственности и
социального партнерства;
7) Развитие корпоративной системы управления персоналом персонала.
Основными направлениями стратегии управления развитием персонала
ООО «Судостроительный завод «Залив» будут выступать:
В сфере стимулирования персонала:
Создание четкой и прозрачной системы зависимости размера
59
зарплаты, выплачиваемой сотрудникам ООО «Судостроительный завод
«Залив», от выполнения плановых показателей эффективности работы
предприятия и персонального вклада сотрудников в их достижение.
Создание прозрачной системы планирования карьеры и роста, которая
позволяла бы поддерживать высокий уровень мотивации перспективных и
молодых сотрудников.
В сфере подбора, найма персонала и работы с кадровым резервом:
Создание банка данных по сотрудникам ООО «Судостроительный
завод «Залив», собрав в нем, в том числе, сведения об уровне их
профессиональной подготовки, квалификациях, которыми они обладают и
планируют получить, профессиональных и карьерных предпочтениях и планах.
Создание перечня ключевых квалификаций персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив», необходимых для реализации
стратегического плана и решения основных проблем на пути достижения
стратегических целей ООО «Судостроительный завод «Залив» для описания
перспективной потребности в персонале и опережающего обеспечения ООО
«Судостроительный завод «Залив» кадровым ресурсом соответствующей
квалификации.
В сфере обучения персонала:
Внедрение информационной системы учета данных о движении кадров
и персональных данных об обучении сотрудников.
Организация учебного центра ООО «Судостроительный завод «Залив»,
выполняющего, с одной стороны, функцию организации внутрикорпоративного
обучения сотрудников, с другой, центра накопления и распространения
корпоративного знания.
Формирование планов обучения сотрудников ООО «Судостроительный
завод «Залив» в тесной привязке к плану работы ООО «Судостроительный
завод «Залив» на очередной год.
Увеличение доли группового внутрикорпоративного обучения в объеме
затрат на образовательные и информационно-консультационные услуги.
60
Основной тенденцией в современном образовании и профессиональной
подготовке в данной сфере должен стать переход от обучения, которое
определяется стороной предложения, к обучению, которое руководствуется
интересами стороны спроса.
В центре внимания должны быть отдельные работники, их
производительность труда и уровень квалификации.
Среди основных требований, предъявляемых к системе обучения и
повышения квалификации персонала ООО «Судостроительный завод «Залив»,
необходимо выделить следующие:
− обучение и повышение квалификации
– ключевой инструмент управления человеческими ресурсами;
− развитие профессиональных узкоспециализированных стандартов для
работников портов в соответствии с современными реалиями;
− содействие сотрудничеству между обучающими организациями и
другими субъектами портового сообщества;
− необходимость непрерывного образования (обучение на протяжении
всей жизни);
− создание специальных отделов профессиональной подготовки на
предприятии;
− применение децентрализованного подхода к образованию и
профессиональной подготовке (снизу вверх);
− подкрепление обучения реальной практикой;
− при обучении, наряду с техническими, необходимо уделять больше
внимания функциональным аспектам;
− обучение должно быть ориентировано на развитие сразу нескольких
профессиональных навыков, связанных между собой;
− возможность равноправного общения руководства ООО
«Судостроительный завод «Залив» и его персонала, необходимая для
обсуждения общих и конкретных вопросов, связанных с работой ООО
«Судостроительный завод «Залив»;
61
− внедрение системы контроля качества работы и периодической
переаттестации работников;
− наличие четко сформулированных общих образовательных принципов.
В целом, изменения в сфере управления персоналом должны позволить
ООО «Судостроительный завод «Залив» сформировать оптимальный состав
сотрудников, сбалансированный как с точки зрения численности персонала, так
и с точки зрения производительности труда.
Перспективными направлениями для разработки кадровой стратегии
ООО «Судостроительный завод «Залив» являются улучшение возрастного и
качественного состава персонала.
План мероприятий по «омоложению» персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив» направлен на оптимизацию возрастной
структуры и снижение уровня текучести персонала связан с организацией
системы найма, адаптации и обучении на рабочих местах вновь принимаемых
работников.
Проект ориентирован на молодых работников, имеющих
профессиональное образование и минимальный стаж работы по специальности.
План мероприятий по реализации карьерных устремлений для наиболее
подготовленных специалистов ООО «Судостроительный завод «Залив»
направлен на улучшение качественного состава персонала, определение
степени загрузки работников и использования его по специальности,
совершенствование стиля и методов управления персоналом и связан с
организацией системы аттестации и оценки персонала исследуемого
предприятия.
Проект ориентирован на весь персонал ООО «Судостроительный завод
«Залив», имеющий стаж работы на предприятии от 6 месяцев.
В рамках планируемого к внедрению порядка управления реализацией
стратегии развития персонала будет создана система отслеживания изменений
значения показателей уровня развития ООО «Судостроительный завод «Залив».
Регулярное отслеживание хода реализации стратегии будет
62
осуществляться начальником ООО «Судостроительный завод «Залив» на
основании стратегического плана.
По итогам оценки хода реализации стратегии развития персонала и для
актуализации стратегии будут готовиться отчёты: ежеквартально – доклад о
ходе реализации стратегии развития персонала ООО «Судостроительный завод
«Залив» на специальных совещаниях руководства ООО «Судостроительный
завод «Залив», раз в полгода – доклад о ходе реализации стратегии развития
персонала ООО «Судостроительный завод «Залив».
В таблице 12 представлена характеристика основных социально-
экономических результатов, которые будут получены после внедрения
стратегии развития персонала в ООО «Судостроительный завод «Залив».
Как видно из таблицы 12, улучшение социальных показателей
проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным
вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-
психологическим климатом в коллективе.
Основными экономическими эффектами являются рост
производительности труда, снижение текучести кадров, повышение качества
обслуживания.
Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных
сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном
уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной
персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя.
Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные
причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении.
Задачи управления стратегическим развитием персонала, связанные с
обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их
интересов и интересов ООО «Судостроительный завод «Залив».
Детальная регламентация, характерная для «доинновационных» форм
управления, должна смениться интеграцией как естественной формой
совместного функционирования работников и руководства.
63
Таблица 12
Характеристика социально-экономических результатов от
внедрения стратегии развития персонала ООО «Судостроительный
завод «Залив»
Область
формирован
ия
Социальный
результат
Показатели
социальной
эффективности
Экономический
результат
1. Развитие
персонала
Повышение
содержательности
труда
Увеличение удельного
веса работников,
владеющих смежными
профессиями
Рост
производительно
сти труда,
снижение
текучести
кадров,
повышение
качества
обслуживания
Обеспечение
согласованности
целей работников и
администрации при
управлении
карьерой
Снижение уровня
текучести
2. Мотивация
поведения
персонала
Обеспечение связи
между
результативностью
труда и
вознаграждением
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение
системой
вознаграждения
Рост
производительно
сти труда,
снижение
текучести
кадров,
повышение
качества
обслуживания
Обеспечение
возможностей
личного развития
работников
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение трудом
Формирование
чувства
причастности
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение
условиями для
самовыражения
3.
Социальное
развитие
Повышение
разнообразия
удовлетворенных
потребностей
персонала
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение
социально-
психологическим
климатом
Рост
производительно
сти труда,
снижение
текучести
кадров,
повышение
качества
обслуживания
Формирование
благоприятного
социально-
психологического
климата
Обеспечение
механизма
обратной связи с
потребителями и
обществом
Улучшение условий
домашнего быта
Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной
64
интеграции персонала приведены в таблице 13.
Таблица 13
Обеспечение интеграции деятельности персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив»
Организационные
меры
Принципы
управления
Ожидаемые результаты
Создание системы
делегирования
работников в
органы,
принимающие
решения
Участие большинства
работников в
подготовке, принятии и
контроле за
реализацией важнейших
управленческих
решений.
Сближение интересов
работников и руководителей.
Осознание целей ООО
«Судостроительный завод
«Залив». Возможна
незначительная
дезорганизация
производственной сферы.
Отказ от
иерархичности
управления и
линейных
руководителей
Убеждение вместо
приказания. Приоритет
действий по примеру
лидера.
Смягчение административных
противоречий.
Создание системы
стратегического
планирования
деятельности ООО
«Судостроительный
завод «Залив».
Координационно-
целевое управление.
Прозрачная
информационная
структура.
Информированность
работников о принципах и
стратегии ООО
«Судостроительный завод
«Залив». Возможен рост
издержек за счет затрат на
информатизацию и работу по
стратегическому
планированию.
Успех ООО «Судостроительный завод «Залив» зависит от способности
сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях
стратегия развития персонала должна быть нацелена на подготовку работников
к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.
3.3. Проект по повышению эффективности управления трудовыми
ресурсами предприятия
В качестве одного из направлений повышения эффективности управления