65
предназначенные конкретному человеку, нуждающемуся в постоянной или
временной государственной поддержке. Меры социальной поддержки,
гарантированные как федеральным, так и региональным законодательством,
предоставляются жителям республики в полном объеме.
По рейтингу факторов, негативно влияющих на эффективность работы
учреждений, выстраивается следующим образом:
- одной из самых важных проблем, мешающих наиболее эффективной
работе управления, опрашиваемые респонденты считают низкий
профессиональный уровень сотрудников (44%);
- излишняя бюрократизация (38%);
- утрата современными сотрудниками чувства профессионального
долга (32%);
- слабое материально-техническое обеспечение (18%);
- несовершенство законодательства (9%).
В связи с этим, сотрудникам Управления социальной защиты населения
Республики Ингушетия необходимо акцентировать внимание на повышение
уровня культуры и вежливости в общении с гражданами, чутком, внимательном
отношении к их нуждам и проблемам, а также обеспечить более активное
информационное и творческое взаимодействие со средствами массовой
информации по созданию положительного образа сотрудника социальной
защиты, повышению имиджа управления.
В общем, существующая система социальной защиты неэффективна,
финансовые возможности которого не соответствуют принятым социальным
обязательствам. Практика социальной защиты малоимущих граждан в условиях
нерегулируемой инфляции и неплатежей не соответствует действующему
законодательству, не обеспечивает даже реального прожиточного минимума.
Кризис системы социальных гарантий налицо.
66
Глава 3. Совершенствование управления системой социальной
защиты населения Республики Ингушетия
3.1. Комплекс мероприятий и рекомендаций по совершенствованию
менеджмента системы социальной защиты населения
На основании анализа деятельности Управления социальной защиты
населения Республики Ингушетия и выявленных в ходе него слабых мест, мной
были разработаны ряд мероприятий, направленных на повышение
эффективности деятельности, для решения проблем социальной защиты
населения:
- модернизация рынка труда, для чего инфраструктура должна быть
повсеместно. Новые отрасли помогут развить человеческий капитал. Семьям с
детьми, особенно, многодетным, необходима интенсивная поддержка. Такой
поддержкой является материнский капитал, предоставление земельных
участков в бесплатное пользование, а также различные дотации на
коммунальные услуги;
- пожилые люди нуждаются в комплексной программе социальной защиты. В
первую очередь, необходимо предоставить адекватную медицинскую помощь.
Система здравоохранения у пожилых людей должна соответствовать
современным мировым реалиям. К тому же, требуется модернизация системы
здравоохранения в целом, и гарантии оказания медицинской помощи
безвозмездно.
В целом, государственная социальная защита должна
усовершенствоваться, приблизить социальную защиту к населению.
Необходимо отметить такой факт, как уравнивание всех граждан. Данное
действие неадекватно и неэффективно. Необходимо помнить, что только
объективные рамки социальной защиты положительно воздействуют на
трудоспособность индивида.
- кадровое и организационное совершенствование.
67
Рисунок 9. Основные направления повышения эффективности
Управления
1. В целях решения проблемы формирования этики необходимо
реализовать подготовку и переподготовку кадрового потенциала.
Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения,
и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании
групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в
учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта – т.е.
внедрение системы стажировок.
Повышение квалификации – краткосрочные курсы, проводимые в
настоящее время для тех категорий служащих, которые не могут быть
включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также
предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по
изучению этического кодекса и по конкретным направлениям работы на базе
уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при
68
формировании состава участников проблемных семинаров.
В работе с муниципальными службами по оказанию методической
помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно
действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению
первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки
стратегии развития каждой территории.
Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной
подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие.
Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ
теряет свою важную задачу – побудить у обучающихся (государственных и
муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию,
приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным
только при прохождении через четко составленную последовательность стадий
обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных
ситуаций, видению перспектив.
С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки,
поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто
побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения,
совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом
перспективы его использования на муниципальной службе. В то же время учеба
сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом.
Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по
качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем
категориям служащих, должностям административной деятельности, которые
составляются на основании аттестации работы, и затем – уже оценка персонала,
причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только
по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения:
повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки
интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных
качеств. При этом необходимо учитывать:
69
- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;
- возможное продвижение по службе;
- потребности органа управления в тех или иных специалистах.
Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно
учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.
На профессиональную подготовку муниципальных служащих тратятся
бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение – это вложение
в подготовку кадров, я считаю, что не менее важным остается эффективность
применения полученных знаний.
Добиться эффективности профессиональной подготовки
муниципального служащего возможно лишь при определении принципов и
приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом
региона, тем самым повысить эффективность функционирования
муниципальной службы.
Для успешной реализации мероприятий по совершенствованию
социального обслуживания населения необходимо создание и принятие плана
развития профессиональной этики в муниципальном учреждение. В плане
должны быть не только прописаны мероприятия, но и определены точные сроки
реализации мероприятий и ответственные лица.
План должен быть утвержден руководителем учреждения и находиться
на постоянном контроле хода его реализации.
Таблица 9
План развития профессиональной этики
Наименование
Сроки
Детализация мероприятия
Ответственный
мероприятия
-
разработка требований к
Разработка
Январь
различным должностям
Специалист по
регламента
учреждения;
2020 г.
кадрам
принятия на службу
- определение критериев
отбора кадров.
-
оценка уровня
профессиональной этики
служащих;
Проведение
Январь
-
разработка плана
Специалист по
аттестации
развития профессиональной
2020 г.
кадрам
служащих
этики, основанного на
70
полученных результатах;
-
реализация
предложенных изменений
Утверждение
плана развития
Февраль
Согласование
Директор
профессиональной
2020 г.
подготовленного плана
этики в
учреждении
Разработка
мероприятий по
Февраль
Детальный план
Специалист по
реализации
2020 г.
мероприятий
кадрам
предложенных
изменений
Проведение совещаний по
оповещению руководителей
служб о утвержденных
изменениях в политике
Оповещение о
Февраль
развития профессиональной
Специалист по
предложенных
этики муниципальных
кадрам
2020 г.
изменениях
служащих. Доведение до
Директор
сведения руководителей
важности предложенных
мероприятий, способах их
внедрения.
Доведение до сведения
служащих концепции
развития профессиональной
Реализация плана
этики, принятой в
Февраль-
учреждении. Проведение
развития
Руководители
май 2020 г.
повышения квалификации
профессиональной
служб
служащих. Направление
этики
служащих на переобучение.
Внедрение этического
Кодекса в работу
учреждения
Контроль за
Ежемесячно
Руководитель
исполнением
2. С целью повышения эффективности деятельности муниципальных и
государственных служащих в управлении социальной защиты населения кроме
материального вознаграждения в последнее время все большее внимание
уделяется средствам морального (неэкономического) стимулирования, которые
разнообразны и при грамотном применении более действенны, чем
материальные. К нематериальным относятся административные и социально-
психологические методы.
71
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных
воздействий, которые основываются на внутренних нормативных документах,
регламентирующих деятельность служащих. Распорядительные воздействия
направлены на достижение конкретных целей управления путем прямого
административного регулирования в виде приказов, распоряжений, указаний и
т. п.
Социально-психологические методы — это осуществление
управленческих воздействий на основе и с использованием социологических и
психологических закономерностей (удовлетворение от работы, большая
ответственность, общественное признание и т. д.). Они играют особую роль в
практике стимулирования, не требуют дополнительных затрат. Социально-
психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг
сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрацию
отношения организации и руководителя к высоким результатам труда;
популяризацию деятельности отдельных работников.
С целью нематериального стимулирования проводятся соревнования
между отделами и сотрудниками на основании разработанных и принятых
коллективом критериев оценки деятельности специалистов. Подведение итогов
проходит ежеквартально с вручением отличительных знаков: «Лучший
сотрудник», «Лучший отдел». Создание конкурентной среды помогает
управлению добиваться высоких результатов в работе.
Анализ эффективности деятельности муниципальных и государственных
служащих необходимо рассматривать на собраниях в отделах управления
ежемесячно для создания конкурентной среды.
Эффективность имиджа управления социальной защиты населения
оценивается следующими критериями:
- позитивной оценки деятельности управления, получаемой от
министерства социальной политики Республики Ингушетия, главного
72
управления социальной защиты населения, администрации, а также
муниципальных служащих управления;
- конкурентоспособность управления, предъявляемая через высокое
качество предоставляемых услуг, через сохранение персонала управления;
- авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней,
комплиментарность потребителей услуг и партнёров;
- позитивные оценки деятельности организации средствами массовой
информации;
- развитие профессиональной компетентности муниципальных
служащих, обеспечение их психологической готовности к деятельности, к
изменениям;
- высокий уровень организации и самоорганизации, способность
муниципальных служащих продуктивно выполнять профессиональные
функции, низкая зависимость от внешних факторов.
Рассмотрим некоторые характеристики создания и поддержания имиджа
управления.
Важнейшим показателем и рычагом управления внутрикорпоративным
имиджем является организационная культура, сориентированная на
достижение целей в реализации проектов. Эффективность обеспечивается
высоким профессионализмом муниципальных служащих и корпоративной
сплочённостью - это командный тип. Большими властными полномочиями
наделён тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области
деятельности и обладает максимумом информации.
Важной имиджевой характеристикой является корпоративный дизайн.
В построении позитивного имиджа через создание запоминающегося
визуального образа: вывески; печатные материалы, исходящие из управления,
логотип; фирменная одежда служащих и т.д. В корпоративном дизайне особая
роль принадлежит созданию фирменного стиля (в некоторых источниках -
брэндинга: (brand) (англ.) - клеймо). Фирменный стиль можно рассматривать
как комплекс элементов цвета, графики, психологических стереотипов,
73
дизайна, благодаря которому достигается представление о внешнем и
внутреннем единстве всей деятельности управления.
Основные носители фирменного стиля:
- Печатная реклама: плакаты, листовки, проспекты, каталоги, буклеты,
календари.
- Средства пропаганды: журналы, специальное оформление
помещений для пропагандистской работы.
- Сувенирная реклама: авторучки, настольные приборы,
поздравительные открытки. Элементы делопроизводства: фирменные бланки,
конверты, папки- регистраторы, записные книжки, блоки бумаг для записей.
- Документы и удостоверения: удостоверения сотрудников.
- Элементы служебных интерьеров: панно на стенах,
информационные стенды.
Таким образом, дизайн соотносится с визуальной привлекательностью -
основным понятием, используемым в технологии имиджа.
Имидж руководителя и муниципальных служащих. При этом каждый
муниципальный служащий рассматриваться как «лицо» управления, по
которому судят о коллективе в целом. Руководитель наиболее авторитетная
личность в коллективе, выполняющая центральную роль в организации
отношений и совместной деятельности людей и способная побуждать к
действию других лиц, воодушевлять их.
Социальный имидж управления - это представление широкой
общественности социальных целей и роли управления в экономической,
социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется
посредством информирования общественности о социальных аспектах
деятельности управления.
Имидж - это сложное социально-психологическое образование. Его
формирование зависит не только от самого управления, но и от социального
окружения. Имидж - не только то, что делает управление, а то, что думают
другие по поводу его деятельности. Поэтому донести до общественности смысл
74
деятельности управления, регулировать взаимодействие, гармонизировать его -
важная составляющая в проблеме идентификации имиджа. Важнейшей целью
деятельности по связи с общественностью является установление доверия
между управлением социальной защиты населения и общественностью,
благодаря чему уменьшаются коммуникационные барьеры
1
.
В соответствии с позитивной установкой должно формироваться и
поведение муниципальных служащих управления. Соблюдение принципов
деловой этики весьма важно при взаимодействии с гражданами.
Отечественный клиент (особенно в регионах) еще настолько не
избалован, что с большой благодарностью воспринимает уважительное к себе
отношение, но уже настолько просвещен, что крайне нервно реагирует на
«совковый» подход к своей персоне.
Внутренний имидж управления включает в себя работу над внедрением и
укреплением традиций управления среди сотрудников для создания
корпоративного духа - это весьма важная часть имиджа управления.
Внутренний имидж управления связан со стимулированием инновационной
деятельности, для чего муниципальные служащие активно проходят
повышение квалификации, участвуют в конкурсах проектов.
Но кроме поддержания корпоративной культуры очень важно сохранять
доверительное отношение общественности к управлению, тем самым
поддерживать положительную репутацию, которая будет влиять на
формирование соответствующего имиджа
2
.
При создании имиджа управления немаловажную роль играет не только
информирование общественности о деятельности управления, но и вовлечение
в эту деятельность общество, тем самым формируется понимание того, что для
эффективной деятельности управления общественное мнение очень важно.
Например, для формирования эффективной государственной политики в
сфере социальной поддержки и социального обслуживания населения в
________________________
1
Шарков Ф.И. Имидж фирмы: Технологии управления, 2006- с. 272
2
Уколов В.Ф. Взаимодействие власти, бизнеса и общества, 2009 – с. 622