13
Специальность выделяется в рамках профессии и характеризует более
узкий вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с той работой,
которую выполняет какой-либо работник (например, слесарь-наладчик,
слесарь-инструментальщик и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал
предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню
квалификации.
По уровню квалификации рабочих можно подразделить на:
- неквалифицированных,
- малоквалифицированных,
- квалифицированных,
- высококвалифицированных [7, c. 98].
Специалисты делятся по квалификационным категориям.
В списочный состав работников предприятия входят все рабочие и
служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной
деятельностью предприятия. Включение в списочный состав производится со
дня зачисления на работу.
В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор,
работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К
постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания
срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не
свыше двух месяцев, к сезонным – поступившие на работу на период
сезонных работ (сплава леса, сбора урожая и т.п.).
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их
численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала
(кадров). Структура персонала зависит от особенностей отрасли, масштабов
производства, видов деятельности, номенклатуры выпускаемой продукции.
Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти
изменения обусловлены действием ряда факторов:
14
- внедрением достижений научно-технического прогресса
- изменением размера предприятия,
- изменением в структуре выпускаемой продукции и др.
Кроме этого, персонал предприятия подразделяют по возрасту и полу.
Деление работников по возрасту, прежде всего, обусловлено тем, что в
зависимости от достигнутого возраста работники могут иметь разные права и
обязанности в соответствии с законодательством. Деление работников по
полу (мужчины и женщины) обусловлено тем, что имеются определенные
ограничения по выполнению работ женщинами (прежде всего на тяжелых и
вредных работах) [36, c. 89-100].
Трудовые ресурсы предприятия – это важнейший фактор производства,
и они занимают одно из основных мест в процессе хозяйственной
деятельности, во многом определяя выполнение плана производства,
качество выпускаемой продукции, степень эффективности использования и
контроль за основными и оборотными производственными фондами,
величиной конечных результатов. Любая сфера деятельности невозможна без
использования труда.
Таким образом, трудовые ресурсы предприятия обладают
многогранным характеристиками и представляют собой совокупность
работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав.
1.2 Структура системы управления трудовыми ресурсами на
предприятии
Процесс управления предприятием осуществляется на основе
определения структуры управления, ресурсной базы и функциональных
задач, направленных на создание новой продукции или услуги. Производство
или создание новой продукции невозможно без вложения ресурсной
15
составляющей, которая для большинства организаций заключается в
привлечении трудовых ресурсов, задействованных в процессе создания
продукции с использованием или без использования других ресурсов.
Управление трудовыми ресурсами – это направленный процесс на
привлечение и распределение человеческих ресурсов готовых к выполнению
запланированных задач и целей организации в части получения продукции
или процессы позволяющие оказывать поддержку в получении прибыли [11,
c. 5].
Управление предприятием и управление трудовыми ресурсами
являются связными процессами, направленными на достижение
поставленных целей, в том числе получение прибыли.
Однако важно понимать, что для выполнения конкретизированных
задач организации необходимы трудовые ресурсы готовые к этим задачам,
обладающие профессиональными компетенциями или навыками дающими
возможность выполнить задач без дополнительного обучения или
погружения в профессиональные процессы.
Для эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии
формируется система управления трудовыми ресурсами.
Система управления трудовыми ресурсами на предприятии
(организации) содержит три взаимосвязанных блока: формирование
трудовых ресурсов; развитие трудовых ресурсов и повышение качества
трудового периода жизни работников.
Эффективное функционирование системы управления туровыми
ресурсами зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым
относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая,
нормативно-методическая, финансовая подсистемы (рис. 1.3).
Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или
организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет
определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей
16
цели.
Рис. 1.3 – Состав подсистем системы управления трудовыми ресурсами
предприятия [33, c. 149]
Правовая подсистема включает комплекс средств правового
воздействия на всю систему управления персоналом для повышения
эффективности деятельности организации.
К основным задачам правовой подсистемы относят:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся
между работодателем и наемным работником;
- защиту прав и законных интересов работников, вытекающих из
трудовых отношений.
Для реализации задач правовой подсистемы необходимо соблюдение,
исполнение и применение норм действующего законодательства в области
труда и трудовых отношений. Главным структурным подразделением,
обеспечивающим соблюдение трудового законодательства, является
юридический отдел. Кроме того, оно возложено на руководителя
организации и других должностных лиц (в пределах предоставленных им
прав и полномочий при осуществлении ими организационно-
распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других
функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее
работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
В своей работе субъекты управления используют Трудовой кодекс
17
Российской Федерации, постановления Правительства РФ, акты и
распоряжения Министерства здравоохранения и социального развития,
Федеральной службы по труду и занятости и других министерств и ведомств,
которые в организации отражаются в приказах руководителя, положениях о
подразделениях, должностных инструкциях и других стандартах организации
[22].
Делопроизводственная подсистема включает комплекс средств,
связанных с организацией разработки и исполнением документов,
обеспечивающих эффективное использование персонала предприятия.
К основным задачам делопроизводственной подсистемы относятся:
- своевременная подача кадровых документов во внешнюю среду
(отчеты в пенсионные и налоговые фонды и т.д.);
- разработка форм внутриорганизационной системы кадрового
документооборота с возможностью использования электронных форм
документов;
- обеспечение бесперебойного цикла «жизни¬ кадрового документа
(разработка, принятие, исполнение и утилизация документа) всеми
заинтересованными подразделениями.
Делопроизводственная подсистема характеризуется тем, что в
организациях может циркулировать документация в формах, утвержденных
внешними органами или сформированных на основе внутриорганизационных
приказов и распоряжений. В подсистеме управления туровыми ресурсами
внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:
- плановая и отчетно-статистическая;
- организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки,
заявления, инструкции, анкеты, приказы, протоколы и т.д.);
- социальная, экономическая и т.д.
Каждое подразделение службы управления туровыми ресурсами
разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая
18
соответствует его функциональному назначению, порядок работы с которой
должен быть регламентирован либо внутриорганизационным
распоряжением, либо общими отраслевыми и федеральными
распорядительными документами [3, c. 77-78].
Информационная подсистема включает определенный объем
информации, позволяющей эффективно функционировать системе
управления туровыми ресурсами. К основным задачам информационной
подсистемы относятся:
- определение необходимого объема и структуры информации для
принятия кадровых решений;
- получение, переработка, передача, хранение и уничтожение
информации.
Современное информационное обеспечение основывается на создании
информационных массивов. Информационная подсистема должна отвечать
следующим требованиям:
- рациональная интеграция кадровой и прочей (финансовой,
производственной и т.д.) информации для принятия кадровых решений;
- исключение дублирования информации;
- сокращение форм документов;
- обеспечение защиты информации.
К кадровой информации, не составляющей коммерческую тайну,
относятся сведения о численности, составе работающих, их заработной
плате, условиях труда, а также информация о наличии свободных рабочих
мест [34, c. 447].
Техническая подсистема включает комплекс взаимосвязанных
технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать,
передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую
информацию. Основными задачами технической подсистемы являются:
- способность с минимальными трудовыми и стоимостными затратами,
19
с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки
перерабатывать необходимый объем кадровой информации;
- обеспечивать необходимый доступ для пользователей с различными
объемами информации.
Поэтому при выборе технических средств следует учитывать их
основные характеристики: производительность при выполнении
технологических операций, надежность работы, совместимость работы
оборудования различных типов, стоимость оборудования, состав и
количество обслуживающего персонала, площадь, требующаяся для
размещения оборудования.
Технические средства подбираются исходя из вида регистрируемой
информации, объемов информации, требований к ее надежности, объемов и
дальности передачи информации, сроков передачи информации, условий ее
передачи, времени на передачу, частоты, скорости передачи, количества
выдаваемой информации [16, c. 21].
Финансовая подсистема включает в себя комплекс средств,
позволяющих определять источники образования и направления
использования денежных средств и материальных ресурсов,
предназначенных для обеспечения функций системы управления туровыми
ресурсами организации. К основным задачам финансовой подсистемы
относятся:
- обеспечение эффективной связи между стратегией развития
предприятия и стратегией развития персонала;
- максимально эффективное использование трудовых ресурсов с
учетом совокупных ресурсов организации (материальных,
производственных, технологических и т.д.);
- обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов развития
системы управления персоналом;
- обеспечение координации, кооперации и коммуникации
20
подразделений организации, позволяющее обнаруживать узкие места в
управлении персоналом;
- обоснование затрат организации по всем направлениям деятельности
системы управления персоналом, определение экономических последствий
при возможных отклонениях от намеченного плана с помощью финансовых
моделей и принятие эффективных управленческих решений;
- создание базы для оценки и контроля выполнения планов
организации в области управления персоналом;
- исполнение требований законов и контрактов (трудовых,
коммерческих и пр.);
- повышение управляемости организации за счет оперативного
отслеживания отклонений фактических данных от плановых и
своевременной корректировки действий;
- эффективная организация процесса управления туровыми ресурсами.
Финансовая подсистема должна функционировать в рамках
финансового управления предприятием, так как финансы часто становятся
ограничивающим фактором при управлении туровыми ресурсами. В основе
финансового управления в современных условиях лежит бюджетирование
деятельности предприятия [32, c. 121].
Таким образом, мы можем видеть, что подсистемы, обеспечивающие
работу системы управления туровыми ресурсами охватывают все аспекты
работы как непосредственно с персоналом, так и позволяют
функционировать бизнес-процессам организации и тесно взаимосвязаны друг
с другом.
Рассматривая сущность системы управления туровыми ресурсами
можно обнаружить принципиальную взаимосвязь экономической и
социальной эффективности данной системы, которая объясняется
следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов
для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование
21
организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую
предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности
можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в
распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы
сделать только при наличии определенного уровня социальной
эффективности [9, c. 71-72].
Исходя из этого, можно сделать вывод, что успешное существование
предприятия не возможно без построения правильно работающей системы
управления туровыми ресурсами.
1.3 Система оценки эффективности управления трудовыми ресурсами
Оценка эффективности системы управления туровыми ресурсами - это
комплекс мероприятий, который позволяет понять, насколько соотносятся
финансовые вложения в работников и прибыль, получаемая компанией. Это
длительный процесс, который начинается с замеров текущей
производительности работников и внедрения каких-то изменений, а
заканчивается повторными замерами для анализа и сравнения данных [15, c.
55-56].
В настоящее время наметилось три различных подхода к оценке
эффективности системы управления туровыми ресурсами.
Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как
совокупного общественного работника, эффективность деятельности
которого определяется конечными результатами производства за
определенный период. В качестве показателей конечного результата
используются конечные результаты деятельности организации за конкретный
период (объем реализованной продукции, ее качество, прибыль,
себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты
экономической эффективности, срок окупаемости капитальных вложений и
22
т.д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность
деятельности персонала определяется конечными результатами всей фирмы.
Но данный подход не учитывает, как, какими способами и средствами
достигнут данный результат.
Второй подход к оценке эффективности работы системы управления
туровыми ресурсами основан на критериальных показателях
результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей
используются: продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес
оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм
выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери
рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень
производственного травматизма и т.д. Если первый подход агрегирует весь
персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно
использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При
этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности
организации.
Однако в условиях современного рынка только трудовых показателей
недостаточно.
Сторонники третьего подхода предлагают связать эффективность
работы персонала с формами и методами работы с ним, то есть с
организацией работы туровых ресурсов, мотивацией, социально-
психологическим климатом в коллективе. В этом случае критериальными
показателями являются структура персонала, уровень квалификации,
текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени,
равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего,
выполнение плана социального развития, социально-психологический
климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от двух предыдущих
еще большей дифференциацией в отношении живого труда, то есть
учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в