33
Наибольшая доля затрат приходится на затраты на оплату труда
работников транспортного цеха. Доля затрат на оплату труда составила в
2016г. 67%. За период произошло увеличение с 62,8; до 67,0%.
На рисунке 2.3 представим на соотношение объема услуг цеха 80 и
объемов производства %.
Рисунок 2.3 - Соотношение объема услуг цеха 80 и объемов
производства по участкам, 2014-2017гг.
Согласно рисунка 2.3 можно отметить, что наибольшее соотношение
объема услуг цеха 80 и объемов производства отмечается по участку №4,
который осуществляет пассажирские и специальные перевозки.
На следующем рисунке представим соотношение объема услуг цеха 80
к объему валовой продукции (рисунок 2.4).
Рисунок 2.4 - Соотношение объема услуг цеха 80 к объему валовой
продукции.
0,012
0,055
0,046
0,013
0,053
0,048
0,014
0,050
0,048
0,013
0,050
0,049
-
0,010
0,020
0,030
0,040
0,050
0,060
объем уч.3 на 1 н-час. ВП
объем уч.4 на 1 н-час. ВП
объем уч.5 на 1 н-час. ВП
2014
2015
2016
2017
0,157
0,165
0,158
0,153
2014
2015
2016
2017
Соотношение объема услуг цеха 80
к объему валовой продукции
34
Согласно рисунка 2.4 можно отметить увеличение соотношения объема
услуг цеха 80 к объему валовой продукции с 0,157 в 2014г. до 0,158 в 2016г. и
уменьшение к 2017г. (0,153). На основании проведенного анализа можно
сделать вывод о том, что наблюдается рост доходов и расходов транспортного
цеха №80. Наибольшая доля затрат приходится на затраты на оплату труда
работников транспортного цеха. Доля затрат на оплату труда составила в
2016г. 67%. За период произошло увеличение с 62,8; до 67,0%. При этом
численность работников цеха уменьшается, т.е. рост ФОТ связан с
увеличением заработной платы работников.
2.3. Анализ методов управления, используемых в подразделении
предприятия
В данном цехе реализуются в той или иной степени традиционные
методы управления. На предприятии (в цехе) управление персоналом
осуществляется на основании Инструкции линейному руководителю по
управлению персоналом.
Организационно-распорядительные методы реализуются при помощи
приказов и распоряжений. Социально-психологические методы
представлены путем реализации социальной политики как в цехе, так и на
предприятии в целом. Экономические методы представлены заработной
платой и системой вознаграждений. В приложении представлены дополнения
к премиальному положению действующему в цехе (приложение 3,4).
С целью более подробного анализа методов управления важно
охарактеризовать существующую систему управления персоналом в цехе.
Управление персоналом данного цеха, как и предприятия в целом,
можно охарактеризовать как управление авторитарного типа.
Организация работы осуществляется на основе:
а) трудовых инструкций:
б) корпоративных правил;
35
в) текущих указаний и приказов.
Причем главную роль играют корпоративные правила, которые
сложились на протяжении существования фирмы. Эти правила охватывают
все стороны работы сотрудников, поэтому особой необходимости в
письменных приказах нет.
Методы управления персоналом.
К числу организационных методов относят:
а) организационное проектирование системы работы сотрудников
отделов, их взаимосвязь;
б) планирование работ сотрудников охранного отдела;
в) жесткий график труда.
Распорядительные методы реализуются в форме приказа,
постановления, распоряжения, команды, должностная инструкция, трудового
договора, рекомендации. Это основная группа методов управления в фирме,
где качество и количество выполненных работ сотрудниками регулируется
организационно-распорядительными актами.
Численность работников данного цеха на 01.09.2017г. составила 201
человек. Наглядно изменение численности работников транспортного цеха
представим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 – Изменение численности персонала транспортного цеха
36
В настоящее время отмечается снижение численности работников
транспортного цеха, В 2014г. среднесписочная численность работников цеха
составила 270 человек, в 2015г. – 257 человек, 2016г. – 254 человек.
Численность работников цеха 80 на 01.09.17- 201 чел., том числе
рабочие 169 чел. Структуру подразделений транспортного цеха представим
на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 – Структура численности подразделений цеха№80
За анализируемый период структура численности по подразделениям
практически не изменялась. Динамику занятости работников цеха
представим в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Динамика занятости работников
Категории
работников
Отпуск без содержания и по инициативе администрации, в %
2014г
2015г.
2016г.
7 мес.2017г.
Рабочие
11,14
10,22
7,99
15,09
Руководители
5,79
0,60
0,93
8,05
Специалисты
14,47
1,74
1,51
5,37
Тех. испонители
12,74
3,47
5,06
8,11
Итого по цеху
11,16
8,39
6,49
13,04
17%
17%
10%
8%
24%
24%
управление
участок 1
участок 2
участок 3
участок 4
37
Согласно данной таблицы можно сделать вывод о том, что
увеличивается процент отпуска без содержания и по инициативе
администрации. Если рассматривать период 2014-2016гг. то к 2016г.,
напротив, отмечается снижение процента отпуска. Динамику занятости
представим на рисунке 2.7. Согласно данного рисунка можно отметить,
снижение количества рабочих, занятых работой. Так, в 2014г. численность
рабочих, занятых работой составила 210 чел., в 2015г. – 201чел, в 2016г. –
204 чел.
Рисунок 2.7 – Динамика занятости работников, чел.
При этом происходит уменьшение численности рабочих не занятых
работой к 2016г., что следует рассматривать положительно, однако в 2017г.
численность работников, не занятых работой увеличивается, что может
свидетельствовать о проблемах в управлении людьми на данном
предприятии.
Формирование системы оплаты труда работников учреждения
осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников
предприятия».
Организация использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников
складывается из:
210
201
204
143
26
23
18
26
0
50
100
150
200
250
2014
2015
2016
2017
численность незанятых рабочих
рабочие обеспеченые работой
38
а) должностного оклада,
б) доплат,
в) премий
Процент премий в организации не велик, что соответственно приводит
к низкой мотивации работников предприятия на результат.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую
очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.
Представим анализ изменения фонда заработной платы по категориям
работникам в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Динамика среднемесячной заработной платы, в руб.
Категория
работающих
2014г.
2015г
2016г.
Изменение
тыс. руб.
%
Рабочие
25504
27218
28328
2824
11,1
Руководители
40619
45136
47800
7181
17,7
Специалисты
26198
29541
32223
6025
23,0
Тех.исполнители
13938
15131
16270
2332
16,7
Итого по цеху
26170
28191
29578
3408
13,0
За анализируемый период отмечается рост среднемесячной заработной
платы на 3408 тыс.руб. или 13%. Увеличение наблюдается по всем
категориям работников. Наибольший рост отмечается по руководителям –
17,7%, специалистам – 23%.
Управление персоналом в данном цехе включает в себя выполнение
определенных функций, а именно: вопросы найма, подбора, кадрового
резерва, мотивации и пр.
Процедура отбора проводится инспектором по персоналу. Соискатель
работы приходит на предварительное собеседование, чтобы его
персональные данные попали в базу данных предприятия. Также база данных
может пополняться резюме с помощью факса и электронной почты.
На сегодняшний день инспектор по управлению персоналом
осуществляет лишь исполнительские функции, что влечет за собой
39
отсутствие обратной связи со стороны отделов и в последствие
неэффективность работы данной системы. Существует необходимость
расширить функции инспектора по персоналу, а именно:
а) набор персонала, путем участия предприятия на ярмарках вакансий;
б) адаптация персонала;
в) развитие;
г) мотивация;
д) карьера;
е) переквалификация;
ж) формирование корпоративной культуры.
На сегодняшний день подбор персонала осуществляется только
входящим потоком, после подачи объявления о вакансии.
Также было проведено исследование (анкетирование) работников
предприятия.
В данном исследовании используется методика, включающая в себя
методику определения факторов отношения к труду, удовлетворенностью
трудом и заработной платой. Цель данной анкеты состоит в выяснении
предпочтительных для персонала факторов отношения к труду и отношениях
в коллективе, а также тенденций в изменении некоторых сторон
деятельности персонала. Таким образом, количество опрошенных составило
50 человек. Результаты исследования отображены в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Результаты исследования (анкетирования)
П/п
Факторы отношения к труду
Оценка
значимых
факторов
Оценка
факторов
неудовлетв
оренности
1
2
3
4
1
Политика руководства в отношении
деятельности компании
8%
-
2
Политика руководства в отношении
работников компании
4%
-
3
Условия работы
60%
70%
4
Заработная плата
100 %
72%
40
5
дополнительные льготы
88%
88%
6
Социальная политика
20%
-
7
Отношения с начальством, стиль руководства
65%
40%
8
Отношения с сотрудниками
92%
72%
9
Отношения с подчиненными
20%
8%
Продолжение таблицы 2.6
1
2
3
4
10
Степень непосредственного контроля за
предметами, средствами и условиями труда
-
-
11
Возможность достижения успеха на работе
60%
88%
12
Возможность продвижения по службе
80%
60%
13
Возможность быть информированным о делах
фирмы участвовать в принятии решений,
представительствовать от лиц компании
4%
-
14
Признание и одобрение результатов работы
88%
40%
15
Высокая степень ответственности
-
-
16
Возможность творческого и личностного
роста
20%
-
17
Уверенность в будущем, гарантия занятости,
стабильность
96%
-
Наиболее значимый фактор для опрошенных сотрудников является
заработная плата, все респонденты отметили этот пункт самым важным в
работе. Также уверенность в будущем, гарантии занятости, стабильность,
отношения с сотрудниками значима для 96%, дополнительные льготы – 88%,
признание и одобрение результатов работы влияют на отношение к работе
для 88% сотрудников, возможность продвижения по службе – 80%,
отношения с начальством, стиль руководства играют немаловажную роль для
сотрудников предприятия.
В тоже время ни один респондент не выделил значимость степени
непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда и
высокой степени ответственности.
88 процентов опрошенных не удовлетворены дополнительными
льготами, представляемыми предприятием и возможностью достижения
успеха на работе.
Кроме того, большинство респондентов выразило недовольство к
таким факторам как: отношения с сотрудниками, заработная плата, условия
41
работы, отношения с начальством, стиль руководства и возможность
продвижения по службе.
Из данного анализа следует вывод, что большинство пунктов,
связанных с неудовлетворенностью сотрудников являются наиболее
важными в отношении к работе. И многие из этих пунктов должны
непосредственно курироваться инспектором по персоналу, в особенности
развития сотрудников их мотивации, созданию неконфликтной атмосферы.
К наиболее распространенным методам выявления мотивов
сотрудника относят собеседование, тестирование и анкетирование. Для
анализа системы мотивации сотрудников на предприятии, было проведено
собеседование с ними, использовав, заранее подготовленный перечень
вопросов. Используя полученные ответы, была описана система мотивации
сотрудников предприятия с позиции коллектива.
Результаты описания представлены ниже:
1) Информацию о вакансиях желающие получают в
специализирующихся кадровых агентствах.
2) Испытательный срок при приеме на работу устанавливается
согласно положению предприятия.
3) При приеме на работу с кандидатом проводит собеседование
руководитель отдела, причем особое внимание уделяется личным качествам
работника и его профессиональной подготовке.
4) В организации существует четкая процедура приема новых
сотрудников: на рабочем месте проводится первичный инструктаж, выдается
должностная инструкция, предоставляется информация по служебным
телефонам.
5) Все опрашиваемые сотрудники выразили свое согласие в том, что в
организации должна существовать организационная культура, под которой
понимается комплекс традиций и обрядов, совместный отдых, наличие
знаков организации.
42
6) В организации существует традиция отмечать дни рождения
сотрудников и проведения праздников, проводятся также различные
мероприятия по совместному отдыху (спортивные соревнования и выезды на
природу).
7) Специалисты организации не имеют четкого представления перед
открывающимися перед ними возможностями, не разработана система
планирования и развития карьеры руководителей и специалистов.
8) Мотивация сотрудников выражается и в материальном и в
моральном стимулировании. Система материального поощрения включает в
себя премирование по итогам квартала или месяца, моральное
стимулирование выражается в награждении почетными грамотами,
благодарственными письмами.
9) Для организации характерны большая дистанция власти,
индивидуализм, формальность отношений. Основной оценкой деятельности
работника является соблюдение определенных правил и процедур. Каждый
выполняет ту работу и обладает той властью, которые ему определяют
существующие должностные инструкции.
10) В организации отсутствует плановое, системное повышение
квалификации сотрудников. Сотрудники частично оплачивают обучение
самостоятельно, также самостоятельно находят учреждения для обучения. В
результате, часто получив образование, находят более перспективную
работу.
Основной управления мотивацией сотрудников является оплата труда.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц. Кроме того,
выплачиваются премии ежеквартальные и годовые, согласно
существующему положению о премировании. В социальный пакет
сотрудников входит: материальная помощь один раз в год в размере оклада,
оплачиваемые отпускные до 40 дней, оплачиваемые больничные.