33
Q – Количество оказанных услуг (выполненной работы)
Трудоемкость работы регистратора на принятие одного решения
в 2019 составила 0.45 (ч.), что составляет 27 минут, в 2020 – 0.4 (ч.), что
составляет 24 минуты, в 2021 – 0.32 (ч.), что составляет 19.2 минуты.
Трудоемкость работы всего Всеволожского отдела на обработку одного
обращения
6
в 2019 составила 1.01 (ч.), в 2020 – 1.08, в 2021 – 0.8 (ч.). Данные
показатели говорят о том, что за два года показатели трудоемкости снизились
с 1 часа до 45 минут на принятие решения (в разрезе всего отдела).
Снижение показателя трудоемкости и улучшение использования
рабочего времени – важнейший фактор повышения производительности
труда.
Показатели производительности труда (формула 2.2) государственных
регистраторов, и в среднем по всему Всеволожскому отделу:
Формула производительности труда
Пт = Q / (Т * N) (2.2)
где Пт – производительность труда
Q – объем всей произведенной услуги
Т – трудоемкость
N – среднесписочная численность сотрудников, участвующих в
процессе
Производительность труда регистратора Всеволожского отдела по
нормативному показателю в 2019 году составляла 2.22 (решений/час), в 2020
году – 2.5 (решений/час), а в 2021 – 3.13 (решений/час).
Производительность всего отдела за 2019 год составляла 0.99
(решений/час), в 2020 году это 0.92 (решений/час), а в 2021 году составила
1.28 (решений/час).
6
время рассчитано по производственному календарю, общее количество сотрудников в 2019 году
составляло 60 человек, в 2020 – 64 человека, на 01.01.2021 – 61 человек; или далее по тексту см. табл. 2.2
34
Изменения показателей указывают на то, что (в разрезе всего отдела)
на каждого сотрудника в день ранее приходилось по 8 обращений, а на 2021
год эта цифра составила – 10 обращений.
У специалистов, не являющиеся регистраторами показателем их
эффективности службы, это самостоятельность, сложность, своевременность,
уровень качества и скорость работы, правомерность, корректность и
обоснованность предоставления услуги, обработки входящих и исходящих
документов, ответов гражданам и иным Управлениям, судам, по запросам, а
также отсутствие жалоб на общую работу отдела. Данные показатели
оцениваются руководителем путем наблюдения за выполнением своих
обязанностей сотрудником, и устного сбора информации от заместителей
начальника.
2.2 Анализ кадрового состава Всеволожского отдела
Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной
группы государственных служащих Всеволожского отдела, можно отметить
(см. табл. 2.2), что в течении последних трех лет, численное изменение
сотрудников варьируется в пределах 15%, в основном кадровые изменения
происходят в должности регистраторов (включая технических), это
должности, занимаемые сотрудниками отдела с обязательным требованием к
высшему образованию, высокой квалификации, к опыту работы. Самая
низкая текучесть кадров среди руководителей. Средний, но весомый
показатель текучести кадров, это изменение состава и количества
обеспечивающих специалистов. К данным сотрудникам относятся
специалисты 1 – 3 разряда, в них входят сотрудники канцелярии, архива,
также специалисты, делающие предварительную правовую оценку и ввод
данных в программу ФГИС ЕГРН, сотрудники отдела государственного
земельного контроля. Следует заметить, что к должности специалист 1
разряда – нет требований к высшему образованию (см. табл. 2.3).
35
Таблица 2.2
Обеспеченность Всеволожского отдела кадрами
Таблица 2.3
Уровень образования сотрудников Всеволожского отдела
Уровень образования
Количество человек
01.01.2019
01.01.2020
01.01.2021
Среднее профессиональное
12
10
13
Высшее
46
52
45
и более высших
1
1
2
Ученая степень
1
1
1
Для мужчин вакансии во Всеволожском отделе Управления Росреестра
не интересны (см. табл. 2.4), статистика говорит о низком процентном
соотношении мужчин (5-8%) и женщин (92-95%). На руководящих
должностях мужчин во Всеволожском отделе нет.
Таблица 2.4
Соотношение мужчин и женщин Всеволожского отдела
Пол сотрудника
01.01.2019
01.01.2020
01.01.2021
мужчины
3
5
4
женщины
57
59
57
итого
60
64
61
При анализе таблицы 2.5, можно отметить, что в отделе в большей
своей части служат сотрудники от 30 – 39 лет, что составляет 67.2%. В
7
С учетом сотрудников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком.
Выполняемые
обязанности (в
соответствии с
занимаемой
должностью)
Штат
ное
расписание,
(чел).
По кадровому
учету*
7
(чел)
Удельный вес
(от штатного
расписания), %
Отклонения
2019-2021
01.01.
2019
0.01.
2020
01.01.
2021
01.01.
2019
0.01.
2020
01.01.
2021
Абс.
кол,
(чел)
Относ. кол.
Уд. вес,%
1. Руководитель,
зам. руководителя
5
5
5
5
100
100
100
0
0
100
100
2.Государственный
регистратор
30
24
27
25
80
90
83
+3
-2
112.5
92.5
3.Технический
регистратор
10
6
9
7
60
90
70
+3
-2
150
77.7
4.Обеспечивающие
специалисты
25
25
23
24
100
92
96
-2
+1
92
104
5.итого
70
60
64
61
85.7
91.4
87,1
+4
-3
106.6
95.3
36
основном (см. табл. 2.4), это молодые замужние женщины, у которых от
одного до четырех детей. Все четверо мужчин отдела, также находятся в
данной возрастной группе. Несмотря на то, что категория специалистов от 30
до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, примерно 30%
служащих находятся в группе от 40 лет и выше.
Таблица 2.5
Возрастная структура Всеволожского отдела
Возрастная
группа
Количество
сотрудников*6
Удельный вес от
общего кол-ва, %
Изменения
Кол-ва, чел
Уд. вес, %
01.01.
2019
01.01.
2020
01.01.
2021
2019
2020
2021
2020-
2019
2021-
2020
2020-
2019
2021-
2020
20-29
7
8
3
11.7
12.5
4.9
+1
-5
+0,8
-7,6
30-39
33
40
41
55
62.5
67.2
+7
+1
+7.5
+4.7
40-49
13
9
11
21.7
14.1
18.1
-4
+2
-7.6
+4
50-59
5
5
5
8.3
7.8
8.2
0
0
-0.5
+0.4
Старше 60
2
2
1
3.3
3.1
1.6
0
-1
-0.2
-1.5
итого
60
64
61
100
100
100
По статистике отдела кадров, ежегодно изменяется состав коллектива
примерно на 10 – 20%, причины увольнения не разглашаются. Однако, в
последние годы вновь устраивающиеся, это не высококвалифицированные
сотрудники, которые не планируют роста своего профессионального
развития, а также не строят планов по «карьерному росту». Трое из
последних устроившихся не имеют высшего образования, и лишь один
сотрудник из них проходит обучение в ВУЗе.
Изучив статистику показателей стажа службы сотрудников во
Всеволожском отделе Росреестра по Ленинградской области (см. рис. 2.4),
следует заметить, что сотрудники, отработав, довольно недолгий период (от
3 до 10 лет), даже с учетом декретных отпусков, не задерживаются до
пенсионного возраста. А если сравнить с таблицей 2.5, то отток идет
довольно молодых (35 – 45 лет), квалифицированных кадров. А приток, как
указывалось выше, не квалифицированных.
37
До1 года
8 чел.
1-5 лет
26 чел.
6-10 лет
19 чел.
11-15 лет
5 чел.
16-20 лет
2 чел.
21- 30 лет
2 чел.
31 и более
0 чел.
Рисунок 2.3 – Стаж службы сотрудников Всеволожского отдела
Опрос причин трудоустройства (в опросе участвовало 39 человек, это
65% от коллектива), на данную должность или в данную организацию,
показал (возможно было ставить несколько вариантов ответов, несколько
причин, побудивших к выбору), что основной причиной трудоустройства
является (см. рис. 2.5): социальные гарантии (возможность брать больничные
листы, работать многодетным, официальное трудоустройство), удобное
месторасположение или возможность быстро доехать до места службы,
удобный график, стабильный гарантированный доход и сама возможность
трудиться (гарантия в период пандемии не лишиться дохода); далее
небольшое количество сотрудников отметили, что не было других
предложений в период поиска работы, с теми условиями, которые хотелось
иметь, одно из них – «отсутствие планов продаж» (сотрудники имели ввиду,
что готовы работать на любой должности , где требуются офисные
сотрудники) указали 19 человек; 14 сотрудников предполагали, что общение
внутри структуры, а так же взаимодействие с сотрудниками других
организаций поможет им «обзавестись знакомствами» и в дальнейшем найти
себе другое место службы. Всего 1 сотрудник указал, что данная работа
показалась ему очень интересной, и три сотрудника – имеют (или проходят
обучение) образование, соответствующее профилю организации.
13%
43%
31%
8%
3%
2%
Стаж службы
До 1 года 1-5 лет 6-10 лет 10-15 лет 16-20 лет 21-30 и более
38
Проведенный опрос о причинах и мотивах их удержания на данном
рабочем месте, в данной организации, указывались в основном те же, что и
при трудоустройстве. Только в приоритете уже вышел показатель отсутствия
вакансий с более высоким доходом, чем сейчас, и отдельно был вынесен
пункт: «сложность» трудоустройства в государственную систему. В данную
категорию «сложности» сотрудники внесли «значение», как и сама
сложность трудоустройства в государственную сферу, так и
бюрократическая волокита при оформлении на службу («жалко потраченного
времени»).
Показатели проведенного опроса о мотивах к побуждению лучшего
исполнения своих трудовых обязанностей, а также причин более длительного
стажа работы сопоставлены на рисунке 2.6 и сведены в таблицу 2.6.
Принимали участие те же 65% коллектива. Так же, в данном опросе
возможно было выбрать несколько вариантов ответов.
Рисунок 2.4 – Мотивы трудоустройства сотрудников во Всеволожский отдел
Росреестра по Ленинградской области
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Престижность организации
Высокая заработная плата
Работа по образованию
Возможность получить знакомства
Интересная работа
Социальные гарантии
Работа "без продаж"
Отсутствие других предложений
Требуется стаж на госслужбе
Стабильный доход
Стабильная работа
Удобный график
Удобное месторасположение
39
Рисунок 2.5 – Внутренняя мотивация сотрудников Всеволожского отдела
Желаемые изменения в условиях труда – это внутренняя мотивация,
которая побудила бы (побуждает) сотрудников трудиться более активно.
Данный список соответствует их интересами и потребностями,
удовлетворение которых возможно посредством получения перечисленных
благ.
Таблица 2.6
Внутренняя мотивация сотрудников Всеволожского отдела
Внутренние мотивы
Количес
тво
человек
Удельный
вес (от
опрашивае
мых), %
Удельный
вес (от всего
коллектива),
%
1.Больше мат. поощрения (подарков), не
денежных поощрений
36
92
59
2. Доставка до места службы
12
31
19
3. Дополнительное мед. страхование
35
89
57
4. Более высокий доход
39
100
63
5. Больше льгот и лучшее обеспечение старости
35
89
57
6. Больше шансов для карьерного роста
18
46
30
7. Больше признания и наград
15
38
24
8. Больше лояльности со стороны руководителей
33
84
54
9. Более лучший рабочий климат
14
36
23
10. Более удобное, комфортное рабочее место
31
79
51
11. Смещение рабочего времени на выбор
сотрудника
22
56
36
12. Больше самостоятельности в работе
5
12
8
13. Более интересная работа
25
64
41
0 5 10 15 20 25 30 35 40
13. Более интересная работа
12. Больше самостоятельности в работе
11.Смещение рабочего времени на выбор …
10. Более удобное, комфортное рабочее место
9. Более лучший рабочий климат
8. Больше лояльности со стороны …
7. Больше признания и наград
6. Больше шансов для карьерного роста
5. Больше льгот и лучшее обеспечение старости
4. Более высокий доход
3. Дополнительное мед.стахование
2. Доставка до места службы
1. Больше мат.поощрения (подарков)
40
Данный опрос показал, что наиболее значимыми трудовыми мотивами
для сотрудников стали: более высокий доход (100% всех опрошенных, что
составляет 63% от всего коллектива). Данный показатель сразу указывает на
недовольство своим денежным содержанием более половины сотрудников.
Отношение государственных служащих к своему доходу вынесено в
отдельную таблицу ниже (см. табл. 2.7). Далее, чуть ниже стоят потребности
в подарках или ином материальном поощрении. В данную категорию
сотрудники вносили такие предложения, как подарки на праздники, дни
рождения, за хорошую службу (какие-либо достижения), например, билеты в
театр и т.д. Далее, по нисходящей, потребности в дополнительном
медицинском страховании, льготах (например, выделение мест в детских
садах без очереди), и на льготную пенсию.
Довольно большое количество сотрудников указало, что не хватает
лояльности руководителя (54%, это более половины всех сотрудников
отдела). Так же, 51% коллектива хотел бы более удобное и комфортное
рабочее место. Связано это с устаревшей техникой, постоянными поломками
сканеров и принтеров, медленную работу программного обеспечения, и
частые сбои, что приводит к неоплачиваемым переработкам. Данные факты
сильно снижают престиж и привлекательность государственной службы в
Росреестре для потенциальных кадров, демотивируют молодежь на стадии
выбора профессии, а специалисты с высоким уровнем знаний, образования и
потенциалом предпочитают сменить свое место службы на более комфортное
и более высокооплачиваемое, либо с более комфортными условиями
(отсутствие переработок, лояльное руководство и т.д.).
Здесь встает вопрос, о смещении графика, это и вопрос лояльности
руководителя вкупе, а также вопрос доставки до места службы так же
пересекается. В Ленинградской области большая проблема с транспортными
пробками, а так как коллектив из 95% женщины, 25 – 35лет, очень сложно
своевременно приехать на службу, при этом успев завести ребенка в детский
садик. Многим приходиться пользоваться услугами нянь или своих
41
родственников. Смещение графика работы на 1 час решила бы, по мнению
сотрудников, проблемы многих семей.
Четверть сотрудников считает, что коллектив не дружен, и хотелось бы
более лучшего рабочего климата. Примерно то же количество сотрудников
считает, что в госучреждении очень низкий процент морального поощрения,
так же, как и простой благодарности руководителей.
Всего 8% сотрудников проявляют инициативу, и желали бы больше
ответственности и самостоятельности. А вот об интересной работе мечтает
большая часть коллектива. Возможно, это связано с ежедневным рутинным
документооборотом, занимающим 95% времени обеспечивающих
специалистов.
Из данного опроса понятно, что удобство службы, условия
выполняемой работы, структурирование работы, взаимоотношения,
социальные гарантии, официальное трудоустройство, стабильность дохода, и
его размер очень важны для служащих. Это значит, что работники
Всеволожского отдела группы не испытывают потребность в постановке и
достижении сложных целей, в связи, с чем они не готовы добровольно
вызваться работать сверхурочно и не будут выкладываться на работе. Для
них также не свойственна потребность быть креативным, анализирующим
сотрудником, открытым для новых идей, но важна увлеченность процессом.
Наименее значимыми внутренними мотивами для сотрудников отдела стали:
достижения, креативность, интересная работа, поднятие по служебной
лестнице, трудоустройство по образованию.
Во Всеволожском отделе ярко выражена типичная проблема
невысокого дохода (заработная плата со всеми надбавками). В результате
опроса (см. табл. 2.7), проведенного среди служащих, получились следующие
данные: 23% опрошенных имеют доход от 15000 до 25000 рублей (это в
основном группа обеспечивающих специалистов), и 64% имеют доход от
30000 – 45000 рублей (сотрудники, занимающие должности регистраторов,
42
технических регистраторов). Если обратиться к статистике
8
, то можно
сказать, что эта цифра меньше среднестатистической: за 2020 год
среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного
работника в городском округе (в разных направлениях экономической
деятельности) составила 48127 рублей, а по Санкт-Петербургу (что в 15 км от
Всеволожска) средняя заработная плата 68383 рубля.
Свое материальное положение, сотрудники Всеволожского отдела
оценивают, как среднее – 13.1% и как плохое 75.4% и только 3.3%
описывают свое социальное положение как хорошее.
Таблица 2.7
Оценка материального положения государственных служащих
Всеволожского отдела
Вопрос
Варианты ответов
Количество, человек
Удельный вес, %
Каков средний
уровень вашей
заработной
платы
15000-20000 руб.
3
4.9
21000-25000 руб.
11
18
26000-30000 руб.
2
3.3
31000-35000 руб.
9
14.8
36000-40000 руб.
25
41
41000-45000 руб.
5
8.2
Свыше 45 000 руб.
1
1.6
Отказались
участвовать
5
8.2
итого
61
100
Оцените свое
материальное
положение.
хорошее
2
3.3
среднее
8
13.1
плохое
46
75.4
Отказались оценивать
5
8.2
итого
61
100
8
https://petrostat.gks.ru/storage/mediabank/OcLRLNc6/op4kv2020.pdf