92
Данное исследование показывает, что коэффициент текучести кадров
муниципальных служащих нарастает и, следовательно, необходимо
принимать меры к снижению этого показателя. Так как основной причиной
текучести кадров являются ошибки при найме работника необходимо
провести подготовительную работу по подбору и найму персонала. Также
было выявлено, что 20% муниципальных служащих увольняются в первый
год службы и это число может говорить о проблемах с адаптацией новых
работников. Это обстоятельство приводит к заключению, что необходимо
провести определенную работу в отделе кадров, чтобы специалисты отдела
могли подбирать и нанимать квалифицированных сотрудников, готовых
работать в администрации города долго и плодотворно.
В завершающей главе были указаны причины, по которым работа
специалистов отдел кадров нуждается в изменении и корректировке, а
также предложены несколько направлений совершенствования работы по
подбору и найму персонала. Опираясь на проведенный анализ, стало
очевидным, что работа отдела кадров в основном сводится к оформлению
трудовых договоров и распоряжений о приеме кандидатов. Подбором
персонала больше занимаются руководители структурных подразделений
и к специалистам отдела кадров в поисках новых сотрудников практически
не обращаются.
В соответствии с положением об управлении муниципальной
службы формирование кадровой политики является основной
обязанностью управления муниципальной службы, структурным
подразделением которого является отдел кадров. Поэтому стало
очевидным, что необходимо разработать алгоритм действий, который
позволит реализовать функции отдела кадров по подбору и найму
сотрудников.
Разработка мероприятий, которые позволят усовершенствовать
процесс найма в администрации города, должны проводиться в отделе
93
кадров и иметь четко определенную цель. Необходимо, чтобы
специалисты отдела кадров, понимали, для чего они подбирают персонал,
какими методами они могут воспользоваться и уметь ими пользоваться.
Важно, чтобы сотрудники отдела кадров после изучения анкетных данных,
анализа автобиографии и сопоставления представленных документов
смогли сформировать представление, о личности будущего сотрудника, а
собеседования, проведенные с кандидатом, должны помочь руководителям
администрации города и сотрудникам отдела кадров выявить
профессиональные качества претендента. Все направления, которые
можно внедрить в администрации города должны помочь отделу кадров
администрации города Магнитогорска скоординировать работу не только
внутри своего коллектива, но и с руководителями других структурных
подразделений.
Первое направление деятельности по совершенствованию процесса
найма предполагает участие всех заинтересованных сторон: руководителей
структурных подразделений, сотрудников отдела кадров и работодателя.
На данный момент созданы такие условия, что сотрудники отдела кадров
могут не только обрабатывать анкеты специалистов и резюме, но и
совершенствовать навыки проведения собеседования.
Еще одним направлением, способным уменьшить текучесть кадров
является наставничество. Наставничество может повысить мотивацию
опытных специалистов и поможет им стать связующим звеном между
коллективом администрации города и новым сотрудником. Постоянно
поддерживая связь друг с другом, наставник и подопечный становятся
одной командой, которая будет готова оперативно найти пути решения
любой возникшей проблемы. Таким образом, новый сотрудник будет
осознавать свою полезность коллективу и мысли о смене работы не будут
его посещать.
94
Также было предложено и рассмотрено еще одно направление – это
кадровый резерв. Кадровый резерв должен быть сформирован заранее,
ведь должность может освободиться в любой момент. Сотрудники
администрации города и граждане могут неоднократно подавать
документы на зачисление в кадровый резерв. За то время пока человек
состоит в резерве на должность специалиста, он может получить
определенный опыт руководящей работы и в следующий раз подать
документы на должность начальника структурного подразделения.
Следовательно, сотрудника, состоящего в кадровом резерве назначить на
вакантную должность проще и быстрее.
Таким образом, чтобы уменьшить текучесть кадров, в отделе кадров
администрации города необходимо пересмотреть должностные
обязанности сотрудников. Обязанности по подбору персонала, проведение
предварительного собеседования должно стать дополнением в
должностную инструкцию сотрудника отдела кадров, а именно
заместителя начальника отдела кадров. После этого необходимо применять
все доступные методы по подбору и найму персонала, чтобы реализовать
все вышеперечисленные направления по совершенствованию системы
найма персонала. Если сочетать и грамотно применять данные
направления, можно добиться положительного результата, который
должен выразиться в сотрудничестве всех структурных подразделений,
улучшении рабочей атмосферы в коллективе, что в свою очередь приведет
к уменьшению текучести кадров.
95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Федеральный закон «Об обеспечении доступа к информации о
деятельности государственных органов и органов местного
самоуправления» от 09.02.2009 N 8-ФЗ
3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации»
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
5. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации» от 24.11.1995 № 181-ФЗ
6. Федеральный закон от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О
противодействии коррупции»
7. Указ Президента РФ от 02.03.2018 N 94 "Об учреждении знака
отличия "За наставничество" (вместе с "Положением о знаке отличия
"За наставничество")
8. Указ Президента РФ от 23.06.2014 N 460 (ред. от 09.10.2017) "Об
утверждении формы справки о доходах, расходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера и внесении изменений в
некоторые акты Президента Российской Федерации
9. Постановление Правительства Российской Федерации от 04.03.2011
№ 149 «О федеральной государственной информационной системе
«Федеральный портал государственной службы и управленческих
кадров»
10. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.05.2005
№ 667-р «Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской
службы РФ»
11. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации от 14 декабря 2009 г. № 984н «Об
утверждении Порядка прохождения диспансеризации
государственными гражданскими служащими Российской
Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний,
препятствующих поступлению на государственную гражданскую
службу Российской Федерации и муниципальную службу или её
прохождению, а также формы заключения медицинского
учреждения».
12. Закон Челябинской области от 30.05.2007 № 144-ЗО «О
регулировании муниципальной службы в Челябинской области»
13. Закон Челябинской области от 28.07.2007 № 153-ЗО «О Реестре
должностей муниципальной службы в Челябинской области»