22
свои позиции. Часто стрессовую часть проверки кандидата включают
небольшим блоком вопросов в обычное интервью, чтобы внезапно резко
понизить комфорт соискателя и увидеть, как быстро он умеет собираться в
сложные моменты.
Braintеasеr — интервью, подразумевающее решение сложной логической
задачи.
Соционика — разделение кандидатов на вакантные должности по
четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения
и работы.
Один из самых надежных методов в отборе – Assеssment Center,
относится к «контактным» методам. Суть метода состоит в том, что кандидаты
под наблюдением специалистов – экспертов выполняют реальные
управленческие задачи. Assessment Center позволяет выявить у претендента
способность принимать решения, умение отстаивать собственную точку
зрения, проанализировать поведение в стрессовых ситуациях, обнаружить
творческий потенциал, гибкость, инициативность, способность формировать
команду, дать возможность проявить навыки письменной и устной
коммуникации и т.д. Данный метод достаточно затратный, но несмотря на это
и достаточно выгодный по прибыли.
Методы оценки условно можно разделить на :
- методы предварительной оценки;
- методы основной оценки;
- методы дополнительной оценки.
К предварительной оценке относят :
- анализ резюме;
- анализ профиля в социальных сетях;
- телефонное интервью;
- предварительное тестирование;
- экспресс-диагностика.
Каждая организация может использовать как полный набор методов
23
(рисунок 3), так и только часть из них. К сожалению, ни один из методов не
может дать 100 % - ной гарантии.
Рисунок 3. Классификационная схема методов отбора персонала
[4,с.178]
После того как кандидат прошел первый этап оценки, то есть были
проверены формальные требования к вакансии: образование, опыт работы,
наличие необходимых знаний и навыков, пригласите его на личную встречу.
Для глубинной оценки используйте несколько методов и инструментов оценки.
К наиболее эффективным, а потому популярным относят:
—
различные варианты собеседования, например по компетенциям,
биографическое, ситуационное и пр.;
—
кейс-задания;
—
пробные задания;
—
тестирование знаний, интеллекта и личностных качеств;
—
деловые игры;
24
—
психолингвистический анализ речи соискателя.
Какие именно методы выбрать, зависит от цели и направления оценки,
сложности вакансии, знаний и навыков интервьюера.
К дополнительным методам оценки относят:
1.
графологию;
2.
проверку рекомендаций и отзывов;
3.
самопрезентацию;
4.
видеоигры;
5.
детектор лжи.
1.4 Инновационные технологии отбора персонала
Наиболее популярные технологии отбора персонала:
1. Рекрутинг. В данном случае, основной результат - подобрать
человека, чьи навыки, умения, ценности и знания будут максимально
подходить под профиль должности, под заявку на подбор, и таким образом
решить проблему организации в качественном замещении вакантной
должности. Сюда относят поиск сотрудников среднего и нижнего звена.
Руководителей высшего звена также можно найти методом обычного
рекрутинга.
Делится рекрутинг на: внешний и внутренний.
Внешний рекрутинг ориентирован на предложение рынка труда. К нему
относится:
—
обычный рекрутинг. Поиск персонала любого уровня на открытом
рынке труда, среди тех, кто ищет работу и размещает информацию об этом в
открытых источниках;
—
массовый рекрутинг. Поиск персонала более чем на 5 одинаковых
вакансий уже принято считать массовым. Как правило, используется для
поиска низкоквалифицированного персонала или кандидатов без опыта,
которых обучают в процессе работы;
25
—
executive search, поиск редких, ключевых специалистов, топ-
менеджеров, от которых чаще всего зависит прибыль организации,
конкурентоспособность.
—
headhunting, «охота за головами» дословно в переводе, еще его
называют прямой поиск. В данном случае есть кандидат, который именно
сейчас не находится в поисках работы, не оставляет резюме на работных
сайтах. Однако, переговорив именно с ним лично, он может сделать выбор в
пользу вашей организации, уволившись с настоящего места работы.
Внутренний рекрутинг подразумевает поиск людей по рекомендации
сотрудников
5
.
2. Preliminaring (прелиминаринг) – подбор студентов на стажировке, в
вузах, перспективных выпускников берут к себе на работу по результатам
производственной практики
6
.
3.Скрининг (ресечинг) предполагает только поиск человека или поиск
релевантных резюме, по формальным требованиям.
Исследования показывают, что стремительно набирают популярность
инновационные технологии отбора персонала. И их разновидность будет в
ближайшее время только увеличиваться. Связано это с активным ростом
цифровых технологий, а также переходом организаций на удаленный формат
работы. Удаленный подбор персонала также можно производить с
использованием некоторых из этих методов и здесь на помощь специалистам
приходят новейшие технологии, представленные в таблице 2.
5
Пивоваров С.Э., Максимцев И. А., Тарасевич Л. С. Международный менеджмент.. - 5-е изд.
Питер, 2013. - 720 с.
6
Рудавина Е. Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. - 5-е изд. - СПб.:
Питер, 2011. - 368 с.
26
Таблица 2
Инновационные технологии отбора персонала
Название
Характеристика
Робот-рекрутер
Позволяет быстро находить резюме на работных сайтах,
обзванивает кандидатов. Позволяет экономить до 50%
бюджета и до 60% времени на подбор персонала.
Требуется особо тщательно разрабатывать скрипт звонка.
Пример: робот Вера, робот София
Potok
Платформа для оптимизации рекрутмента. Она позволяет
выстраивать этапы, команды и формы заявки под
конкретную вакансию, интегрирована с карьерными
сайтами и социальными сетями.
Чат-бот
Автономная программа. По запросу находит в Интернете
подходящих кандидатов. Отправляет им сообщение с
кратким описанием вакансии. Если кандидат соглашается
продолжить работу, то бот отправляет ему несколько
вопросов. Составляет список кандидатов по формальным
показателям – образование, квалификация, опыт работы.
Далее уже рекрутер приглашает кандидатов на
собеседование. В целом, чат-бот позволяет
автоматизировать 75% работы специалиста по подбору.
Можно интегрировать в Telegram, Viber, WhatsApp, Skype,
SMS, Facebook Messenger.
Пример:XOR, Wendy, Job Pal, Mya, Skillaz.
Stafory
Интернет-площадка, на которой организации могут
оставлять свои запросы по поиску кандидатов. Кадровые
агенства, рекрутеры-фрилансеры подберут подходящего
кандидата за обозначенное вознаграждение.
27
Продолжение Таблицы 2
Experium
Программа для автоматизации подбора персонала,
которая создает и сортирует «карточки человека» из базы
резюме, способна размещать объявления о работе на
сайтах, отправляет сообщения кандидатам, интегрирована
с корпоративным сайтом.
Huntflow
Программа для автоматизации подбора персонала,
которая позволяет переписываться с кандидатами
напрямую из программы, распознавание и хранение
резюме с job-сайтов, назначение собеседований в
календарь, письма кандидатам по шаблонам, отчеты по
вакансиям, источникам, рекрутерам.
Amazing Hiring
Поиск соискателей по множеству источников. Сбор
полной информации по кандидату.
VCV
На данной платформе проводятся видеоинтервью.
Рекрутер заранее подготавливает и загружает
интересующие его вопросы, получает видеоответ.
HireVue
Также платформа для видеоинтервью, с искусственным
интеллектом, который считывает эмоции кандидатов.
AssessFirst
Платформа с интеллектуальным подбором, основанная на
анализе потенциала работников, проводит тестирование,
предоставляет отчеты.
Pymetrics
Инновационная игра в виде сайта, помогает лучше
оценивать способности и отбирать кандидатов.
Big-Data
Как инструмент отбора персонала, применяется для
разработки мероприятий процесса отбора персонала,
путем аналитики особенностей конкретного трудового
рынка.
Пример: Oracle, ADP, Workday
28
Сорсинг – поиск кандидата по цифровому следу.
К современному сорсингу относятся: Boolean, X-Ray, ImageSearch.В
подборе персонала широкую популярность набирают социальные сети.
Можно, во-первых, разместить рекламу о вакансии с помощью
таргетированной рекламы, во-вторых, для этих целей разработать
одностраничный сайт (лендинг), где заполнив анкету, соискатель сможет
отправить заявку на собеседование.
У крупных компаний имеются кейсы подбора персонала в игровой
форме. Это могут быть разные игры, от квиза «вопрос-ответ» до настоящего
симулятор с проработанной графикой. Игры позволяют оценить логическое
мышление, подход к решению задач, склонность к рискам, обучаемость,
степень активности и многие другие качества, необходимые для работы.
Мобильный рекрутинг позволяет проводить видеоинтервью из любой
точки мира. Сейчас у каждого есть смартфон, доступ в интернет. Особенно
привлекательный метод отбора для молодёжи. Для работодателя экономит
время и деньги.
Всё больше кандидатов предпочитает общаться в мессенджерах, легко
идут на контакт, удобно использовать на мобильных устройствах.
Развитие новых технологий и разнообразие цифровых инструментов
открывает для работодателей огромные возможности для подбора персонала и
сокращения временных и финансовых затрат на отбор.
Выводы по Главе 1.
В Главе 1 представлено обоснование актуальности темы отбора
персонала, определен объект и предмет исследования, сформулированы цели и
задачи, выделены методы исследования.
В параграфе 1.1 рассмотрено, что собой представляет персонал как
капитал и ресурс в общей стратегии управления человеческими ресурсами.
В параграфе 1.2 раскрыта тема организации процесса и этапов отбора
29
персонала в организацию.
В параграфе 1.3 представлены современные методы отбора и оценки
персонала.
В параграфе 1.4 представлены инновационные технологии отбора
персонала.
Инновация – это нововведение, обеспечивающее качественный рост
эффективности процессов или продукции, востребованное рынком.
Персонал – совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в
распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных
функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
Пошаговый алгоритм внедрения инновационных технологий при отборе
персонала:
- определение (осознание потребности в инновации);
- определение и выявление возможного эффекта от внедрения инноваций;
- внедрение инноваций, необходимые коррективы;
- оценка эффективности инновации.
Этапы подбора персонала в организации:
1. получение заявки на подбор, составление профиля должности;
2. поиск кандидатов, отбор резюме;
3. проведение собеседований, оценка кандидатов;
4. приём на работу, первый рабочий день.
Проанализировав, можно сделать вывод, что методов и инструментов
отбора достаточно, чтобы в современной организации выстроить
качественную систему отбора персонала, обеспечив её, тем самым,
высококвалифицированными кадрами, которые в будущем принесут
организации экономический результат и конкурентные преимущества на
рынке.
При этом следует помнить основную цель оценки – качественный
подбор. Ошибки при отборе приводят к прямым финансовым потерям и
косвенным издержкам.
30
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ИМПОРТ-ЛИФТ»
2.1 Краткая характеристика ООО «Импорт-Лифт»
Полное название организации Общество с ограниченной
ответственностью "ИМПОРТ-ЛИФТ", на рынке более 15 лет. Адрес:
Ханты-Мансийский Автономный Округ - Югра округ, г. Сургут,
ул.Рационализаторов, 11/1. Зарегистрирована 09.07.2004года. Организации
присвоены ИНН 8602240477; ОГРН 1048602067425; КПП 860201001.
ОКТМО (Общероссийский классификатор территорий муниципальных
образований):71876000001.
ОКФС (Общероссийский классификатор форм собственности):частная
собственность.
ОКОПФ (Общероссийский Классификатор Организационно-Правовых Форм
):
Общество с ограниченной ответственностью.
ОКОГУ (Общероссийский Классификатор Органов Государственной власти и
Управления): Организации, учрежденные юридическими лицами или
гражданами, или юридическими лицами и гражданами совместно.
Регистратор — Инспекция Федеральной налоговой службы по
Сургутскому району Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.
Основной вид деятельности по ОКВЭД (Общероссийский классификатор
видов экономической деятельности): 46.69.3 Торговля оптовая подъемно-
транспортными машинами и оборудованием. Количество руководителей,
учредителей (по данным ЕГРЮЛ): 1.
Сегодня ООО «Импорт-Лифт» - это сеть специализированных
организаций по производству, поставке, установке и техническому
обслуживанию лифтового и эскалаторного оборудования, инвалидных и
грузовых подъёмников. Головной офис и представительство в Сургуте.
Специалисты организации обслуживают более 1000 подъёмных механизмов в
жилых домах, коммерческих и муниципальных зданиях по всей территории
31
округа. Основные клиенты: ПАО «Сбербанк России», ПАО « Газпром»,
Аэропорт «Сургут».
Преимущество организации: собственное производство и разветвленная
сеть распределительных центров позволяют гарантировать поставки товара в
срок и в полном объеме в любую точку страны. Представительства: Тюмень,
Челябинск, Сочи, Ставрополь, Самара, Орск, Оренбург, Омск, Новосибирск,
Нефтеюганск, Москва, Красноярск, Екатеринбург, Волгоград.
Услуги ООО «Импорт-Лифт»:
- установка лифтового оборудования;
- проектирование и подготовка стандартных и специальных проектов по
монтажу или замене лифтов, начиная с закладки шахты;
- поставка подъёмного оборудования и комплектующих в любую точку
России;
- монтаж металлокаркасных шахт лифта;
- замена или модернизация лифтов;
- капитальный ремонт;
- продажа лифтов и подъёмного оборудования;
- обслуживание и ремонт лифтов.
Все работы на объектах заказчиков осуществляются в максимально
короткие сроки. Это возможно, благодаря:
1. наличию возможности круглосуточного сервисного обслуживания;
2. мобильным бригадам механиков;
3. современной диспетчерской службе и квалифицированному
персоналу;
4. наличию склада различных запчастей для лифтов, в том числе
крупных узлов (станции управления, лебедки).
В числе партнеров:
1. 1.ОАО «Могилёвлифтмаш» (Беларусь, г. Могилёв);
2. ПАО «Карачаровский механический завод», (Россия, г. Москва);
3. ORONA (Испания);