2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА. .. . 6
1.1. Основные методы и технологии найма персонала . . .. . . … . ... 6
1.2. Организация процесса поиска, подбора и найма персонала. . . . 16
1.3. Обзор применения различных методов найма персонала. . . . . . 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА В
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА МАГНИТОГОРСКА……………. . . . 31
2.1. Общая характеристика деятельности администрации города
Магнитогорска . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………... 31
2.2. Анализ организации процесса поиска, подбора и найма
персонала…. . . . ………………………………………………………………39
2.3. Анализ эффективности процесса найма персонала . . . . . .. . . . . 47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В
АДМИИНСТРАЦИИ ГОРОДА МАГНИТОГОРСКА……..…..……….59
3.1. Обоснование мероприятий, направленных на совершенствование
технологии найма персонала . . . . . . . .. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . 59
3.2. Направления совершенствования технологии найма в
администрации города Магнитогорска. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 95
3
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основных направлений кадровой работы является подбор и
найм персонала. Для успешной работы любой организации становится
важно не только нанять персонал, необходимо, чтобы это были
компетентные специалисты, люди с желанием работать и приносить
пользу в процессе своей деятельности. Для организации слаженного и
эффективного процесса найма персонала необходимо иметь в кадровой
службе специалистов, способных оценить потребность организации в
новых сотрудниках, найти способ удовлетворить потребность в новых
кадрах и увидеть необходимые качества в будущих работниках.
В настоящее время можно увидеть, как много различных
направлений деятельности появилось в нашей стране. Для современного
общества очень важно иметь грамотных специалистов в новых
направлениях, способных не только работать на своем месте, но и
саморазвиваться, и тем самым развивать организацию, в которой они
работают.
Актуальность данной работы заключается в том, чтобы найти
оптимальные методы подбора и найма специалистов, которые могут
обеспечить бесперебойную и качественную работу организации.
Объектом исследования - является отдел кадров управления
муниципальной службы администрация города Магнитогорска (далее –
отдел кадров). Предметом исследования – технология найма персонала в
администрации города Магнитогорска.
Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию
технологии найма персонала в администрации города Магнитогорска. В
соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
- исследовать методы найма персонала,
- рассмотреть процессы поиска, подбора и найма персонала,
4
- проанализировать и оценить эффективность процесса найма персонала в
администрации города Магнитогорска,
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование
технологии найма персонала в администрации города Магнитогорска.
Практическая значимость работы заключается, во-первых, в
разработке алгоритма действий кадровых работников администрации
города, при подборе и найме на работу специалистов, во-вторых, в
формировании нового взгляда кадровиков на процесс подбора и приема на
работу новых сотрудников.
Теоретическая значимость работы заключается в углублении знаний
по проблеме найма персонала.
Информационная база работы состоит из сведений, взятых из
отчетов отдела кадров, сведений из локальных нормативных актов
администрации города, а также учебных пособий и учебников.
Тема найма персонала нашла отражение в справочных изданиях, а
также в многочисленных работах исследователей. Самыми известными
можно назвать А.В. Дейнеки, А.Я. Кибанова и др. При всем многообразии
трактовок «найм персонала», характеристики методов, источников и
этапов найма схожи практически у всех авторов.
Понятийный аппарат работы составляют следующие термины:
- подбор персонала – процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные
должности через внутренние и внешние источники с учетом
квалификационных требований к должности и рабочему месту [31, с.77].
- найм персонала - это многоступенчатая процедура привлечения
персонала на открытые вакансии, предполагающая поиск кандидатов,
определение их профессиональной пригодности посредством системы
отбора, заключение трудового договора или принятия решения об отказе
[27, с. 10];
5
- метод найма персонала – определенные действия персонала кадровых
служб, направленных на достижение определенной цели в процессе найма
персонала;
- источник найма персонала — пути и направления, по которым службы
управления персоналом осуществляют поиск будущих сотрудников. [31, с.
39];
- этапы найма персонала – определенная последовательность действий
кадровиков, при найме новых работников.
К исследованию процесса найма персонала обращались следующие
исследователи И.П. Беликова, А.В. Дейнеки, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова
и др. В настоящее время тема найма персонала довольно хорошо изучена,
подробно разобраны, описаны этапы и методы подбора и найма персонала.
Более подробно хотелось бы изучить вопросы найма персонала в
государственных и муниципальных органах власти.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные методы и технологии найма персонала
Общеизвестно, что персонал является важнейшей составляющей
любой организационной структуры. От того насколько профессионально
сработает кадровая служба при подборе персонала, будет зависеть
дальнейшая деятельность всех структурных подразделений. На
протяжении последних лет сформировались различные методы найма
персонала. Основными критериями при подборе и найме персонала
являются компетентность и профессионализм.
В начале главы необходимо уточнить и описать два основных
понятия, которые мы будем употреблять в данной главе: подбор и найм
персонала. Также стоит пояснить, чем важны эти два процесса в
жизнедеятельности организации.
Существует много определений подбора персонала. Приведем
некоторые из них. Р.Г. Мумладзе определяет подбор персонала как
процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места
исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии
[35, с.94]. Справочное издание описывает подбор кадров как определение
психологических и профессиональных качеств людей с целью определения
их соответствия конкретной работе [29]. Подбор персонала можно
определить как последовательность действий по привлечению кандидатов,
обладающих необходимыми качествами на вакантное место.
Практически идентичен термину «подбор персонала» термин «отбор
персонала». И.Б. Дуракова определяет отбор кандидатов как серию
мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или
организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц,
наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [33, с. 197].
В то же время П.Э. Шлендер считает, что отбором называется процесс
изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с
7
целью установления его пригодности для выполнения конкретных
обязанностей на определенном рабочем месте или в должности [36, с. 156].
Такой же точки зрения придерживаются А.В. Дейнека, Б.М.Жуков, И.П.
Беликова и другие. В общем понимании, отбор персонала – это процесс
выбора из ряда претендентов на должность одного или нескольких,
соответствующих критериям [24]. Различия в употреблении терминов
«подбор» и «отбор» может быть связано с приверженностью
исследователей к различным научным направлениям.
После подбора (отбора) персонала следует фаза найма на работу,
состоящей, по мнению И.П. Беликовой, в сопоставлении требований,
предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку
работодатель предлагает место, гарантирующее определенное
вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным
требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и
требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их
сопоставление [23, с. 18].
Справочные издания определяют наем на работу как ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это
комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора
кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [31,
с.61].
С точки зрения процесса, найм персонала рассматривают А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова. По их утверждению найм – это сложная
процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности,
предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности
(или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или
принятие решения об отказе [27, с. 38].
8
Подбор и найм персонала являются исходными этапами в процессе
управления персоналом. Если эти две процедуры проводятся своевременно
и профессионально, то это положительно влияет на развитие организации
или предприятия в целом.
По мнению Т.Ю. Базаровой и А.Я Кибанова прежде чем принимать
решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли
средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в
организации. Альтернативой найму являются:
1. сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
2. структурная реорганизация или использование новых схем
производства;
3. привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых
видов деятельности.
4. временный наём;
Во-первых, альтернативой найму может быть сверхурочная работа,
когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции.
При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и
прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может
обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь
возникают проблемы усталости, увеличения производственного
травматизма [34, с. 219].
Во-вторых, структурная реорганизация или использование новых
схем производства. Иногда необходимо провести на предприятии
изменения в кадровой политике и производственной сфере. Это
необходимо для повышения эффективности работы целого предприятия.
Как правило, провести такую реорганизацию нужно, чтобы обойтись без
неприятных последствий со стороны трудовой инспекции.[43]
В-третьих, обращение к специализированным организациям,
занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала,
9
аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не
являются временными. Сотрудники включаются в штат кадровой
компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному
предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой
работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с
предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а
распределены по времени [27, с. 317].
В-четвертых, временный работник, обладающий необходимыми
для данной должности навыками, может выполнять особые задания.
Преимущество, которое дает использование временных работников,
состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии.
Обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о дальнейшем
продвижении по службе.
Временного работника можно как принять, так и уволить в любое
время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком
временных работников является то, что они обычно не знают специфики
работы организации, что мешает эффективной работе организации.
В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые
меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере
увеличения объемов деятельности. Кроме того, временный набор
персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми
на определенный период, может быть прекрасным способом проверки
временно нанятых работников с целью возможного продолжения
сотрудничества с ними на долговременной основе.
На данный момент исследователями в области управления
человеческими ресурсами различают внутренние и внешние источники
привлечения персонала, в которых формируются методы найма персонала.
К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации, а к
10
внешним – неопределенное количество людей, которые способны работать
в организации, но на данный момент не работающие в ней.
Требуется указать, что у каждого источника есть преимущества и
недостатки. А.Я. Кибанов выделял следующие преимущества и недостатки
источников найма персонала, которые перечислены в таблице 1 [27, с. 314-
315].
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения
персонала
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренние
Появление шансов для служебного роста;
Низкие затраты на привлечение кадров;
Претендентов на должность хорошо знают в
организации;
Претендент на должность знает данную
организацию;
Сохранение уровня оплаты труда,
сложившегося в организации;
Освобождение должности для роста молодых
кадров;
Быстрое заполнение штатной единицы без
длительной адаптации;
Прозрачность кадровой политики;
Высокая степень управляемости
сложившейся кадровой ситуации;
Возможность целенаправленного повышения
квалификации персонала;
Появление возможности избежать всегда
убыточной текучести кадров;
Рост производительности труда;
Решается проблема занятости собственных
кадров;
Повышения мотивации, степени
удовлетворенности трудом.
Ограничение возможности для выбора кадров;
Возможны напряженность или соперничество в
коллективе;
Появление панибратства при решении деловых
вопросов;
Нежелание отказать сотруднику, имеющему
больший стаж работы в организации;
Снижение активности рядового работника,
претендующего на должность руководителя так,
как автоматически преемником является
заместитель руководителя;
Количество переводов на новую должность не
удовлетворяет потребность в кадрах;
Удовлетворяется потребность только
качественная, но через подготовку и повышение
квалификации, что связано с дополнительными
затратами.
Внешние
Более широкие возможности выбора;
Появление новых импульсов для развития
организации;
Новый человек, как правило, легко
добивается признания;
Прием на работу покрывает абсолютную
потребность в кадрах;
Меньшая угроза возникновения интриг
внутри организации.
Более высокие затраты на привлечение кадров;
Высокий удельный вес работников,
принимаемых со стороны способствует
текучести кадров;
Ухудшается климат в организации среди давно
работающих;
Высокая степень риска при прохождении исп.
срока;
Плохое знание организации, длительный период
адаптации.
К методам набора персонала из внутреннего источника относятся:
внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация. Рассмотрим данные
методы подробнее.
11
Внутренний конкурс. Служба персонала рассылает в структурные
подразделения информацию об открывшейся вакансии, с просьбой
известить об этом работников, порекомендовать им, рассказать о вакансии
близким и знакомым.
Совмещение профессий. В данном случае возможно
кратковременное распределение обязанностей между сотрудниками, если
объем дополнительной работы небольшой.
Ротация. Применяется в организациях, находящихся в стадии
интенсивного роста, считается возможным перемещение управленческих
кадров внутри организации. Возможны следующие варианты перемещений
руководителей:
- повышение (или понижение) в должности с расширением (или
уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением
(уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в
должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением
квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста
зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению
кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете,
сопровождаются должностным ростом работников организации [34, с.
223].
Во внешних источниках выделяют следующие методы: реклама в
специализированных СМИ и интернет-площадках, образовательные
учреждения, государственные службы занятости, кадровые агентства,
самостоятельный поиск, бывшие сотрудники, случайные кандидаты.
Опишем суть каждого метода.