33
годом). Общий рост себестоимости за два года составил 18,9%. Такой
существенный рост себестоимости указывает на увеличение затрат на
производство и/или закупку материалов. Это связано с повышением цен на
сырье, логистические услуги и т.п.
Данная динамика привела к значительному снижению чистой прибыли.
Темп роста по данному показателю за 3 года составил 23,6%. Данная
динамика крайне негативная.
Динамика трех приведенных выше показателей приведена на рисунке
2.2.
Рис.2.2. Динамика основных экономических показателей деятельности
АО «МОЛОКО¬ в 2020-2022 гг., тыс.руб.
Наблюдается незначительный рост численности работников с 285
человек в 2020 году до 298 человек в 2022 году. Темпы роста численности
составили 102,1% в 2021 году относительно 2020 года, 102,4% в 2022 году
относительно 2021 года и 104,6% в 2022 году относительно 2020 года. Это
указывает на стабильный, но медленный рост численности сотрудников.
Темпы роста стоимости основных фондов составили 126,5% в 2021 году и
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
1400000
1600000
Выручка от
реализации
Себестоимость
реализованной
продукции
Чистая прибыль
1395934
1193052
85693
1412854
1273241
36114
1550591
1418273
20244
2020 2021 2022
34
118,5% в 2022 году по сравнению с предыдущим годом, что указывает на
значительные инвестиции в этот период. Общий рост за два года составил
почти 150%. В 2021 году производительность труда немного уменьшилась по
сравнению с 2020 годом на 0,9% (с 4898 до 4855 тыс. руб./чел.), что может
указывать на небольшой спад в эффективности труда или в экономической
активности. В 2022 году производительность труда выросла на 7,2% по
сравнению с 2021 годом и на 6,2% по сравнению с 2020 годом, что говорит о
значительном улучшении эффективности работы и возможно о
восстановлении после спада.
В 2021 году наблюдался рост стоимости оборотных средств на 4% по
сравнению с 2020 годом. В 2022 году стоимость оборотных средств
снизилась на 3,9% по сравнению с 2021 годом, и практически вернулась к
уровню 2020 года (снижение всего на 0,1%). Это указывает на оптимизацию
запасов. Негативным фактором является рост затрат на 1 рубль
реализованной продукции.
Рентабельность продаж (по чистой прибыли) снизилась на 4,8% в 2022
году по сравнению с началом периода исследования.
В целом, предприятие работает эффективно, не смотря на снижение
части важных экономических показателей.
2.2. Особенности управления трудовыми ресурсами предприятия
Оценку эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия
и рассмотрение особенностей управления, необходимо начать с анализа
структуры персонала организации.
Анализ структуры персонала приведен в таблице 2.2 и на рисунках 2.3-
2.7.
35
Таблица 2.2
Анализ структуры персонала АО «МОЛОКО¬ в 2020-2022 гг.
Показатель
Численность, чел.
Уд.вес,%
Абсолютное
отклонение, чел.
202
0
202
1
202
2
202
0
202
1
202
2
2021
/
2020
2022
/
2021
2022
/
2020
Категории сотрудников
Руководители
35
36
38
12
12
13
1
2
3
Специалисты
48
51
52
17
18
17
3
1
4
Служащие
10
10
11
4
3
4
0
1
1
Рабочие, в т.ч.:
192
194
197
67
67
66
2
3
5
- основные
171
173
177
60
59
59
2
4
6
- вспомогательные
21
21
20
7
7
7
0
-1
-1
Всего работников
285
291
298
100
100
100
6
7
13
Возраст сотрудников
18-25 лет
16
18
20
6
6
7
2
2
4
26-35 лет
82
79
88
29
27
30
-3
9
6
36-50 лет
99
103
108
35
35
36
4
5
9
свыше 50 лет
88
91
82
31
31
28
3
-9
-6
Всего работников
285
291
298
100
100
100
6
7
13
Стаж сотрудников (общий)
до 2-х лет
15
19
22
5
7
7
4
3
7
2-5 лет
68
73
72
24
25
24
5
-1
4
5-10 лет
120
123
127
42
42
43
3
4
7
более 10 лет
82
76
77
29
26
26
-6
1
-5
Всего работников
285
291
298
100
100
100
6
7
13
Образование сотрудников
Высшее
105
110
114
37
38
38
5
4
9
Средне-специальное
168
171
173
59
59
58
3
2
5
Среднее
12
10
11
4
3
4
-2
1
-1
Всего работников
285
291
298
100
100
100
6
7
13
Пол сотрудников
Женщины
103
105
108
36
36
36
2
3
5
Мужчины
182
186
190
64
64
64
4
4
8
Всего работников
285
291
298
100
100
100
6
7
13
Общая численность работников показывает устойчивый рост с 285
человек в 2020 году до 298 человек в 2022 году.
36
Данный факт свидетельствует о расширении бизнеса, а также,
подчеркивает существующую необходимость укрепления трудовых ресурсов
для достижения целей компании.
Рис2.3. Динамика персонала по категориям, чел.
Наибольший рост численности отмечен среди руководителей и
основных рабочих, что свидетельствует о стратегическом намерении
компании усилить управленческий состав и основные производственные
силы.
Отклонение в количестве вспомогательных рабочих отрицательное, что
указывает на оптимизацию и автоматизацию вспомогательных процессов.
Рис.2.4. Динамика персонала по возрасту, чел.
0
50
100
150
200
Руководители Специалисты Служащие Рабочие
35
48
10
192
36
51
10
194
38
52
11
197
2020 2021 2022
0
20
40
60
80
100
120
18-25 лет 26-35 лет 36-50 лет свыше 50 лет
16
82
99
88
18
79
103
91
20
88
108
82
2020 2021 2022
37
Наблюдается увеличение количества сотрудников в возрастной группе
18-25 лет, что может указывать на активное привлечение молодежи и
выпускников образовательных учреждений. Это является частью стратегии
обновления кадрового состава и внедрения инновационных подходов.
В возрастной группе 26-35 лет после небольшого снижения в 2021 году
произошло заметное увеличение к 2022 году. Это свидетельсвует о
целенаправленной политике укрепления команды специалистов с
определенным опытом работы.
Численность сотрудников в возрастной группе 36-50 лет увеличивалась
каждый год, что говорит о стабильном привлечении и удержании работников
в самом активном рабочем возрасте. Эти сотрудники часто обладают
значительным опытом и ключевыми компетенциями.
В группе сотрудников старше 50 лет наблюдается сокращение по
сравнению с предыдущим годом, что связано с выходом на пенсию.
Рис.2.5. Динамика персонала по общему стажу, чел.
Численность сотрудников со стажем до 2 лет увеличилась с 15 до 22
человек. Это указывает на активный найм новых сотрудников, что связано с
0
20
40
60
80
100
120
140
до 2-х лет 2-5 лет 5-10 лет более 10 лет
15
68
120
82
19
73
123
76
22
72
127
77
2020 2021 2022
38
ростом компании, обновлением кадрового состава, а также заменой ушедших
сотрудников.
В группе сотрудников со стажем от 2 до 5 лет наблюдается небольшое
колебание численности, но в целом показатель остается стабильным, что
свидетельствует об устойчивом уровне удержания сотрудников в
организации.
Наблюдается рост численности работников со стажем от 5 до 10 лет,
что говорит о повышении лояльности и приверженности сотрудников
компании.
Численность сотрудников со стажем более 10 лет сначала
уменьшилась, а затем слегка увеличилась, но все же осталась ниже уровня
2020 года. Это связано с естественным обновлением персонала, выходом на
пенсию более старших сотрудников и т.п.
Рис.2.6. Динамика персонала по уровню образования, чел.
Численность сотрудников с высшим образованием увеличивается
каждый год, что свидетельствует о повышении квалификационных
требований к персоналу и ориентации на специалистов с более высоким
уровнем образования.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Высшее Средне-
специальное
Среднее
105
168
12
110
171
10
114
173
11
2020 2021 2022
39
Наблюдается увеличение количества сотрудников со средне-
специальным образованием, хотя и в меньшей степени, чем у сотрудников с
высшим образованием. Это отражает потребность в квалифицированных
технических и профессиональных работниках.
Численность сотрудников со средним образованием сначала
уменьшилась, а затем незначительно увеличилась, но всё ещё остаётся ниже
уровня 2020 года.
В целом, стоит отметить стремление компании привлекать работников
более высокой квалификации.
Вместе с тем, анализ показал, что обучение в компании не проводится,
что стоит отнести к негативным факторам.
Рис.2.7. Динамика персонала по половому признаку, чел.
По половому признаку наблюдается устойчивый рост общей
численности сотрудников за рассматриваемый период с 2020 по 2022 год.
Численность женщин увеличилась на 5 человек, а мужчин – на 8 человек за
три года. Это говорит о небольшом, но постоянном увеличении штата
сотрудников.
0
50
100
150
200
Женщины Мужчины
103
182
105
186
108
190
2020 2021 2022
40
Далее, необходимо проанализировать текучесть персонала (таблицы 2.3
и рисунок 2.8)
Таблица 2.3
Анализ текучести персонала
Показатель
Года
Абс.отклонение
Темпы роста (%)
202
0
202
1
202
2
2021
/
2020
2022
/
2021
2022
/
2020
2021
/
2020
2022
/
2021
2022
/
2020
1. Среднесписочная
численность сотрудников
(на конец года), чел.
285
291
298
6
7
13
102,1
102,4
104,6
2. Принято на работу,
чел.
18
22
32
4
10
14
122,2
145,5
177,8
3. Число работников,
которые были уволены на
протяжении года. в том
числе
17
16
25
-1
9
8
94,1
156,3
147,1
- По собственному
желанию
15
16
24
1
8
9
106,7
150,0
160,0
- За нарушение
дисциплины
2
0
1
-2
1
-1
0,0
-
50,0
4. Коэфф.оборота по
приему, %
6,3
7,6
10,7
1,3
3,1
4,4
120,6
140,8
169,8
5. Коэфф.по увольнению,
%
6,0
5,5
8,4
-0,5
2,9
2,4
91,7
152,7
140,0
6. Общий коэфф.оборота,
%
12,3
13,1
19,1
0,8
6
6,8
106,5
145,8
155,3
7. Коэфф.текучести
рабочей силы, %
6,0
5,5
8,4
-0,5
2,9
2,4
91,7
152,7
140,0
8. Коэфф. постоянства
персонала, %
87,7
86,9
80,9
-0,8
-6
-6,8
99,1
93,1
92,3
Как видно из данной таблицы, для организации характерен достаточно
повышенный уровень текучести персонала, что является негативным
фактором и свидетельствует о наличии проблем с управлением персоналом.
Данный факт необходимо учесть при формировании мероприятий по
совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.
41
Рис.2.8. Динамика коэффициентов оборачиваемости
Основные причины, по которым принималось решение покинуть
данное предприятие:
- недовольство уровнем оплаты труда;
- недовольство взаимоотношениями в коллективе и с руководством;
- отсутствие развития и т.п.
Далее, стоит рассмотреть другие аспекты управления трудовыми
ресурсами в ООО «МОЛОКО¬.
В процессе управления трудовыми ресурсами, руководство компании
использует следующие документы (рис.2.9).
Исследование документации, связанной с кадровым управлением в
компании, подтверждает, что, несмотря на общую эффективность процессов,
существуют определенные слабые места в закреплении ключевых аспектов
управления персоналом на уровне внутрикорпоративных регламентов.
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
Коэфф.
оборота
по приему
Коэфф.
оборота
по
увольнению
Общий
коэфф.
оборота
Коэфф.
текучести
рабочей силы
Коэфф.
постоянства
персонала
6,3
6,0
12,3
6,0
87,7
7,6
5,5
13,1
5,5
86,9
10,7
8,4
19,1
8,4
80,9
2020 2021 2022
42
Рис.2.9. Анализ документации, которая используется руководством
организации при управлении трудовыми ресурсами
• Из обнаруженных несоответствий следует, что
регламентация графиков работы и отдыха
сотрудников остается неопределенной, а
система поощрений и дисциплинарных мер к
персоналу требует дополнительной
детализации и уточнения
Правила внутреннего
распорядка
• Наблюдается отсутствие прозрачных
критериев для назначения премий, при этом
система не поддерживает индивидуальные
инициативы сотрудников и склонна к более
значительному вознаграждению
управленческих кадров по сравнению с
базовым персоналом
Положение о
стимулировании персонала
• Отмечается отсутствие стимулов для
повышения зарплаты после успешной
аттестации, а также невозможность для
сотрудников оспорить результаты
аттестационного процесса
Положение об аттестации
• Фиксируется недостаток четких процедур для
определения потребностей в персонале, а
также отсутствие четких указаний
относительно проведения собеседований и
тестирования кандидатов с учетом их будущих
должностей
Положение о приеме на
работу персонала
• Выявлена нехватка процедур для подачи
заявлений сотрудниками на обучение,
отсутствие четких каналов информирования
персонала о возможностях обучения и
повышения квалификации, а также
недостаточно развита практика поощрения
сотрудников повышением зарплаты или
включением их в кадровый резерв после
прохождения соответствующих
образовательных программ
Положение по обучению
персонала