82
которой претендовал, во-вторых, с истечением 3-х лет нахождения в
кадровом резерве, в-третьих, увольнение человека, состоящего в резерве.
Поэтому в отделе кадров администрации города с ним ведется постоянная
работа, он постоянно обновляется.
Поэтому руководителям стоит учитывать, что муниципальный
служащий с опытом работы является идеальным кандидатом на замещение
должности, так как его не надо вводить в суть работы, не нужен период
адаптации и к тому же у сотрудников будет появляться дополнительная
мотивация к труду, ведь перевод одного сотрудника может повлечь
повышение по службе еще нескольких. Но при этом необходимо, чтобы
сам кадровый резерв в любое время мог соответствовать требованиям,
которые предъявляются к вакантным должностям. В данном случае можно
говорить о следующих мерах по совершенствованию кадрового резерва
как:
- для формирования резерва управленческих кадров необходимо
обратить внимание на граждан и муниципальных служащих, имеющих
навыки работы в должности руководителя. Это значит, что рабочая группа,
при рассмотрении кандидатур на включение в кадровый резерв, должна
уделять особое внимание стажу работы кандидатов на руководящих
должностях;
- необходимо изыскивать средства на повышение квалификации
(обучение) граждан и муниципальных служащих, состоящих в кадровом
резерве. В рамках Государственной программы Челябинской области
«Оптимизация функций государственного (муниципального) управления
Челябинской области и повышение эффективности их обеспечения» на
2017-2019 годы» [14] предусмотрено, финансирование на обучение лиц,
состоящих в резерве управленческих кадров, но в органы местного
самоуправления запрос на обучение поступает в отношении 1-2
муниципальных служащих.
83
- привлекать в кадровый резерв лиц, успешно прошедших
аттестацию. На муниципальной службе один раз в три года
муниципальные служащие проходят аттестацию [16], которая определяет
уровень их знаний законодательства, своих должностных обязанностей.
При успешном прохождении аттестации, муниципального служащего
могут рекомендовать зачислить в кадровый резерв или резерв
управленческих кадров.
- граждан и муниципальных служащих, состоящих в кадровом
резерве необходимо привлекать к стажировкам на период отсутствия
руководителя или специалиста.
Данные стажировки помогут работодателю выявить сильные
деловые качества гражданина, оценить уровень квалификации кандидатам.
Стажировка также даст возможность увидеть слабые стороны человека,
это позволит работодателю сформировать особое мнение в отношении
данного гражданина и его дальнейшей возможности быть назначенным на
должность руководителя.
- для формирования кадрового резерва для старшей и младшей
группы должностей, которая предполагает наличие как высшего
образования, без предъявления требований к стажу работы, так среднего
специального образования, и стаж работы не менее 5 лет, а для
специалистов I и II категорий стаж работы не требуется, можно
рекомендовать работать с выпускниками ВУЗов или колледжей.
ВЫВОД
Подводя итоги раздела можно сказать, что для совершенствования
процесса найма необходимо создать условия и задать нужное направление.
Предложенные направления в сумме должны помочь отделу кадров
администрации города Магнитогорска скоординировать работу не только
внутри своего коллектива, но и с руководителями других структурных
84
подразделений. Процесс найма занимает много времени, и чтобы оно не
было потрачено напрасно, необходимо подходить к нему ответственно.
Первое направление деятельности по совершенствованию процесса
найма предполагает коллективную работу. Должна быть постоянная связь
между руководителями структурных подразделений и отделом кадров,
который одновременно выступает в качестве отдела по подбору персонала.
Возможно, руководителям структурных подразделений стоит больше
доверять профессионализму сотрудников отдела кадров и прислушиваться
к их мнению. А сотрудникам отдела кадров стоит совершенствовать свои
знания и умения в области подбора персонала. На данный момент созданы
условия, чтобы начать вести эффективную работу по подбору и приему
персонала в администрацию города. Для этого есть сотрудники отдела
кадров, которые уже занимаются не только оформлением приема в
администрацию города, но и подбором персонала (например, конкурсы на
вакантные должности, работа с кадровым резервом), обрабатываются
анкеты специалистов и резюме. Необходимо освоить навыки проведения
собеседования, чтобы работа по подбору и найму персонала приносила
положительные результаты.
Следующее направление, которое можно создать в администрации
города – это наставничество. В общих чертах оно всегда существовало, так
как без этого невозможно освоить новые специальности, вникнуть в суть
выполняемой работы. Но если задать стимул и развить это направление, то
можно получить положительный опыт по передаче знаний и умений,
настоящую преемственность, а также повысить мотивацию опытных
специалистов. Быть наставником должно стать почетной миссией для
работников администрации города, ведь только опытный человек может
быть носителем необходимой информации, именно он должен стать
связующим звеном между приобретенным опытом и возможностью
применить его в настоящем и будущем. Деловое общение наставника и
85
подопечного должно осуществляться постоянно, чтобы всегда можно было
оперативно найти пути решения любой возникшей проблемы.
Еще одно направление – это развитие кадрового резерва. Кадровый
резерв мероприятие, которое готовится «на будущее, но в настоящее
время». Неизвестно, когда может освободиться та или иная должность, а
резерв должен быть сформирован и готов к работе. В данном случае время
работает на гражданина и муниципального служащего, потому что за 3
года нахождения в резерве человек получает разнообразный опыт, в том
числе он может получить опыт руководящей работы, получить
дополнительное образование. Ни один нормативный акт не ограничивает
гражданина и муниципального служащего от количества попыток участия
в резерве, поэтому гражданин и муниципальный служащий может за
несколько лет подняться в резерве с должности специалиста до начальника
управления или руководителя муниципального учреждения.
Работа с кадровым резервом должна быть более открытой,
работодатель должен привлекать средства массовой информации для
популяризации участия в конкурсе в кадровый резерв и резерв
управленческих кадров. И конечно, чаще назначать именно резервистов на
вновь образовавшиеся вакантные должности, это обстоятельство будет
мотивировать людей участвовать в конкурсах в резерв. Также необходимо
отметить, что для муниципальных служащих, зачисленных в кадровый
резерв, также должны быть разработаны некоторые гарантии, например,
первостепенное направление на обучение и назначение на вышестоящую
должность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ГЛАВЕ
В завершении главы хотелось бы отметить следующее. На
сегодняшний день в администрации города работа отдела кадров в
основном сводить к оформлению трудовых договоров и распоряжений о
приеме кандидатов, с которыми уже провели собеседование, оценили их
86
возможности работать в новом коллективе. Но исполнение кадровой
политики возложено на управление муниципальной службы, структурным
подразделением которого является отдел кадров, и поэтому необходимо
разработать алгоритм действий по подбору персонала на должности
муниципальной службы, который ляжет в основу дополнений в
должностную инструкцию одного из работников отдела кадров, чтобы в
будущем персонал подбирался с учетом мнения специалистов отдела
кадров.
В настоящее время сложилась ситуация, когда существующие
методы подбора персонала в администрации города, приводят к тому, что
увеличивается текучесть кадров. Разработка мероприятий, направленных
на совершенствование процесса найма в администрации города, должна
проводиться в отделе кадров и иметь законченный цикл, то есть
необходимо, чтобы специалисты отдела кадров, четко понимали, для чего
они подбирают персонал, какими методами они могут воспользоваться,
уметь ими пользоваться. Необходимо, чтобы на стадии обработки
анкетных данных, анализа автобиографии и изучения представленных
документов, специалист отдела кадров имел полное представление, о
личности будущего сотрудника. Проведенные собеседования должны
создать у руководителей администрации города и сотрудников отдела
кадров полную картину профессиональных качеств претендента, которые
бы помогли определить возможности кандидата заниматься той или иной
деятельностью в администрации города и как он сможет применить все
свои навыки и умения.
Направления совершенствования процесса найма, которые можно
внедрить в администрации города должны помочь отделу кадров
администрации города Магнитогорска скоординировать работу не только
внутри своего коллектива, но и с руководителями других структурных
подразделений. Процесс найма должен занимает ровно столько времени,
87
чтобы суметь в кратчайшие сроки не только заместить вакансию, но
сделать это безболезненно для всего коллектива.
Первое направление деятельности по совершенствованию процесса
найма - это коллективная работа. В ней должны участвовать все
заинтересованные стороны: руководители структурных подразделений,
сотрудники отдела кадров и работодатель. Сотрудники отдела кадров
должны совершенствовать свои знания и умения в области подбора
персонала, а руководителям структурных подразделений стоит больше
доверять профессионализму сотрудников отдела кадров и прислушиваться
к их мнению. На данный момент созданы условия, чтобы сотрудники
отдела кадров, которые занимающиеся подбором персонала, могли не
только обрабатывать анкеты специалистов и резюме, но и осваивать
навыки проведения собеседования, чтобы работа по подбору и найму
персонала удовлетворяла запросам всех заинтересованных сторон.
Наставничество в общих чертах существует в каждом структурном
подразделении администрации города, так как без этого невозможно
освоить специфику работы, вникнуть в суть выполняемой работы. Но если
определить статус этого направления деятельности, то можно повысить
мотивацию опытных специалистов. Необходимо убедить сотрудников, что
быть наставником - почетная миссия для работников администрации
города, и именно они должны стать связующим звеном между
приобретенным опытом и возможностью применить его в настоящем и
будущем. Наставник и подопечный должны постоянно обсуждать все
возникающие вопросы и быть готовыми оперативно найти пути решения
любой возникшей проблемы.
Еще одно направление – это кадровый резерв мероприятие, которое
готовится «на будущее, но в настоящее время». Резерв должен быть
сформирован и готов к работе, ведь должность может освободиться в
любой момент. За время нахождения в резерве человек получает
88
разнообразный опыт, в том числе он может получить опыт руководящей
работы, получить дополнительное образование и это может помочь
резервисту за несколько лет подняться в резерве с должности специалиста
до начальника управления или руководителя муниципального учреждения.
Работа с кадровым резервом должна быть активной, работодатель
должен привлекать все возможные средства массовой информации для
популяризации участия в конкурсе в кадровый резерв. И как говорилось,
на вновь образовавшиеся вакантные должности лучше назначать
резервистов, чем людей со стороны. Нахождение в кадровом резерве
должно мотивировать людей участвовать в этих конкурсах.
Таким образом, чтобы преодолеть текучесть кадров, в
администрации города должны быть в кратчайшие сроки пересмотрены
должностные обязанности специалистов отдела кадров. Определив круг
новых обязанностей по проведению предварительной работы при подборе
персонала, мы приступаем к реализации плана по совершенствованию
системы найма персонала. Применяя несколько направлений по
совершенствованию системы найма персонала, можно добиться
положительного результата. Развивая сотрудничество всех структурных
подразделений, мы улучшаем коллективную атмосферу, создается
определенный порядок действий.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении работы хотелось бы уточнить следующее. Целью
данной работы было найти и разработать мероприятия по
совершенствованию технологии найма персонала в администрации города
Магнитогорска. Для достижения этой цели предполагалось выполнить ряд
задач.
В ходе процесса изучения процесса найма было выяснено, что это
сложная и многоступенчатая процедура, она состоит из нескольких этапов,
часть которых является подбор или отбор кандидатов. В этих процессах
принимают участие как кандидаты на вакантную должность, так и
работодатели. Для работодателя важно достичь определенной цели, а
именно – нанять людей, которые необходимы ему для замещения
определенной вакантной должности. Либо он создает резерв для
замещения этих должностей в будущем. Таким образом, используются оба
источника найма как внутренний, так и внешний. Применение более
десятка методов подбора персонала, помогает работодателю привлечь
внимание большого числа претендентов, что может породить
конкуренцию, а в итоге работодатель может нанять лучшего специалиста
из всех претендовавших.
Также в первой главе были затронуты вопросы о методах
альтернативных найму. К таким методам относится сверхурочная работа
или передача части деятельности под контроль специализированных фирм,
так называемый аутсорсинг.
Были представлены технологии найма персонала, которые
используют специализированные агентства. В зависимости от того, какова
специализация агентства подбор персонала может варьироваться от найма
неквалифицированных работников (рекрутинг), до поиска высококлассных
специалистов или найма руководителей (хэдхантинг).
90
Но в большинстве случаев работодатели своими силами ищут
специалистов. Для того чтобы грамотно подобрать персонал необходимо
сделать правильный выбор методов и источников. И это обстоятельство
подталкивает к мысли, что в организации необходимо наличие
профессионального менеджера по подбору персонала.
Квалифицированный менеджер правильно проведет собеседование,
которое покажет, что кандидат соответствует требованиям, которые
предъявляет работодатель. Менеджер должен постоянно анализировать
свою работу, выбор анализа остается за ним. Это может быть
детализированный процесс и в данном случае он проводит анализ каждого
этапа, а может только определить направление деятельности, а детали
должен будет фиксировать по своему усмотрению. Именно проведенный
анализ, позволяет утверждать, что менеджеру необходимо выработать
определенный порядок в процессе подбора персонала, начиная с поиска
работника и заканчивая оформлением документов при приеме на работу.
В первой главе был дан обзор особенностей применения методов
найма персонала. В разных странах становятся важными различные
качества кандидата. Это могут быть личностные качества претендента,
продвижение по службе происходит поэтапно, а может быть и уровень
образования, а именно специализация, а третьи страны делаются ставку на
опыт сотрудника, а главным методом оценки становиться проведение
различных тестов.
Ротация, использование Интернета для размещения информации о
вакантных должностях все это методы подбора и найма персонала,
которые используются на государственной службе в России, а также
вырабатываются определенные методики, а именно использование
сформированного резерва и проведение аттестации и квалификационного
экзамена.
91
Исследование проводилось в администрации города Магнитогорска,
которая имеет сложную структуру с большим количеством сотрудников.
Как и во многих муниципальных образованиях, вся деятельность
администрации города разделена по определенным сферам
жизнедеятельности города. Сотрудники администрации города оказывают
помощь населению, создают и улучшают инфраструктуру города, чтобы
сделать жизнь людей комфортнее.
Во второй главе был проанализирован Устав города Магнитогорска.
Были определены основные органы местного самоуправления. Также были
более подробно перечислены вопросы, которые решаются в
администрации города.
Также рассматривался вопрос деятельности отдела кадров. Были
даны характеристики основных трудовых процессов, которые происходят
в отделе кадров при приеме новых сотрудников, также рассматривались
деловые качества и трудовые функции специалистов отдела кадров.
Отдельная часть работы посвящена описанию процедуры приема на
муниципальную службу, так как в рамках данной работы основной акцент
был сделан именно на прием муниципальных служащих. Данная
процедура сложна тем, что в ней прием на работу на должности
муниципальной службы осуществляется в соответствии с Трудовым
кодексом РФ и особенностями федеральных законов, которые регулируют
деятельность муниципальных служащих.
Во второй главе был проведен анализ текучести кадров в
администрации города, потому что этот показатель, по мнению
специалистов, может указать на недочеты, допущенные при приеме на
работу. При анализе показателей приема и увольнения, можно прийти к
выводу, что в администрации города увеличивается число работников,
уволившихся по собственному желанию, а это говорит о негативной
тенденции, которая ведет к увеличению текучести кадров.