СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления
человеческими ресурсами
6
1.1 Персонал как капитал и ресурс в общей стратегии управления
человеческими ресурсами
6
1.2 Организация процесса и этапы отбора персонала в организацию
9
1.3 Современные методы отбора и оценки персонала
17
1.4 Инновационные технологии отбора персонала
24
Выводы по Главе 1.
28
Глава 2. Особенности системы отбора персонала в ООО «Импорт-
Лифт»
30
2.1 Краткая характеристика ООО «Импорт-Лифт»
30
2.2 Аудит процесса отбора персонала в ООО «Импорт-Лифт»
34
2.3 Оценка компетенций менеджера по подбору персонала в ООО
«Импорт – Лифт»
51
Выводы по Главе 2.
58
Глава 3.Рекомендации по совершенствованию системы отбора
персонала в ООО «Импорт-Лифт»
61
3.1 Рекомендации по использованию источников и технологий отбора
персонала
61
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию технологий отбора персонала в ООО «Импорт-
Лифт»
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
82
ПРИЛОЖЕНИЯ
3
ВВЕДЕНИЕ
Исследования в области подбора и отбора персонала являются особенно
актуальными в настоящее время. Инновационные технологии позволяют
организациям быть эффективными и конкурентоспособными в настоящее
время, охватывают все бизнес-процессы.
Персонал является значительным ресурсом каждой организации, от
которого, прежде всего, зависит увеличение производительности, прибыль
организации, лояльность сотрудников, её конкурентные преимущества и бренд
работодателя.
Особая роль отводится разработке и совершенствованию инновационных
технологий в отборе персонала.
Согласно мнению отечественных ученых С.Н.Воробьева, Т.В.Никитиной,
Л.П.Гончаренко, Н.Б.Ермасовой, основополагающей причиной рисков в
системе управления организацией выступает именно человеческий фактор.
Поскольку организации работают и развиваются в условиях ускорения темпа
жизни, постоянных изменений, необходимо выстроить систему управления уже
на этапе подбора. Если на тактическом этапе развития бизнеса речь идет
преимущественно о накоплении финансового капитала. То сейчас всё более
организации исходят из стратегических целей и планов, где важнейшим
ресурсом становится человеческий капитал.
А.Р.Алавердов в статье «Кадровая безопасность, как фактор
конкурентоспособности современной организации» выделяет кадровые риски,
как риски, исходящие, в частности – от персонала организации. Увеличивается
вероятность уменьшения результативности организации, вследствие
недооценки ответственности этапа отбора персонала. И уже на этом этапе
начинают выявляться потенциальные кадровые риски. Из-за недостаточной
квалификации, как кандидатов, так и специалиста по подбору, есть риск
текучести кадров в первый год работы, нарушение трудовой дисциплины,
финансовые потери и т.д.
4
Совершенствование процесса подбора и отбора персонала исследуется в
работах Н.В.Самоукиной, С.Я.Юровицкого, С.В.Шекшни, А.Г.Маклакова,
М.А.Корговой.
Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию
технологий отбора на основе применения инновационных технологий в ООО
«Импорт-Лифт».
Объектом исследования данной работы является организация ООО
«Импорт-Лифт».
Предмет исследования – система отбора персонала в ООО «Импорт-
Лифт».
В процессе работы предполагается решить следующие задачи:
1. дать определение понятиям инновация и персонал;
2. проанализировать этапы организации процедуры поиска и отбора
персонала в современной организации, планирование процедуры поиска и
отбора персонала;
3. исследовать инновационные технологии отбора персонала в практике
современных организаций;
4. изучить существующую систему отбора персонала в ООО «Импорт-
Лифт»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию процедуры отбора
в ООО «Импорт-Лифт».
Методы исследования:
1. анализ материалов научных и периодических изданий по проблеме
технологий отбора персонала;
2. документальный анализ кадровой документации;
3. анализ отбора персонала в ООО «Импорт-Лифт»;
4. наблюдение в процессе работы с персоналом;
5. интервью со специалистами по работе с персоналом ООО «Импорт-
Лифт».
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по
5
совершенствованию системы отбора персонала ООО «Импорт-Лифт».
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы, приложений.
6
ГЛАВА 1. ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Персонал как капитал и ресурс в общей стратегии управления
человеческими ресурсами
По определению А.Я. Кибанова, отбор персонала - это совпадение
требований, которые предъявляет организация к качествам человека и качеств
кандидата на должность. Также отбор персонала это мероприятия, которые
позволяют так сформировать персонал организации, чтобы он отвечал целям
данной организации. В итоге выбирается кандидат, который наиболее подходит
всем предъявляемым требованиям
1
.
Опираясь на собственные знания, определим, что на этапе изменений,
когда внедряется много новых методов и технологий чрезвычайно важно
подбирать персонал, который быстро воспринимает изменения и умеет
находить новые способы использования уже работающих технологий.
Важно научиться оценивать не только профессиональные компетенции
кандидата, а также учитывать личностные данные, и корпоративную культуру
организации.
Отбор персонала непосредственно связан с общей целью управления
человеческими ресурсами. Цель управления человеческими ресурсами
заключается в том, чтобы организация смогла достигнуть результата с
помощью своих сотрудников.
Политика обеспечения человеческими ресурсами нацелена на вопросы
2
:
1. Какие люди нам нужны для того, чтобы быть конкурентоспособными
сейчас и в обозримом будущем?
2. Что мы должны делать, чтобы привлечь, отобрать, развить и удержать
этих работников?
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь. - М.: Инфра - М, 1998.
- 454 с.
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 14-е изд. Питер, 2018. -
1040 с.
7
Наблюдая не только российский, но и западный опыт последнего времени
мы видим, что живём в эпоху изменений. Изменения постоянный фактор нашей
жизни и работы. Не стоит ожидать ощутимой устойчивости, необходимо
научиться качественно жить и эффективно работать в условиях постоянных
изменений.
В условиях изменений в основу управления персоналом логично
заложить следующие факторы:
1) взгляд на персонал как на капитал и ресурс;
2) гибкость;
3) поддержка инноваций;
4) управление с учетом изменений.
Инновация – это нововведение, обеспечивающее качественный рост
эффективности процессов или продукции, востребованное рынком.
Персонал – совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в
распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных
функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
Персонал также может быть самым меняющимся и гибким фактором.
Поэтому от того, насколько качественно внедрены процедуры отбора персонала
в организации, зависит какой квалификации приходят люди, какие результаты
показывают и как надолго задерживаются в ней.
При внедрении новой технологии в отбор продумываются формы
взаимодействия этой технологии и тех работников, которые будут по ней
работать. Другими словами, нужно обязательно собирать экспертное мнение
среди специалистов, работающих в отборе. Кроме того, людей, которые будут
ее внедрять и работать по новой технологии, необходимо обязательно обучать,
вовлекать в процессы принятия решений по приобретению и использованию
новых инструментов отбора.
Успешные организации развивают свои рeсурсы, повышая их качество и
увеличивая объем. По отношению к персоналу это означает, что вложения в
повышение качества персонала - стратeгичeски важные вложения.
8
Организация, которая работает с учетом изменений в отборе персонала,
быстро воспринимает новые технологии и умеет находить новые способы
использования уже работающих технологий.
Персонал является инновационным ресурсом предприятия,
инновационный потенциал которого основан на способности работников
разработать и эффективно реализовать как свои, так и сторонние новые идеи и
проекты. Повышение инновационного потенциала персонала — одна из
актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости
ускорения инновационных преобразований экономики.
Основой постоянного процесса совершенствования как системы
управления персоналом организации в целом, так и ее важнейших элементов,
служат кадровые инновации.
Кадровое новшество — результат интеллектуальной деятельности
(научных исследований) в сфере управления персоналом.
Кадровое новшество может быть представлено в виде документации,
описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также
организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере
управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде
стандарта, рекомендаций, методики, инструкции.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет
содержание функций, выполняемых организацией.
В результате проведенной инновационной деятельности происходят
изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые
функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций
отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих
местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В
свою очередь, новые технологии в системе отбора персонала позволяют
увидеть и оценить наиболее важные компетенции кандидатов.
Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования к
потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала
9
работника службе управления персоналом в процессе отбора персонала
приходится прибегать к системе тестов, стрессовых собеседований и решению
кейсов.
Пошаговый алгоритм внедрения инновационных технологий при отборе
персонала:
- определение (осознание потребности в инновации);
- определение и выявление возможного эффекта от внедрения инноваций;
- внедрение инноваций, необходимые коррективы;
- оценка эффективности инновации.
1.2 Организация процесса и этапы отбора персонала в организацию
Отбор персонала зависит от традиций и целей организации, которая
планирует принять на работу новых сотрудников, а также от особенностей и
характеристик, замещаемых кандидатами вакансий. Но практически всегда
можно выделить несколько последовательных этапов, входящих в стандартную
схему отбора:
- оценка кадровой ситуации и определение потребности в новых кадрах;
- поиск кандидатов на вакантные места;
- первичный анализ информации и резюме;
- предварительное интервью с кандидатами по телефону;
- собеседование с соискателями;
- отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме
руководителю;
- собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем;
- принятие окончательного решения;
- найм соискателя.
Чтобы избежать ошибок, найти достойных соискателей, требуется
тщательно выбирать методы и техники подбора персонала, соблюдать все
этапы процедуры. Халатное отношение к отбору ведет к проблемам: текучести
10
кадров, снижению эффективности труда, потере конкурентоспособности.
Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие
ресурсы, как с количественной, так и с качественной точки зрения, необходимы
организации для достижения ее стратегических целей.
Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих
ресурсов. Первое основывается на количественном анализе, для того чтобы
обеспечить нужное число подходящих людей тогда, когда это потребуется.
Мягкое планирование человеческих ресурсов озабочено наличием людей с
необходимыми установками и мотивацией нужного типа, которые привержены
организации, участвуют в ее работе и соответствующим образом ведут себя.
Считается, что планирование человеческих ресурсов состоит из трех
четких шагов:
—
прогнозирование будущей потребности в людях (прогноз спроса);
—
прогнозирование наличия рабочей силы в будущем (прогноз
предложения);
—
разработка плана для обеспечения соответствия спроса и предложения.
Как правило, редко поднимается вопрос планирования человеческих
ресурсов в организации с устойчивой кадровой стратегией. В таких
организациях стабильно и количество сотрудников меняется незначительно,
акцент делается на удержание и развитие персонала.
Результатом кадрового планирования является план работы с персоналом
на определенный период.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
1. сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где потребуются?
2. какие источники подбора и оценки кандидатов
гарантируют эффективность найма?
3. есть ли необходимость в сокращении или оптимизации штата, когда и
как это лучше организовать?
4. как эффективно использовать персонал в соответствии с его
способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
11
5. как разработать и внедрить эффективную систему обучения и развития
сотрудников?
6. какие расходы на персонал предстоят организации, в разрезе по
каждому направлению кадровой работы?
То есть кадровое планирование включает в себя работу во всех HR-
направлениях, которые наиболее актуальны для организации на данном этапе
ее развития (поиск, адаптация, мотивация, оценка и пр.).
Кадровое планирование включает в себя четыре этапа:
—
анализ стратегического плана развития организации;
—
прогнозирование потребности организации в персонале;
—
оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации;
—
подготовка плана.
Чтобы понять, какие действия необходимо предпринять, чтобы
обеспечить в будущем организацию необходимым количеством и качеством
сотрудников, группе кадрового планирования необходимо учесть:
1. финансовые возможности организации;
2. планы в области капитального оборудования (заносимого на баланс
организации);
3. необходимость реорганизации, например, централизации или
децентрализации;
4. изменение ассортимента или объема выпускаемой продукции и пр.
В результате планирования руководство организации сможет:
—
найти новые и более эффективные способы его поиска и оценки
сотрудников;
—
сократить риск возникновения дефицита или избытка кадров;
—
сократить дублирование функций среди сотрудников, улучшить их
координацию и интеграцию при выполнении работы.
На рисунке 1 представлены этапы подбора персонала
3
:
3
Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая
инструкция для поиска нужных людей / Е. Дуюн. –Барнаул: Си-пресс, 2015. – 235 с.