11
Порядок поступления на гражданскую службу определяется в
соответствии с г.4 Федерального Закона Российской Федерации от 27 июля
2004 г. № 79-Ф3 «О государственной гражданской службе Российской
Федерации»
Подведя итог вышеизложенному, можно отметить, что совокупность
бюджетников является разнообразной, как по уровню дохода, так и
престижа. Актуальным является вопрос социальной справедливости для
данной категории населения. Вопрос заключается в том, что для общества
является более важным образование, медицинское обеспечение или власть,
управление и оборона страны. Поскольку все представители бюджетной
сферы финансируются государством, именно от него зависит развитие
различных направлений бюджетной сферы. От поддержки действующей
власти зависит, насколько приоритетной будет та или иная профессия.
Государство имеет значительное влияние на развитие современного
общества. Именно от его финансирования зависит уровень жизни
многочисленной категории работников бюджетников. Государственная
политика в данной сфере существенно влияет на жизнь большого числа
граждан, а также определяет направление развития общества и его
приоритеты в ближайшей перспективе.
12
1.2. Кадровая политика, как основа кадрового обеспечения в
государственных бюджетных учреждениях
Государственная служба - важнейший механизм государственного
управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах
общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной,
эффективно
Управление кадрами в государственных учреждениях под этим следует
понимать роль государства как главного субъекта современной
общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального
управления, кадрового обеспечения реформ. Это обусловлено тем, что
государство:
является политической организацией;
-при слабости ныне формирующихся институтов гражданского
общества является главным субъектом социального управления;
-является главным собственником (природные ресурсы, значительная
часть земель);
-выступает крупнейшим работодателем. (1. с.362)
Следовательно, государство имеет значительные возможности и
ресурсы для определения стратегии и тактики формирования, развития и
рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых
ресурсов страны.
В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные
идеи и отдельные блоки государственного кадрового менеджмента: в
развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении
государственной и муниципальной службы, в регулировании кадровых
процессов в предпринимательской сфере.
13
В отличие от управления персоналом в предпринимательских
структурах управление персоналом в системе государственной службы
Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и
государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе
единых правовых, организационных и функциональных принципов.
Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности
основных субъектов управления персоналом - руководства государственного
как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-
профессиональной управленческой службы.
Итак, в государственной службе объектом управления персоналом
являются способности, профессиональные возможности человека, которые
по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и
муниципального управления.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к
государственному служащему. От него требуются, прежде всего,
нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность.
Его деятельность протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во
многом и предопределяет характеристику управления персоналом в
государственной службе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных
положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и
задач по обеспечению эффективного функционирования государственной
службы и входящих в нее органов государственного управления. (28. с.168)
14
Рис. 1. Уровни и взаимосвязь кадровой политики различных
уровней
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации. (8. с.134)
Кадровая политика организации предусматривает в первую очередь
стратегию управления персоналом организации, которая учитывает
стратегию деятельности организации. Место кадровой политики организации
представлено на рисунке 2.
15
Рисунок 2. Место кадровой политики в политике организации
Экономическая политика
организации
Социальная политика
организации
Научно-техническая и
технологическая политика
Финансовая политика
Маркетинговая политика
Ассортиментная и ценовая
политика
Инвестиционная политика
Инновационная политика
Пенсионная политика
Политика занятости
Политика социальной
защиты
Политика социального
страхования
Политика социальной
помощи
Научно-техническая
политика
Политика финансирования
научно-исследовательских
и опытно-конструкторских
работ
Политика ориентации на
базовые технологии;
экологические и аварийно-
безопасные технологии;
ресурсосберегающие
технологии
политика организации
Кадровая политика
организации
Информационная политика
организации
Политика применения
современных
технологических процессов
производства продукции
(услуг)
Политика формирования
структуры управления и
производственной
структуры организации
Политика разработки
перспективных
долгосрочных планов и
программ организации
Политика планирования,
отбора и найма, подбора и
расстановки,
высвобождения кадров
Политика обучения ра-
ботников,
профориента-ции и
адаптации, перепод-
готовки, аттестации и
оценки уровня
квалифи-кации,
профессионального
продвижения
Политика организации,
оплаты и стимулирования
труда, мотивации,
обеспечения безопасности
персонала и т.п.
Политика разработки
перспективных
информационных
технологий
Политика обеспечения
экономической
информацией
Политика обеспечения
научно-технической
информацией
16
Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения
формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед
ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий,
численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные
должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми
поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.
Важнейшие из них - принципы: научности, иерархичности, специализации,
простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.
Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма
реализации кадровой политики и одна из важных кадровых технологий
управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва
непременным условием рационального использования кадрового потенциала
и стабильного и профессионального функционирования государственной и
муниципальной службы. (6. с. 50-54)
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе
установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих
необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-
психологическими качествами, положительно проявивших себя на
занимаемых должностях, «прошедших необходимую подготовку и
предназначенных для замещения очередных должностей».
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе
следующих принципов:
-актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна
быть реальной;
-соответствия кандидата характеру должности и типу резерва -
требования к квалификации кандидата при работе в определенной
должности;
17
-перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост,
требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и
динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Формированием и использованием кадрового резерва должны
заниматься руководители и кадровые службы органов государственной
власти на основе годовых и 3 - 5 летних перспективных планов работы.
Основными этапами формирования кадрового резерва государственной
службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение
согласование, состава с руководителями, определение сроков, форм и
методов его подготовки. Он должен формироваться:
-из числа перспективных государственных и муниципальных
служащих;
-из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении
выпускников.
Несмотря на различные источники формирования и использования
кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
-высокий уровень профессионализма;
-прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная
мотивация на реализацию социально-экономической политики государства,
активная установка на добросовестное и творческое выполнение
должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и
организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе,
высокий уровень интеллекта, способность принимать решения в сложных
ситуациях, эмоциональная зрелость);
-четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.
Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью
индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности
каждым сотрудником. Активность сотрудника зависит непосредственно от
его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и
задач. (5. с.362)
18
Например, повлиять на деловую активность сотрудника можно путем
применения инструментов материальной и нематериальной мотивации. При
внедрении того или иного мотивационного инструмента, прежде всего,
необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет
способствовать.
Чтобы эффективно влиять на профессиональный состав и активность
персонала организации необходимо применять специальные технологии,
применение которых позволяют решать задачи кадрового обеспечения. Эти
технологии принято называть кадровыми.
Кадровая технология - это средство управления количественными и
качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение
целей организации, ее эффективное функционирование. Поэтому кадровые
технологии, применяемые в управлении персоналом можно условно
разделить на три большие группы.
К первой следует отнести технологии, обеспечивающие получение
всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это,
прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют
содержание технологии оценки (например, аттестация и квалификационный
экзамен).
Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые
обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и
перспективные, количественные и качественные характеристики персонала.
Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования,
профессионального развития.
К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют
получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и
синергетический эффект от согласованных действий персонала. Сюда можно
отнести такие технологии, как подбор, ротация, управление карьерой
персонала, и ряд других. В реальной управленческой практике эти группы
технологий, в большей части, и не реализуются одна без другой (рис. 3) .
19
Рисунок 3. Базовые кадровые технологии (10. с.26)
Многие положения о кадровых технологиях разрабатываются
федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства
Российской Федерации.
Следует отметить, что в государственной и муниципальной службе не
все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены.
В настоящее время практически не имеют нормативных документов
такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров,
проведение государственных квалификационных экзаменов, и некоторые
другие.
Формирование системы служебно-профессионального продвижения
руководителей способствует повышению степени удовлетворенности
работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности
труда, снижению издержек на наем, оценку, подбор и расстановку персонала,
текучести управленческих кадров.
Все это способствует развитию профессионального опыта
государственного учреждения, содействует повышению его гибкости,
адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании
и разделении труда, что само по себе уже является ростом.
Процесс повышения квалификации обладает значительным
потенциалом в системе профессионального продвижения служащих
государственных учреждений, что предусматривает проектирование
специальной модели.
20
Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор
персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая
соответствие качеств персонала требованиям вида деятельности или
должности в организации.
Следует различать отбор при поступлении на службу и отбор,
многократно проводимый в период нахождения на государственной службе.
При отборе человека на службу происходит идентификация его
характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так
и конкретной должностью, ее предметной областью.
В процессе отбора персонала на работу решаются задачи
комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к
человеку как носителю определенных социальных качеств.
Критерии отбора в государственное учреждение имеют наиболее
общий характер и представлены в законодательстве. Отбор заключается в
создании необходимого резерва кандидатов на все должности специальности.
Так технологически процесс найма персонала подразделяется на
четыре этапа: описание требований к кандидату; поиск; отбор; выход
человека на работу. (10. с.28)
После выхода человека на работу, начинается процесс адаптации.
Трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание
работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-
технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения
трудовых функций.
В процессе трудовой адаптации, прослеживаются следующие стадии:
- Ознакомление, т. е. получение информации о новой ситуации,
критериях оценки деятельности, нормах поведения.
- Приспособление, т. е. усвоение норм сотрудником основных
ценностей организации при одновременном сохранении большинства
собственных установок.
- Ассимиляция - полное приспособление работника к группе.