3
АННОТАЦИЯ
Данная работа написана на тему «Совершенствование управления
трудовыми ресурсами предприятия (на примере Публичное акционерное
общество «Электровыпрямитель¬)¬.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе представлен анализ систематизированного материала на
основе изученной научной литературы и публикаций где раскрыты основные
понятия трудовых ресурсов, описана система управления трудовыми
ресурсами предприятия, а также представлены ключевые критерии при
анализе эффективности данной системы.
Вторая глава представляет собой аналитическую часть, где
представлены результаты работы по анализу, оценке и структурированию
таких показателей ПАО «Электровыпрямитель¬ как финансово-
хозяйственная деятельность, трудовые ресурсы (их количественные и
качественные характеристики), показатели эффективности системы
управления трудовыми ресурсами на данном предприятии. Выявлены
основные проблемы в данном секторе.
Третья глава является проекторной в которой отражены разработанные
рекомендации и представлен прогноз их влияния на основные показатели в
сфере эффективности управления трудовыми ресурсами, а также
рассмотрены затраты на них и возможный экономический эффект.
Объем работы составляет 85 страницы, содержит 18 таблиц и 20
рисунков и 2 приложения.
При написании были использованы 36 источников.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, система управления трудовыми
ресурсами, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 8
1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия .................................................. 8
1.2 Структура системы управления трудовыми ресурсами на предприятии
............................................................................................................................. 14
1.3 Система оценки эффективности управления трудовыми ресурсами .... 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПАО
«ЭЛЕКТРОВЫПРЯМИТЕЛЬ¬ ............................................................................ 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................. 32
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия .................................................. 36
2.3 Оценка эффективности системы управления трудовыми ресурсами
предприятия ....................................................................................................... 43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО
«ЭЛЕКТРОВЫПРЯМИТЕЛЬ¬ ............................................................................ 61
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы
управления трудовыми ресурсами на предприятии ...................................... 61
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ........................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Беспрецедентные санкции стран Азии, ЕС и США, введенные в связи с
проведением военной спецоперации на Украине, повлекли за собой массовый
уход с российского рынка иностранных компаний, запрет на поддержание
торговых отношений с компаниями-резидентами РФ и, как следствие,
частичную или полную остановку производств в России, снижение объема
оказываемых услуг и выполняемых работ.
Однако меры поддержки промышленного сектора, разработанные и
реализуемые и в настоящее время Правительством РФ, позволилои не только
поддержать предприятия, работающие в данном секторе, но и дать точку
опоры для дальнейшего развития и расширения рынков сбыта не только в
рамках нашей страны, но и за ее пределами.
Впрочем, если финансовые, логистические и сырьевые проблемы на
сегодняшний день фактически решены, то вопрос с кадрами в
промышленном секторе до сих пор стоит остро. Российские предприятия
сталкиваются не только с трудностями при поиске новых кадров, но и с
увольнениями прежних работников. Увольнения, обусловленные
пенсионным возрастом, переездом, тяжелыми условиями, достигли
максимальных значений за 10 лет. Как считают эксперты, территориальная
мобильность рабочей силы может быть связана с переселением работников в
регионы, где сконцентрированы военно-промышленные производства. А
старение квалифицированных рабочих дополняется ростом нагрузки на
имеющихся работников, которую тоже выдерживает не каждый.
В таких условиях работа с трудовыми ресурсами предприятий
становится приоритетным направлением в не зависимости от сферы
деятельности и масштабов. Правильно выстроенная работа с кадровым
составом позволяет предприятиям продолжать функционировать вне
зависимости от внешних факторов влияния, а программы, направленные на
повышение эффективности работы с трудовыми ресурсами способны не
6
только минимизировать негативные последствия внешних и внутренних
факторов, но и позволяют повысить результативность деятельности
предприятия с наименьшими затратами, как финансовыми так и
материальными.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования можно
сформулировать следующим образом: анализ эффективности и своевременно
принятые меры в деятельности системы управления трудовыми ресурсами,
позволяют предприятию успешно функционировать, развиваться и
увеличивать прибыль, что является главной целью его деятельности.
Основная цель выпускной квалификационной работы представляет
собой анализ и структурирование как теоретических аспектов эффективности
управления трудовыми ресурсами, так и применение теории на практике на
примере конкретного предприятия с целью повышения данного показателя
на основе полученных данных.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
- изучить и провести анализ научной литературы, касающейся цели
выпускной квалификационной работы;
- изучить теоретические аспекты эффективного управления трудовыми
ресурсами, дать определения основным понятиям и процессам;
- провести анализ использования трудовых ресурсов предприятия;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления
трудовыми ресурсами предприятия.
Объектом выступает ПАО «Электровыпрямитель¬, которое занимается
разработкой и производством силовых полупроводниковых приборов и
оборудования, которые по большей части применяются в отраслях
промышленности и энергетики, а также транспорта.
Предметом исследования является эффективность управления
трудовыми ресурсами ПАО «Электровыпрямитель¬.
7
Теоретическую базу исследования составили работы таких авторов
как А. Я. Кибанов, В.В. Черепанов, Д.М. Иванов, И.Н. Краковская, А.И.
Добрынин и др. Большой вклад в разработку вопросов эффективности
использования трудовых ресурсов внесли Гастев А.К., Кертенцев П.М.,
Струмилин С.Г., Немчинов B.C., Иоффе М., Иоффе П. и другие авторы.
Для написания практической части работы были использованы
внутренние документы предприятия, в том числе финансовая отчетность,
устав, должностные инструкции и другие документы за 2020 – 2022 гг.
Основными методами исследования стали анализ и синтез,
группировка данных, системный подход, составление графических моделей,
экономический анализ и другие методы.
Практическая значимость работы представляется в использовании
полученных результатов для дальнейшего повышения эффективности
системы управления трудовыми ресурсами, как конкретного промышленного
предприятия, так и для других, с поправками на их специфику и финансовые
ресурсы.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
8
ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия
Трудовые ресурсы – главная производственная сила общества,
включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря
своим психофизиологическим и интеллектуальным качеством способна
участвовать в общественно полезной деятельности, производя материальные
и духовные блага и услуги.
Трудовые ресурсы состоят из:
а) трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте, причём
как занятой, так и не занятой в экономике.
б) работающих в экономике страны граждан моложе и старше
трудоспособного возраста [17, c, 10].
Однако в научных трудах мы не сможем найти единой терминологии
определяющей понятие «трудовые ресурсы¬ - каждый ученый представлял
свое определение данному термину.
В терминологии С.Г. Струмилина, «трудовые ресурсы¬
представляются как планово-учетная категория, характеризующая часть
населения, которая находится в трудоспособном возрасте. В качестве
финансово-экономической категории это понятие означало часть населения,
обладающую необходимым физическим развитием, умственными
способностями и знаниями [14, c.211].
Другие варианты трактовки понятия «трудовые ресурсы¬ представлены
в таблице 1.1.
Анализирую представленные трактовки, мы можем отметить тот факт,
что каждое следующее определение расширяет рамки трактовки, охватывая
новые стороны трудовых ресурсов согласно эволюции экономической
теории.
9
Таблица 1.1
Трактовка понятия «трудовые ресурсы¬ разных авторов [24, c. 25]
Автор
Трактовка
П.П. Литвяков Е. В.
Касимовский
трудовые ресурсы – это планово учетная категория,
характеризующая часть населения, которая находится в
трудоспособном возрасте.
А.П. Соловьев
трудовые ресурсы – это совокупность носителей
функционирующей и потенциальной общественной и
индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые
возникают в процессе ее воспроизводства (формирование,
распределение, использование).
Г. С. Вечканов
трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между
обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по
поводу производства, распределения, перераспределения и
использования сформированной трудоспособности,
соответствующие их интересам, общественным потребностям и
уровню развития научно-технического прогресса.
А. Я. Кибанов
трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая
обладает физическими и интеллектуальными возможностями,
способна производить материальные блага или оказывать услуги.
В.А. Уткина, Е.В.
Ешманова
трудовые ресурсы – это дееспособные люди, которые благодаря
приобретённому образованию, способностью общаться с другими
людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют
нахождение компании на рынке.
Современный этап развития экономической теории позволяет
трактовать понятие «трудовые ресурсы¬ с учетом разных уровней (рис. 1.1).
Рассматривая трудовые ресурсы на макро уровне под данным
термином понимаются все трудовые ресурсы конкретной страны. Трудовые
ресурсы, занятые в конкретной отрасли экономике характеризуется
мезоуровнем. На микроуровне трудовые ресурсы представлены работниками
предприятий.
Таким образом, на основе анализа выше изложенного теоретического
материала можно сделать вывод, что сущность понятия «трудовые ресурсы
предприятия¬ представляет собой состав работников предприятия, которые
обладают как качественными, так и количественными характеристиками,
необходимыми для реализации текущих и стратегических задач,
направленных на результативность развития предприятия.
10
Рис. 1.1 - Уровни определения понятия «трудовые ресурсы¬ [21, c.44]
Структура трудовых ресурсов включает в себя 9 аспектов, таких как:
пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т.п. (рис. 1.2).
Наиболее важные аспекты - это:
- Пол играет одну из самых важных ролей при найме на работу
человека, так как для какой-либо конкретной деятельности желателен
определенный пол человека, а значит, при найме будут отдавать
предпочтение какому-либо из них. Например - работа грузчика. При выборе
кандидата, разумеется, предпочтенье будет отдавать мужчине, нежели
женщине, поскольку мужчины в большинстве своем сильнее. Однако при
найме консультанта в магазин модной одежды, предпочтенье будет
отдаваться женщине, поскольку женщины «имеют вкус¬ и знают, что
посоветовать клиенту, чтобы он купил товар и остался доволен.
- Именно возраст многие работодатели принимают во внимание при
выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от
специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности
кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться
более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из
11
жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого
решения. Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем
у какого-нибудь 20-летнего парня. Однако при выборе кандидата на
должность официанта, предпочтенье будет отдаваться молодым людям и
девушкам ввиду их молодой внешности, и повышенной энергичности.
Рис. 1.2 - Структура трудовых ресурсов по групповым признакам[20, c. 45]
- Образование кандидата помогает определиться работодателю с
вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?¬. Поскольку
гораздо целесообразнее принять на работу бухгалтера с бухгалтерским
образованием, нежели чем с инженерным образованием. Однако если
говорить об образовании с точки зрения образованности человека, то данный
вопрос решается простой беседой работодателя с кандидатом, или, более
приемлемый способ - это дать кандидату решить какой-либо кейс, связанный
именно с таким предприятием, на которое он устраивается, и на основе
предложенных кандидатом решений, работодатель сможет сделать выбор.
- Место жительства играет наименее важную из всех
вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного
фактора можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется
механизатор. Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому
работодателю взять при равных прочих условиях: человека, живущего в
12
деревне, около которой базируется деятельность предприятия, или человека,
живущего за 20 километров от данной деревни? Разумеется, при равных
прочих условиях работодатель сделает выбор в пользу человека, живущего в
деревне. Однако, на практике таких примеров очень мало, но они все равно
имеют место быть [29, c. 181].
Трудовыми ресурсами конкретной организации выступает персонал.
Персонал - это конкретные люди, занятые трудовой деятельностью в
организации на договорной основе.
Персонал подразделяется на основной и неосновной (вспомогательный,
прочий).
К персоналу, занятому в основной деятельности, относятся работники,
непосредственно связанные с производством продукции, оказанием услуг,
продажами (в торговых организациях) либо работающие в любой другой
сфере деятельности, которая для организации является основной.
Весь персонал основной деятельности предприятия подразделяется на
категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие (технические
исполнители).
В категории рабочие выделяют:
Основные рабочие, которые непосредственно заняты изготовлением
продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.);
Вспомогательные рабочие, которые обслуживают трудовые процессы,
выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики,
уборщики, складские рабочие и т.д.) [30, c. 28-30].
Важным направлением классификации кадров является их
распределение по профессиям, специальностям и уровню квалификации,
которое необходимо для анализа состава и структуры кадров. Профессия
отражает род трудовой деятельности, в которой занят тот или иной работник
(например, токарь, слесарь, экономист, инженер и т.д.).