53
Таблица 3.3
Сбалансированная система показателей ПАО «Протон-ПМ» реализации
предложенной стратегии
КПЭ
2018 г.
Стратегическ
ие цели
Индикаторы
(показатели)
Целевые значения
Мероприятия
31.12.15
31.12.16
31.12.17
Финансы
1200
Увеличение
объема
продаж,
тыс.руб.
корпоративные
заказчики
950.
1050
1150
Совершенствов
ание сервисной
деятельности,
повышение
качества
Создание
премиального
положения с
учетом
привлечения
новых клиентов
1650
муниципальные
заказчики
1280
1350
1500
1050
промышленные
предприятия
850
950
1000
1500
офисы и бизнес-
центры
1200
1300
1400
900
частные
заказчики
750
800
850
12%
Рентабельность
продаж %
5%
7%
9%
Клиенты
Повышение
качества
услуг
Показатель
сохранения
клиентской базы
20
60
80
улучшение
внутреннего
качества работы
Повысить
удовлетворен
ность клиента
Качество услуг, %
90
90
95
Совершенствов
ать сервисную
деятельность
Процессы
35%
Совершенств
ование
маркетинга и
сбыта
Участие
Компании в
отраслевых
выставках
Доля новых
клиентов
25%
32%
35%
Продвижение
бренда
Компании
Снизить
издержки
% снижение
себестоимости
10
10
Оптимизация
затрат
Обучение рост
Развивать
навыки
сотрудников
Показатель
стабильности
кадрового
состава, %
50
95
95
Разработать и
внедрить
систему оплаты
труд,
мониторинг
работников
Показатель
удовлетворенност
и сотрудников, %
80
80
80
В рамках реализации предложенной стратегии планируется рост
показателей прибыли, увеличение рентабельности продаж, повышение
удовлетворенности клиентов качеством услуг, удовлетворенность персонала
работой.
Повышение эффективности управления предприятием возможно за
счет разработки и реализации предложенной оборонительной стратегии.
54
В рамках данной работы разработаем программу мотивации для
работников цеха 80 ПАО «Протон-ПМ».
На рисунке 3.2 представим схематично планируемую систему
мотивации на предприятии.
Рисунок 3.2 - Новая система мотивации персонала в ПАО «Протон-
ПМ», цех 80
Предложенная система мотивации будет включать как материальную
мотивацию, так и нематериальную.
Представим материальные факторы стимулирования работников,
которые являются основой для построения системы стимулирования.
Основные компоненты можно разделить на две подсистемы:
- премии;
- вознаграждения.
Переменная часть мотивационного блока является наиболее важной.
Так как премии в ПАО «Протон-ПМ», цех 80 имеют место, то предлагается
расширить их перечень.
К ним относятся:
Материальная
Нематериальная
Фиксиро
ванный
оклад
Премии
Недене
жные
поощрен
ия
Мероприятия, направленные
на сплочение коллектива
Улучшение
социальных льгот
и услуг
За
выполнени
е плана
Квартальный
бонус
Мотивация
Абонемент в
фитнесс-клуб
Путевка в
санаторий
Подарочный
сертификат
55
а) премии за высокое качество услуг;
б) премии за выполнение плановых заданий.
Предлагается 1 раз в квартал проводить итоговое собрание по
результатам производства работ. В качестве критериев оценки будут
выступать показатели: качество строительных услуг, отзывы клиентов.
Следующей важной частью мотивации персонала является подсистема
карьерного роста и профессионального роста. Основными инструментами
здесь являются целенаправленная работа по человеческим резервам и
планирования карьеры, которые тесно связаны со строительством системы
развития персонала.
В настоящее время в ПАО «Протон-ПМ», цех 80 планирование
карьеры, практически, не осуществляется. Таким образом, развитие
карьерного роста будет достаточно актуальным на сегодняшний день.
Третий элемент мотивации персонала это признание достижений.
В мотивацию персонала в области различных достижений
сотрудниками организации предлагается включить и нематериальное
вознаграждение, о чём будет сказано ниже. Конечным звеном в цепи мер по
формированию системы мотивации является внимание к корпоративной
культуре организации.
Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств
привлечения и мотивации сотрудников. Критическая не столько культура,
формирование во всеобъемлющем контексте внутренней жизни организации,
как совпадение внутренних ценностей, взглядов и ожиданий индивида к
корпоративной культуре организации. Корпоративная культура влияет на
такие важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в
коллективе, модель отношений между людьми, способ осуществления
власти, неформальные нормы поведения, связанные с новичками, и т.д.
Таким образом, определив основные направления совершенствования
системы мотивации, ПАО «Протон-ПМ», цех 80 остановимся более подробно
на некоторых их них. Порядок подготовки и реализации программы. Данная
56
программа представляет собой систему мер (правила, процедуры и мотивы),
которые будут выполняться в течение определенного периода времени, для
стимулирования определенных сотрудников к определенному поведению.
Структура программы позволяет управлять мотивацией как проектом,
так как компания может разработать ряд стимулирующих программ,
направленных на различные группы работников. Управление проектом
позволяет координировать ее финансирование, временные рамки и
содержание.
Предлагается использовать мотивы, которые включают в себя:
а) Цели, то есть то, что необходимо для мотивации работников;
б) Срок, в среднем от шести месяцев - до года;
в) Критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения
для различных категорий работников;
а) Систему поощрений;
б) График мероприятий;
г) Ответственность за их выполнение;
д) Бюджет программы мотивации.
Реализация этапов и сроков проведения этой программы представлены
в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Этапы осуществления стимулирующей программы
Этапы реализации
Содержание работы
Отчетные
документы
Продолжительность
работы
1
2
3
4
1. Формирование
стратегии
управления
персоналом в
области мотивации
и стимулирования
- анализ настроения
персонала компании,
- выявление потребности
персонала в
совершенствовании системы
мотивации,
- описание стратегии
управления персоналом в
программе,
- подготовка предложений
по изменению мотивации в
организации
Положение о
персонале
4-6 дней
57
Продолжение таблицы 3.4
1
2
3
4
2. Разработка
системы
материальной и
нематериальной
мотивации
- анализ существующей
модели мотивации,
- формирование модели
системы материальной и
нематериальной мотивации
структурированной модели
материальной и
нематериальной мотивации
Политика
мотивации
4-6 дней
3. Реализация
процедур
мотивации и
стимулирования
персонала
- реализация программы
развития
- программа реализации
Рекомендации
для
эффективного
осуществления
процедур.
10-30 дней
Ответственность за реализацию программы мотивации возложено на
руководителя. Руководитель сам подбирает себе персонал и мотивирует его
на дальнейшую работу. В его интересах замотивировать персонал к
продуктивной работе.
Для того, чтобы мотивировать сотрудников, необходимо в
соответствии проводить оценку факторов.
Предлагается учитывать следующие факторы, по которым будет
выплачиваться вознаграждение, это:
1. Выполнение плановых показателей;
2. Перевыполнение плановых показателей;
На следующем этапе представим последовательное описание
предложенных мероприятий.
Как было сказано выше, в конце каждого квартала планируется
проведение итогового собрания. Размер награждения представим в таблице
25
Немаловажную роль в мотивации играет и нематериальное
вознаграждение, так как далеко не все сотрудники компании замотивированы
материально напрямую.
58
Таблица 3.5
Размер вознаграждения по итогам работы
Фактор
Размер вознаграждения
Дополнение
Выполнение плановых
показателей
Премия номиналом 3000 руб.
Награждение осуществляется 1
раз в квартал
Превышение плановых
показателей свыше 5%
Премия номиналом 5000 руб.
Награждение осуществляется 1
раз в квартал
Положительная
динамика роста
продаж
Ценный подарок номиналом
в 5000 руб.
Награждение осуществляется 1
раз в квартал
Таким образом, увеличение плановых показателей будет служить
мотивом к эффективной работе аналогичных коллективов.
Кроме того, предложим руководству организации рассмотреть
дополнительные виды данного вознаграждения:
1) Жилищное и образовательное кредитование;
2) Бесплатные для сотрудников спортивные и культурные
мероприятия и абонементы;
3) Награды и призы по результатам соревнований между отделами и
подразделениями;
4) Различные формы дополнительного страхования;
5) Корпоративные пенсионные программы;
6) Вознаграждения за выслугу лет;
7) Оплата отдыха, в том числе и семьи;
8) Оплата оздоровительных мероприятий (санатории, пансионы).
Как видно из перечня, диапазон очень широк и выявить истинную
мотивацию можно только путём анкетирования сотрудников.
В целях укрепления корпоративной культуры и сплочения коллектива
компании предлагается награждение проводить в виде праздника. Такое
отношение к персоналу компании позволит укрепить дух коллективизма,
каждый сотрудник будет чувствовать себя более значимым, и в дальнейшем
будет стремиться к улучшению своих результатов деятельности.
59
Далее сформулируем основные направления укрепления социально-
психологического климата в компании.
Эффективность и качество во многом зависит от морально-
психологического климата в коллективе, настроение работников, их плата за
хорошую работу. Для улучшения климата в коллективе необходимо
развивать культуру общения, в котором подчеркивается уважение к
сотрудникам, способствует большей преданности сотрудников, повышение
интереса к успешному решению рабочих задач, достижение целей
организации.
С корпоративной культурой можно создать зону душевного комфорта,
в которой люди будут легко работать с удовольствием и справляться со
своими задачами. Это естественно. Каждый человек подсознательно
стремится к положительным эмоциям.
Предлагается ввести корпоративные права, такие, как «бизнес-правила
корпоративных отношений в организации».
Документ включает в себя правила корпоративной жизни для
организации:
1) Постоянное развитие и совершенствование реализация этого
принципа заключается в адекватной оценке каждого сотрудника,
определении его сильных и слабых сторон, и желание улучшить как
отдельные знания и навыки, а также коллектива.
2) Оптимизм. Уверенность в завтрашнем дне.
3) Взаимная поддержка. Руководствуясь этим принципом, люди всегда
могут сказать о себе, о своей профессиональной группе «Мы одна команда.
Мы являемся одной семьей. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. Наша
организация высоко ценится как командный игрок».
4) Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры
хорошего качества работы. Достаточно, чтобы сотрудники, как правило,
действительно чувствовали реальную профессиональную команду: «Каждый
60
делает то, что он делает лучше других, делясь своим опытом и
результатами».
Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации
сотрудников с организацией, необходимо провести ряд прогрессивных мер.
Заключительным шагом в процессе овладения работником всей
системой корпоративных ценностей является признание и поощрение
штатных сотрудников, которые могут служить образцом для подражания для
других членов организации. Организация призывает других сотрудников
последовать их примеру. Такой подход к формированию ролевых моделей в
компаниях, имеет сильную организационную культуру, считается одним из
самых эффективных и постоянных форм продвижения корпоративных
ценностей.
Программа обучения персонала представляет собой систему
мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени,
направленных на повышение квалификации определенных сотрудников к
определенному поведению.
Программа обучения включает:
а) цели, т.е. к чему необходимо мотивировать сотрудников;
б) охват - категорий сотрудников и проектов, к которым она
применяется;
в) сроки действия, в среднем от полугода - до года;
г) критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения
для различных категорий сотрудников;
Теперь обозначим в пунктах цели обучения:
1) Формирование новых знаний и освоения новых методов в
области предоставления услуг, приобретение практических навыков их
использования.
2) Формирование полных, достоверных знаний о технологиях
производства.
61
Ответственным за программу обучения будет начальник кадровой
службы, он будет составлять план развития предприятия.
Всю информацию о потребностях в обучении сведем в таблицу 3.6
«Планируемые мероприятия по обучению сотрудников ПАО «Протон-ПМ»,
цех 80.
Таблица 3.6
Планируемые мероприятия по обучению сотрудников ПАО «Протон-ПМ»,
цех 80
Ответственный за
обучение
Сотрудник
Предлагаемый курс
Основание для
обучения
Специалист по
управлению
персоналом
водитель
Правила безопасного
вождения
Внести в план
обучения
Специалист по
управлению
персоналом
рабочий
Повышение квалификации
Внести в план
обучения
Специалист по
управлению
персоналом
руководители
План успешного бизнеса
Создание команды,
Бизнес-иитервью,
Работа с командой.
Внести в план
обучения
План обучения представим в таблице 3.7.
Таблица 3.7
План обучения на 2018 г.
Сводный план обучения сотрудников на 2018 год
Должность
Форма обучения
Тема обучения
Сроки
Водитель (5
чел.)
внутреннее
Правила безопасного
вождения
02.02.18 –
03.02.18
Рабочий (30
чел.)
Внутреннее
Качество работ,
Техника безопасности
15.03.2018
Таким образом, разработана программа мотивации персонала в
компании и представлен план обучения на 2018 г. Средняя стоимость
обучения на одного сотрудника планируется в размере 15 000 руб.
Проведенный во второй главе анализ показал, что существует
необходимость разработки предложений по совершенствованию системы
62
материального стимулирования труда в организации ПАО «Протон-ПМ», цех
80.
Материальное стимулирование предлагается выразить в виде:
а) поощрительных выплат разового характера;
б) надбавок за повышение качества продукции.
Каждого работника предлагается премировать индивидуально. Размеры
премии должен определяться в зависимости от личного вклада в результаты
работы организации и максимальными пределами не ограничиваются.
В целях материального стимулирования сотрудников ПАО «Протон-
ПМ», цех 80 предлагается применять следующие виды материального
стимулирования: надбавки, доплаты, материальную помощь. При этом
премии могут выплачиваться по следующим основаниям:
а) перевыполнение плана по выручке;
б) перевыполнение плана по прибыли.
Материальную помощь, необходимо выплачивать работникам
организации с целью обеспечения социальных гарантий, материальная
помощь должна являться компенсационной выплатой в чрезвычайных
ситуациях, таких, как:
а) смерть сотрудника или его близких родственников;
б) несчастный случай (авария, травма), пожар, гибель имущества и т.д.;
в) лечение сотрудника или членов его семьи. В этом случае матпомощь
выплачивается для приобретения лекарств или оплаты лечения.
Кроме того, материальную помощь предлагается выплачивать к
отпуску, на лечение, приобретение путевок и в целях социальной защиты.
Материальная помощь может выплачиваться в связи с юбилейными датами,
свадьбой, рождением ребенка и иными обстоятельствами.
Материальную помощь предлагается выплачивать по личному
заявлению сотрудника, по приказу руководителя организации. В приказе на
выплату материальной помощи конкретному работнику указывается ее
размер.