71
безусловно достойный пример для подражания с целью привлечения и
удержания молодых специалистов.
Подобные меры, повышают вероятность прихода в колледж молодых
педагогов, заинтересованных в продолжении образования и приобретении
новых компетенций и умений, необходимых для успешной карьеры.
Итак, чтобы обеспечить жизненный стандарт на уровне среднего класса
педагогам колледжа искусств и культуры, автор предлагает:
-Финансовую поддержку участия в ипотечных кредитах
-Формирование социального пакета для педагогов (медицинские
услуги, расходы на транспорт)
-Формирование культурного пакета (субсидии на подписку, на покупку
научной и методической литературы, абонементы на культурные
мероприятия, льготы при посещении выставок и музеев)
-Последовательный рост заработной платы.
-Право на получение дополнительных образовательных опций в виде
ссуд на приобретение платных образовательных услуг и предоставление их
на базе государственных образовательных институтов, в том числе
учреждений высшего профессионального образования: психологические и
управленческие тренинги
-Ведомственные преференции для семей педагогов: внеочередное
получение места в детском саду, предоставление льготных путевок в детские
лагеря, льготы при обучении детей в учреждениях системы дополнительного
образования.
По мнению автора, реализация этих решений повысит
конкурентоспособность зарплаты педагогов, сможет привлечь в Сызранский
колледж искусств и культуры молодых специалистов и сохранить среднюю
возрастную когорту педагогов, проработавших в колледже 10-15 лет,
имеющих семью и воспитывающих детей.
К возможным рискам подобных действий можно отнести
дополнительную финансовую нагрузку на образовательные бюджеты и
72
возникновение конкуренции на получение ряда льгот и преференций. В
случае отказа от этих мер, реальной угрозой становится дальнейшее
старение педагогических кадров и рост числа учителей-пенсионеров, чьё
финансовое вознаграждение значительно превышает заработки молодых
учителей.
Помимо этого, руководствуясь опросом сотрудников колледжа, автор
выдвигает следующие предложения. Для стимулирования творческой
активности, самостоятельности и инициативности, повышения значимости
потребностей в самореализации и самосовершенствовании у сотрудников
колледжа руководству необходимо:
- создавать на рабочих местах климат взаимного доверия, уважения и
поддержки;
- предоставлять работникам возможности для профессионального
роста, обучения и развития. Для этого необходимо создать сеть порталов,
предоставляющих информацию по повышению профессиональной
квалификации педагогов.
- привлекать работников к принятию решений, предоставлять им
возможности самостоятельного принятия решений по вопросам,
относящимся к их компетенции;
- предоставлять сотрудникам возможность проявлять инициативу,
которая выливалась бы в ощущение достижения определенных результатов,
что позволит достичь более высокого эффекта, чем при выполнении
сотрудниками обязанностей по заданной схеме;
- обеспечивать возможности каждому работнику на своем рабочем
месте, показывать свои способности, выражать себя в труде, в его
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать и это
"что-то" должно получить имя своего создателя;
- доводить до работников сведения о делах колледжа, об изменениях в
работе сотрудников, не затруднять доступ к необходимой информации.
73
-рекомендуется осуществить мероприятия по организации места
отдыха и подготовки к занятиям преподавательского состава. Это должно
быть отдельное помещение, оборудованное необходимыми музыкальными
инструментами, с надлежащей звукоизоляцией и акустикой, в котором
можно работать с музыкальным материалом. Помимо подготовки к занятиям
у преподавателей это будет место для обмена опытом, проведения
методической внеклассной работы, подготовки и проведения аттестации.
В интересах морального и материального поощрения сотрудников и
преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, управленческой
деятельности можно разработать систему признаний и наград. Система
наград может включать в себя собственные награды ГБПОУ СКИК, а также
государственные и ведомственные награды. Претенденты на
государственные и ведомственные награды должны утверждаются на
заседании совета ГБПОУ СКИК путем голосования. В качестве публичного
признания можно разработать и размещать информацию о достижениях
работников на специальных стендах ("Досках почета"), награждение особо
отличившихся преподавателей почетными знаками, грамотами, внесении их
имен в специальные книги. Публичное признание может сопровождается
награждением премиями, ценными подарками.
Подведя итог выше изложенному, можно отметить, что данные
рекомендации разработаны автором для того чтобы вызвать прежде всего
заинтересованность педагогов в профессиональном развитии, росте и
качестве их работы, в приходе молодых и амбициозных профессионалов.
Важным позитивным эффектом должно являться то, что колледж станет
заказчиком и координатором профессионального роста педагогов.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государственная и муниципальная служба - важнейший механизм
государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан,
публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть
высокопрофессиональной, эффективной.
Трансформация социально-экономических отношений российского
общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике,
привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во
многих отраслях общественного сектора, в т. ч. в сфере культуры и
искусства.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных
явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые
требования к работе с кадрами в любой организации. В этих условиях
необходимо существенно повысить целенаправленность управления
кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение
современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за
результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного
взаимодействия кадровой политики с управлением организации
Модернизация управления должна быть ориентирована на
консолидацию потенциала организации, повышение производительности и
эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в
организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные задачи.
Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в
целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от
момента приема на работу до завершения карьеры.
75
Всё сказанное выше подчёркивает актуальность темы данной
дипломной работы, цель которой, состоит в разработке кадровой политики
организации,
В первой главе дипломного проекта рассмотрены теоретические
аспекты понятия и сущности государственной службы, основы кадровой
работы на государственной службе. В заключении теоретической главы
автор пришел к выводу, что в результате некоторого отстранения государства
от формирования и проведения в жизнь научно обоснованной кадровой
политики мы сегодня имеем большой дефицит не только профессиональных
работников в сфере государственной и муниципальной службы, но и
квалифицированных специалистов массовых рабочих профессий, а также
учителей, врачей в сельской местности, низкую и недостаточно эффективную
занятость населения в малом бизнесе, фермерстве. При этом появляется
некоторый избыток подготовки специалистов по экономическим,
юридическим проблемам, специалистов с высшим образованием в целом.
Еще большие потери несет общество от упущенных выгод, которые
сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях часто попадают в
руки непрофессионалов. Поэтому важнейшей проблемой сегодня является не
только формирование реальной государственной кадровой политики, но и
разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение
этой проблемы без развития теоретико-методологических основ
государственной кадровой политики практически мало вероятно.
Во второй главе дипломного проекта была дана оценка эффективности
работы по кадровому обеспечению на примере ГБПОУ СКИК «Сызранский
колледж искусства и культуры». Среди 62 преподавателей колледжа, восемь
человек работает по совместительству. Согласно (Федеральному закону от
02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О муниципальной службе в
Российской Федерации», а так же Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ
(ред. от 03.04.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации»
служащий может выполнять иную работу, не связанную с его основной
76
деятельностью, только в том случае, если это не повлечет за собой конфликт
интересов. Работа по совместительству не должна сказываться на качестве
исполнения им его обязанностей, причем он не имеет права работать по
совместительству свыше 4 часов в день; 2 человека из кадрового резерва
Министерства Культуры Самарской области, прошедших на конкурной
основе получение вакантной должности на замещение директора по закупкам
и директора по учебно - методической работе. Условия прохождения
гражданской службы определяются Федеральным законом «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от
27.07.2004 и Законом Самарской области «О государственной гражданской
службе Самарской области» № 103-ГД от 06.04.2005.
Текучесть кадров в ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусств и
культуры» характеризуется количеством рабочих уволившихся по
собственному желанию. При этом большинство уволившихся молодые
работники. В этой связи наблюдается дисбаланс в соотношении принятых и
уволенных сотрудников. Вновь принятых работников необходимо доучивать,
предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы.
Среди сотрудников ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусств и
культуры» было проведено анкетирование, которое позволило определить
факторы формирования, управления коллективом и удовлетворенностью
совместной деятельностью. Анкетирование показало, что в целом
сотрудники удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и
коллективом, однако большинство сотрудников недовольны организацией
места отдыха и подготовки к занятиям преподавательского состава. Помимо
этого было выявлено, что особенности кадровой работы в ГБПОУ СКИК
«Сызранский колледж искусств и культуры» обусловлены спецификой
отрасли, и, прежде всего, характером и содержанием труда в данной сфере,
их влиянием на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления
персоналом. В связи с этим, автором были разработаны рекомендации по
улучшению кадрового обеспечения. Чтобы обеспечить жизненный стандарт
77
на уровне среднего класса, педагогам колледжа искусств и культуры, автор
предложил: финансовую поддержку участия в ипотечных кредитах,
формирование социального пакета для педагогов (медицинские услуги,
расходы на транспорт), формирование культурного пакета (субсидии на
подписку, на покупку научной и методической литературы, абонементы на
культурные мероприятия, льготы при посещении выставок и музеев),
последовательный рост заработной платы, право на получение
дополнительных образовательных опций в виде ссуд на приобретение
платных образовательных услуг и предоставление их на базе
государственных образовательных институтов, в том числе учреждений
высшего профессионального образования: психологические и
управленческие тренинги; ведомственные преференции для семей педагогов:
внеочередное получение места в детском саду, предоставление льготных
путевок в детские лагеря, льготы при обучении детей в учреждениях системы
дополнительного образования. Для стимулирования творческой активности,
самостоятельности и инициативности, повышения значимости потребностей
в самореализации и самосовершенствовании у сотрудников колледжа
руководству необходимо:
- создавать на рабочих местах климат взаимного доверия, уважения и
поддержки;
- предоставлять работникам возможности для профессионального
роста, обучения и развития. Для этого необходимо создать сеть порталов,
предоставляющих информацию по повышению профессиональной
квалификации педагогов.
- привлекать работников к принятию решений, предоставлять им
возможности самостоятельного принятия решений по вопросам,
относящимся к их компетенции;
- предоставлять сотрудникам возможность проявлять инициативу,
которая выливалась бы в ощущение достижения определенных результатов,
78
что позволит достичь более высокого эффекта, чем при выполнении
сотрудниками обязанностей по заданной схеме;
- обеспечивать возможности каждому работнику на своем рабочем
месте, показывать свои способности, выражать себя в труде, в его
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать и это
"что-то" должно получить имя своего создателя;
- доводить до работников сведения о делах колледжа, об изменениях в
работе сотрудников, не затруднять доступ к необходимой информации.
-рекомендуется осуществить мероприятия по организации места
отдыха и подготовки к занятиям преподавательского состава. Это должно
быть отдельное помещение, оборудованное необходимыми музыкальными
инструментами, с надлежащей звукоизоляцией и акустикой, в котором
можно работать с музыкальным материалом. Помимо подготовки к занятиям
у преподавателей это будет место для обмена опытом, проведения
методической внеклассной работы, подготовки и проведения аттестации.
В интересах морального и материального поощрения сотрудников и
преподавателей за заслуги в области учебно-воспитательной, управленческой
деятельности можно разработать систему признаний и наград.
Преподавательский состав «Сызранский колледж искусства и культуры
им. О.Н. Носцовой» - это общность специалистов, призванных нести
духовные ценности людям, раскрывать неповторимое своеобразие музыки. О
высоком уровне преподавания говорит тот факт, что каждый год выпускники
поступают в высшие учебные заведения, чтобы продолжить свое
музыкальное образование. Поэтому, хотелось бы, чтобы кадровая политика
ГБПОУ СКИК была генеральным направлением кадровой работы,
совокупности принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
79
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с
учетом стратегии развития организации.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. – 1993г.
2.О государственной гражданской службе Российской Федерации:
федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ//СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
3.О системе государственной службы в Российской Федерации:
федеральный закон от 25.05.2003 г. № 58-ФЗ РФ. 2003. 22.с 2063
4. Об основных направлениях совершенствования системы
государственного управления: указ Президента Российской Федерации №
601 от 07.05. 2012 г.// Российская газете. 2012. 9 мая.
5. Указ президента Российской Федерации от 07.05.2012г. №597 «О
мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
6. Закон Самарской области от 06.04.2005 № 103-ГД «О
государственной гражданской службе Самарской области» ред. от
06.07.2015 N 68-ГД)
7. Об оптимизации численности федеральных государственных
гражданских служащих и работников федеральных государственных
органов: указ Президента РФ от 31.12.2010 г. № 1657 // Собрание
законодательства РФ. - 2011. - № 1. - Ст. 195.
8. Распоряжение министра культуры и социального развития
Самарской области от 04.07.2008г. №240-р «Об организации работ по
совершенствованию программы аттестационного тестового контроля».
9. Распоряжение министра культуры и социального развития
Самарской области от 04.07.2008г. №240-р «Об организации работ по
совершенствованию программы аттестационного тестового контроля».
10. Постановление Правительства Самарской области от 14.05.2008г.
№139 «Об утверждении мероприятий по повышению квалификации кадров
Самарской области на 2014 год».