61
5
Проверка или
контроль
достижения
цели
Во время формирования политики необходимо проверять,
действительны ли и законны ли сформулированные на
втором этапе цели и будут ли обусловленные ими
мероприятия успешно реализованы. Выявленные
недостатки посредством корректирующих мероприятий
должны устраняться
Анализ выше приведенных подходов к разработке кадровой политики
показывает:
1. На сегодняшний день большинство подходов не содержат
комплексного анализа, включающего анализ необходимых ресурсов и анализ
рисков, что при реализации кадровой политики может существенно снизить
эффективность кадровой политики, а вполне вероятно сделать ее реализацию
невозможной.
2. Ни один из представленных подходов при всех своих достоинствах
не лишен и отдельных недостатков относительно аспектов оценки
организационно-управленческой и нормативной деятельности.
3. Подход к разработке кадровой политики представляет собой и
последовательный комплекс работ, включающий анализ необходимых
ресурсов и анализ рисков, а также план информационных мероприятий,
направленный на поддержку реализации кадровой политики.
На основе комплексного анализа автором разработана и предлагается к
реализации комплексная технологии формирования кадровой политики, с
учетом основных этапов: проведение диагностики ситуации (в т.ч. анализ
внутренней и внешней среды организации, анализ существующей кадровой
политики); проектирования кадровой политики; разработки кадровых
мероприятий (сопоставление их с ресурсами); утверждения и внедрения
кадровой политики (в т.ч. «обратная связь»); оценку ее эффективности и
протекания кадровых процессов (в т.ч. разработку рекомендуемых
показателей) с целью дальнейшей корректировки.
62
Предложенная комплексная модель формирования кадровой политики
учреждения культуры по основным элементам и в целом, предусматривает
взаимосвязь всех элементов, последовательность функционирования
подсистем на каждом этапе деятельности управления персоналом;
вспомогательную роль подсистемы кадрового делопроизводства и т.д.
Результаты проведенного исследования позволили разработать систему
методического и организационного обеспечения совершенствования
кадровой политики и кадровых процессов в учреждениях культуры и
искусства. Предложенная ниже модель содержит все элементы кадровых
процессов и системы управления персоналом, включая планирование,
подбор и адаптацию персонала, мотивацию и стимулирование труда, оценку
и аттестацию персонала, развитие персонала, трудовые перемещения и
карьеру, развитие организационной культуры.
63
Рисунок 8. Модель формирования кадровой политики
64
Таким образом, интерес к проблеме совершенствования кадровой
политики с целью формирования системы управления персоналом,
соответствующей развитию учреждений культуры возрастает. От того,
насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений
кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в организации,
зависит будущее развитие учреждений культуры и отрасли в целом.
На основании материала по изучению межличностных отношений и
удовлетворенности работой сотрудниками коллектива, автор пришел к
выводу о том, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы,
среди которых межличностные отношения являются наиболее важными. В
ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусств и культуры» преобладает
женский труд. 59% работающих – это люди предпенсионного и пенсионного
возраста. Молодые специалисты неохотно идут работать в колледж.
Автором выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность
работой оказывают влияние разные факторы, среди которых
психологический климат коллектива и межличностные отношения являются
определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные
отношения, тем выше степень удовлетворенности работой; между
удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует
тесная взаимосвязь.
Сотрудникам ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусств и
культуры» была предложена анкета, которая позволяет определить факторы
формирования, управления коллективом и удовлетворенностью совместной
деятельностью. В число опрошенных вошло 22 человека, которые работают
в исследуемом коллективе. Стаж работы каждого сотрудника составляет не
менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет. Для доказательства
выдвинутой гипотезы были использованы тестовые бланки ответов, которые
члены трудового коллектива должны были заполнить в свободное от работы
время. Условием исследования была анонимность, поэтому вместо имен, при
65
обработке фигурировали только соответствующий номер, присвоенный
тестовому пакету.
Таблица 9
Степень удовлетворенности различными условиями вашей
работы
Где 1 - самая низкая степень, 2 - низкая, 3 - средняя , 4 - высокая , 5-
самая высокая
Вопрос
1
2
3
4
5
Своевременная и в полном объеме
выплата заработной платы
Отдых, обеспечиваемый нормальной
продолжительностью рабочего
времени
Возможность профессиональной
подготовки, переподготовки и
повышения квалификации
Поощрение работников
добросовестно исполняющих
трудовые обязанности
(благодарности, премии и т.п.)
Возможность совмещать работу с
обучением
Возмещение расходов, связанных со
служебными командировками
Психологический климат
Результаты переведены в графическую интерпретацию, где на диаграмме
наглядно представлено, что
66
из 22 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, что составляет
21,5%, и соответствует согласно условиям методики – неудовлетворенностью
деятельности и коллективом.
12 человек (37,5%) – имеют высокий уровень удовлетворенности, это
те, кто являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые
которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются
предпочитаемыми.
7 человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные
исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень
удовлетворенности.
Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию:
Рисунок 9. Уровень удовлетворенности коллективом
На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и
коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что
соответствует высокому уровню развития группы.
В графической интерпретации это выглядит так: большинство
респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой
деятельности, так и коллективом.
Психологический климат – это состояние межличностных и
групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую
мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.
Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику
67
чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к
совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач
как собственных, так и коллег, организации в целом. (23. с 265) Таким
образом, проанализировав вторую главу, автор пришел к выводам:
В ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусства и культуры» восемь
человек работает по совместительству. Согласно (Федеральному закону от
02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О муниципальной службе в
Российской Федерации», а так же Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ
(ред. от 03.04.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации»
служащий может выполнять иную работу, не связанную с его основной
деятельностью, только в том случае, если это не повлечет за собой конфликт
интересов. Работа по совместительству не должна сказываться на качестве
исполнения им его обязанностей, причем он не имеет права работать по
совместительству свыше 4 часов в день; 2 человека из кадрового резерва
Министерства Культуры Самарской области, прошедших на конкурной
основе получение вакантной должности на замещение директора по закупкам
и директора по учебно - методической работе. Условия прохождения
гражданской службы определяются Федеральным законом «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от
27.07.2004 и Законом Самарской области «О государственной гражданской
службе Самарской области» № 103-ГД от 06.04.2005
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся
по собственному желанию. При этом большинство уволившихся
молодые работники. В этой связи наблюдается дисбаланс в
соотношении принятых и уволенных сотрудников. Вновь принятых
работников необходимо доучивать, предоставлять им время на
адаптацию к конкретным условиям работы;
Среди сотрудников ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж искусств и
культуры» было проведено анкетирование, которое позволило
определить факторы формирования, управления коллективом и
68
удовлетворенностью совместной деятельностью. Анкетирование
показало, что в целом сотрудники удовлетворены, как организацией
трудовой деятельности, так и коллективом, однако большинство
сотрудников недовольны организацией места отдыха и подготовки к
занятиям преподавательского состава.
Особенности кадровой работы в ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж
искусств и культуры» обусловлены спецификой отрасли, и, прежде
всего, характером и содержанием труда в данной сфере, их влиянием
на систему управления в целом, в т.ч. на систему управления
персоналом.
69
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГБПОУ СКИК «СЫЗРАНСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИСКУССТВ И
КУЛЬТУРЫ»
3.1. Предложения по улучшению кадрового обеспечения
Преподавательский состав является ключевым элементом учебного
заведения и от их квалификации, педагогической компетентности,
человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит качество
подготовки специалистов.
Во второй главе автором было отмечено, что в ГБПОУ СКИК
«Сызранский колледж искусств и культуры» преобладает женский труд. 59%
работающих – это люди предпенсионного и пенсионного возраста. Как ранее
автором упоминалось, в предыдущей главе, молодежь неохотно идет
работать, текучесть кадров среди неё высокая. Старение кадров наряду с
льготным сроком назначения пенсии среди преподавателей и преподавателей
концертмейстеров связанной со спецификой образовательного учреждения в
скором времени может привести к тому, что учреждение в скором времени
будет ощущать нехватку молодых квалифицированных сотрудников.
Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.
В данном разделе работы, предложен ряд мероприятий, направленных
на устранение чувства неудовлетворенности у работников различными
аспектами деятельности, создание условий для реализации наиболее
актуальных для них мотивов трудового поведения, для повышения
значимости мотивов творческого и духовного характера.
Для руководителей любого учреждения кадровый вопрос является
одним из главных. В силу специфики ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж
искусств и культуры» это проблема особенно актуальна. Руководителю
прежде всего приходится думать как привлечь, а главное как удержать
70
молодых специалистов. По мнению автора, для усиления материальной
заинтересованности работников данной группы в увеличении не только
количественных, но, в особенности, качественных показателей руководством
колледжа, должна быть разработана система оплаты труда и премирования
сотрудников. Например в городе Курске в целях обновления и привлечения
молодых специалистов для работы в общеобразовательные учреждения с 1
сентября 2013 года, согласно принятому постановлению Администрации
города, молодым специалистам, окончившим учебные заведения и
пришедшим на работу в школу в течении первых трех лет устанавливается
персональный повышающий коэффициент к ставке заработной платы или
должностному окладу в размере 1,3, а молодым специалистам, имеющим
диплом с отличаем, - персональный повышающий коэффициент в размере
1,4. Кроме того, в целях обеспечения поддержки работников
образовательных учреждений, установлен Порядок возмещения затрат
работниками образовательных учреждений города, признанными в
установленном порядке нуждающимися в получении жилья или улучшения
жилищных условий, на уплату процентов по кредитам и займам, полученным
на приобретение или строительство жилья. Надо особо отметить, что данная
выплата производится из средств регионального и муниципального
бюджетов. В соответствии с постановлением Администрации Курской
области от 17.09.2012 №780 предусмотрено предоставление за счет средств
областного бюджета социальных выплат на оплату первоначального взноса
по ипотечным жилищным кредитам (займам), предоставляемым молодым
учителям государственных и муниципальных общеобразовательных
учреждений. Такая мера поддержки предназначена молодым специалистам в
возрасте до 35 лет, имеющим не менее 1 года стажа педагогической
деятельности, работающим на полную ставку. Во всех общеобразовательных
учреждениях проводится адресная работа с претендентами и оказывается
необходимая помощь по оформлению документов. По мнению автора,