51
доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям
работы, а в связи с увольнениями организация несет потери, связанные с
ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых
социальных потребностей увольняющихся работников.
Важной частью анализа кадровой политики ГБПОУ СКИК
«Сызранский колледж искусств и культуры » стало выявление качественных,
в т.ч. мотивационных, поведенческих характеристик персонала,
удовлетворенности трудом и управлением, отношения к труду и кадровой
политике, что стало возможным с помощью применения социологических
методов.
Было проведено анкетирование работников учреждения с целью
оценки мотивационной среды организации и разработки эффективной
системы мотивации, а также с целью оптимизации кадровой политики.
Анализ мотивационной структуры персонала показал приоритетность
мотивов условий труда (ср. ранг – 4,13) и отношений в коллективе (4,96);
интереса к труду по профессии (2,75) - у педагогического состава;
неудовлетворенность оплатой труда (92,2%); при высоком качестве
персонала, достаточно высокой степени трудовой активности, готовности
работать с высокой отдачей (82,9%), готовности к нововведениям (91,7%);
осознанием социальной значимости труда с приоритетом ценностей
ответственности, исполнительности, принятием целей и ценностей
организации.
Таблица 8
Мотивационная структура кадрового состава Сызранского
колледжа искусств и культуры
№ п/п
Варианты ответа
Ранг
Оценка
1.
Условия труда
4,13
1
2.
Работа по профессии, соответствующей способностям,
знаниям
4,29
2
52
3.
Режим труда
5,51
4
4.
Достижение высокого профессионального уровня, мастерства
5,92
5
5.
Престиж профессии
8,02
10
6.
Хорошие отношения в коллективе
4,96
3
7.
Высокий пост, власть
12,00
15
8.
Гарантия сохранения рабочего места
7,31
7
9.
Признание, уважение
7,55
9
10.
Материальное вознаграждение
7,03
6
11.
Близкое расположение работы к дому
7,51
8
13.
Содержание труда (выполняемые функции)
9,17
12
14.
Хорошие шансы продвижения по службе
11,30
14
15.
Престиж места работы, учреждения
10,68
13
Лишь каждый седьмой респондент (12,8%) признает систему
управления персоналом полностью приемлемой.
Рисунок 6. Причины, побуждающие к выполнению большего
объема работы (в % к общему числу ответивших)
53
Кадровая политика ГБПОУ СКИК не имеет целостного характера, что
проявляется в недостаточной развитости или отсутствии ряда ее
направлений, а также не имеет устойчивых организационных форм и
механизмов реализации.
В ходе анализа автором дана оценка состояния кадровой политики и
кадровых процессов учреждения культуры : отсутствие формализованного и
системного характера кадровой политики. Ведется планомерная работа в
области управления персоналом, но при этом основные ее положения четко
не сформулированы и не доступны для ознакомления сотрудникам
учреждения.
Таблица 9
Распределение ответов на вопрос
«Существует ли в Вашем учреждении кадровая политика?»
Варианты ответа
в %
Да, кадровая политика существует в виде отдельного документа;
5,88
Да, кадровая политика существует, но в документе не закреплена;
67,65
Нет, однако проводятся различные мероприятия в области управления
персоналом;
20,59
Нет, разработку кадровой политики считаем нецелесообразной;
2,94
Затрудняюсь ответить.
2,94
Общий итог
100,00
кадровых процессов в соответствии с тремя блоками управления
персоналом: формирование, использование и развитие персонала, показал,
что наиболее успешно в учреждениях культуры осуществляются развитие
персонала (по оценкам экспертов, ср. балл по пятибалльной системе – 4,13),
аттестация персонала (4,12), а также работа с кадровым резервом (4,02).
Данные направления традиционны для таких учреждений и регулируются
административными методами. Основными кадровыми процессами,
требующими оптимизации в ближайшее время являются: отбор персонала
(ср. балл – 2,75), оценка персонала (2,75), адаптация персонала (2,81) – они
54
во многом реализуются стихийно (рис. 6). Выявлены также проблемы в
области стимулирования и мотивации труда персонала.
Рисунок 7. Распределение ответов на вопрос: «Вы считаете
существующую систему подбора персонала оптимальной и
правильной?»
Методики и технологии управления на уровне учреждения не
разработаны и формально не закреплены, что не соответствуют современным
требованиям.
Так, например, критерии отбора и оценки персонала размыты и
непонятны, высока степень субъективности при принятии кадровых
решений. Отсутствует взаимосвязь различных блоков и элементов системы
управления персоналом. Роли субъектов кадровой политики не разграничены
и не закреплены. Кадровые службы не имеют достаточного количества
персонала соответствующей квалификации. Доминирует бюрократическая
организационная культура.
В целом в учреждении ГБПОУ СКИК имеет место смешанная кадровая
политика: политика формирования персонала относится к политике
открытого типа, реактивной по степени осознанности; политика
использования персонала - политика превентивного типа; а политика
развития - активного типа.
55
Кадровая политика - в широком смысле это система осознанных и
определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией организации; в узком смысле: это набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся как в
процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
- планирование потребности организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров,
профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка персонала;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- эффективное распределение и использование занятых в организации
работников, рационализация их численности;
- управление нововведениями в кадровой работе. Принципы отдельных
направлений кадровой политики ГБПОУ СКИК «Сызранский колледж
искусства и культуры им. О.Н. Носцовой» и их характеристика приведены в
таблице 9.
Таблица 9
Характеристика важнейших принципов отдельных
направлений кадровой политики организации
Направления
Принципы
Характеристика
1
2
3
1. Управление
персоналом
Принцип одинаковой
необходимости
достижения
Необходимость искать честные
компромиссы между администрацией
и работниками, а не отдавать
56
организации
индивидуальных и
организационных целей
(основной)
предпочтение интересам организации
2. Подбор и
расстановка
персонала
Принцип соответствия
Принцип
профессиональной
компетенции
Принцип практических
достижений
Принцип
индивидуальности
Соответствие объема заданий,
полномочий и ответственности
возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий
требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие
способности (организация
собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты,
характер, намерения, стиль
руководства
3. Формирование и
подготовка резерва
для выдвижения на
руководящие
должности
Принцип конкурсности
Принцип ротации
Принцип
индивидуальной
подготовки
Принцип проверки
делом
Принцип соответствия
должности
Принцип регулярности
оценки индивидуальных
качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной
основе
Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную
должность по индивидуальной
программе
Эффективная стажировка на
руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на
должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности,
собеседования, выявление
склонностей и т.п.
4. Оценка и
аттестация
персонала
Принцип отбора
показателей оценки
Принцип оценки
квалификации
Система показателей, учитывающих
цель оценок, критерии оценок,
частоту оценок
Пригодность, определение знаний,
57
Принцип оценки
осуществления заданий
необходимых для выполнения
данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
5. Развитие
персонала
Принцип повышения
квалификации
Принцип
самовыражения
Принцип саморазвития
Необходимость периодичного
пересмотра должностных инструкций
для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
Способность и возможность
саморазвития
6. Мотивация и
стимулирование
пер-сонала, оплата
труда
Принцип соответствия
оплаты труда объему и
сложности выполняемой
работы
Принцип равномерного
сочетания стимулов
Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач,
обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие
на повышение эффективности труда
В соответствии с характером труда работников учреждений культуры и
искусства, а также на основе проведенной аналитической работы выявлены
приоритетные направления совершенствования кадровой политики: развитие
персонала, стимулирование труда, а также отбор персонала. Автором
выделены проблемы в сфере реализации основных элементов системы
управления персоналом и системы управления персоналом в целом.
Проведенный теоретический и практический анализ с учетом современных
задач и условий реформирования отрасли послужил основой разработки и
внедрения Концепции кадровой политики ГБПОУ СКИК. При анализе
кадровой политики автор исходил из того, что кадровая политика
разрабатывается и реализуется в нескольких пространствах: естественном,
социокультурном, культурном и деятельностном.
58
Автором было предложено несколько подходов к разработке кадровой
политики исследуемого учреждения.
Таблица 10
Четырехэтапный подход к разработке кадровой политики
N
Этап
Характеристика этапа
1
Рефлексия
Осознание присутствующих в организации
стереотипов в отношении наиважнейших параметров
корпоративной культуры (миссия и цели в целом и
по отдельным направлениям, стратегия развития и
т.д.)
2
Нормирование
Формирование общих принципов и целей работы с
персоналом в соответствии с целями, ценностями и
стратегией развития организации
3
Программирование
Построение системы процедур и мероприятий
(кадровые технологии)
4
Мониторинг
персонала
Отработка конкретных мер по развитию и
использованию знаний, умений и навыков персонала,
оценка эффективности этих мер
На взгляд автора, данный подход не совсем удобен для использования,
так как требует значительной доработки. Следующий подход, представляет
собой трехкомпонентную модель разработки кадровой политики. По сути
данный подход предполагает только начальный этап разработки кадровой
политики: определение целей, предварительный анализ, выбор критериев
оценки.
Остальные этапы отсутствуют.
В основе следующего подхода - ресурсно-ориентированная модель.
Основной недостаток подхода - отсутствие прямой взаимосвязи со
стратегией учреждения. При подробном описании этапа разработки
регламента в то же время отсутствует этап разработки информационной
59
политики, ресурсного анализа и анализа рисков. Поэтому представленный
подход считаем не вполне оптимальным для учреждений культуры.
Таблица 11
Трехкомпонентная модель разработки кадровой политики
N
Этап
Характеристика этапа
1
Обоснование целей
развития
Для определения конечной цели кадровой политики
используется способ структуризации целей,
предполагающий построение "дерева целей"
2
Разработка
методических
рекомендаций по
составлению
целевых программ
1. Основные показатели оценки и планирования
деятельности.
2. Анализ исходного уровня развития кадрового
комплекса.
3. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
4. Количественное определение цели развития
кадрового комплекса на планируемый период.
5. Определение структурной части разработки
кадровой политики: определение перечня и
содержания мероприятий по достижению цели, их
взаимная увязка,
установление сроков выполнения. Каждое из
перечисленных направлений должно быть обосновано
расчетами и привязано к конкретным исполнителям.
6. Обоснование ресурсной части кадровой политики:
увязка конечных показателей развития со всеми
видами производственных ресурсов (материальными,
трудовыми, финансовыми)
60
3
Выбор
оптимального
варианта кадровой
программы
Эффективность - свойство, присущее
целенаправленным системам и проявляющееся в
процессе их функционирования относительно
поставленных целей. Критерий эффективности
функционирования системы - степень достижения
конкретной цели
Таблица 12
Ресурсно-ориентированная модель разработки кадровой
политики
N
Этап
Характеристика этапа
1
Ситуационный
анализ
Определение, какими кадровыми ресурсами предприятие
располагает (анализ предприятия). Выявление его шансов
и рисков в отношении персонала по сравнению с
конкурентами (анализ окружающей среды)
2
Определение
целей
При определении целей необходимо учитывать
возможность их достижения, основываясь на результатах
ситуативного анализа.
3
Потребность в
развитии
Анализ отклонений между требуемым потенциалом
кадровых ресурсов и его фактическим состоянием. На
основании показателя отклонения рассчитывается
потребность в развитии персонала и определяется "поле
активности" кадровой стратегии, обусловленное
стратегией бизнеса в организации. В зависимости от
сочетания внутренних и внешних факторов, целевых
групп, организационных единиц организации
определяющими будут разные элементы кадровой
политики.
4
Планирование
мероприятий
Обзор направлений кадровой политики относительно
задач перспективного развития