63
Исходя из этого, предлагаем выделить в отдельное структурное
подразделение внутри Департамента по управлению персоналом менеджеров
по развитию кадров и создать Отдел по развитию персонала. Это позволит
юридически расширить функции и полномочия сотрудников и обеспечить
необходимое материально-техническое и методическое обеспечение.
Таким образом, новая структура Департамента по управлению
персоналом будет выглядеть, как показано на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 – Рекомендуемая структура Департамента по управлению
персоналом ПАО «Электровыпрямитель¬
В рамках данного мероприятия необходимо провести дополнительное
обучение кадров:
- на методиста учебных программ (2 человека);
- на тренеров (3 человека).
Начальник
Департамента
Заместитель
начальника
Департамента
Отдел труда и
заработной
платы
Отдел кадров
Психолог
Отдел по
развитию
персонала
Руководитель
отдела
Методист
учебных
программ
Тренер
64
Таким образом, дополнительных сотрудников нанимать не
потребуется.
Данное мероприятие позволит повысить качества функции развития
персонала, увеличить число обучаемых сотрудников за счет снижения затрат
на процесс обучения.
Другим направлением, способным улучшить работу Департамента по
управлению персоналом является повышение квалификации сотрудников,
отвечающих за подбор кадров.
Данное мероприятие рекомендуем провести на базе МГУТУ Учебный
центр в онлайн формате. Программа курса представлена на рисунке 3.2.
Рисунок 3.2 – Программа курса для менеджеров по персоналу
Данное мероприятие позволит повысить качество работы менеджеров
по персоналу в сфере поиска и подбора кадров, со временем позволит
снизить расходы в данной сфере.
Таким образом, разработанные рекомендации нацелены на устранение
негативных аспектов в кадровых процессах Департамента по управлению
персоналом и влияют на все выявленные в ходе анализа проблемы.
65
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Подробнее рассмотрим затраты на реализацию предлагаемых
рекомендаций (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Затраты на реализацию рекомендаций
Рекомендации
На кого ориентировано,
чел.
Срок,
мес.
Стоимость,
тыс.руб./год
Затраты на заработную плату
сотрудников отдела по развитию
кадров
Менеджеры по развитию
персонала (1 чел.)
1
2868
Обучение по программе Методист
учебных программ
Менеджеры по развитию
персонала (2 чел.)
3
50
Обучение по программе Бизнес-тренер
Менеджеры по развитию
персонала (3 чел.)
3
90
Обучение по программе подбор и
адаптация персонала
Менеджеры по персоналу
(3 чел.)
1
60
Итого
9
3068
Затраты по созданию Отдела по развитию персонала состоят из:
- переобучение сотрудников по целевым программам;
- затраты на заработные платы новых должностей.
Помимо этого, необходимо также разработать положение об отделе и
новые должностные инструкции. В приложении 2 представлен пример
возможного положения.
Заработная плата новых должностей:
- Руководитель отдела – 43 тыс.руб./мес.;
- Методист учебных программ - 38 тыс.руб./мес.;
- Тренер – 40 тыс.руб./мес.
Затраты на повышение результативности функции подбора кадров
также заключается в затратах на обучение кадров.
Общая сумма в расчете на год составит 3068 тыс.руб.
66
Теперь подробнее рассмотрим какой эффект будет от предлагаемых
нами рекомендаций.
Первым рассмотрим эффект от создания отдела по развитию кадров.
Эффект в первую очередь состоит из высвобождаемых денежных
средств на обучение руководителей в сторонних организациях.
Для оценки потенциального эффекта за основу возьмем данные по
численности обучения 2022 года и средние затраты на них.
Развития персонала на базе мощностей предприятия позволит
группировать сотрудников, нуждающихся в обучении и при этом затрачивать
на это финансовые средства в виде оплаты деятельности тренера
исследуемого предприятия.
Обучение специалистов и руководителей в большинстве случаев
проводится в индивидуальном порядке, поэтому за основу прогнозных
расчетов оставим за данными сотрудниками индивидуальную форму
обучения.
Обучение рабочих, с учетом особенностей видов, формы обучения и
территориальных возможностей предприятия, возможно, объединить в
группы от 5 до 15 человек. Для определения потенциального эффекта для
расчетов возьмем показатель равный 10 человек в группе.
Тогда с учетом выше перечисленного, временные и финансовые
затраты на обучение представлены в таблице 3.2.
Как видно из прогностических расчетов, затраты на обучение
сократятся на 35%, что подтверждает эффективность создания отдела по
развитию персонала и конкретных программ обучения.
Далее спрогнозируем возможные изменения в срезе категорий
использованных ранее, затрагивающих аспекты влияния обучения на
персонал и их мнение о программах обучения. Для прогноза мы
использовали статистические данные групп персонала прошедших обучение
67
ранее (изменение в росте выпуска продукции, количестве брака и т.д.).
Данные отражены на рисунке 3.3.
Таблица 3.2
Сравнительные данные по затратам на обучение
Категория персонала
Чел.
Групп,
шт.
Длитель
ность, мес.
2022
Прог
ноз
Откло
нение
Руководители
4
4
1
220
160
- 60
Специалисты
19
19
1
855
760
- 95
Рабочие (повышение
квалификации)
174
17
1
4698
680
- 4018
Рабочие (переобучение)
25
5
2
675
400
- 275
Рабочие (получение
профессии)
19
4
3
513
480
- 33
Итого
241
49
6961
2480
4481
Согласно статистическим данным исследуемой организации в среднем
после обучения кадров, ключевые показатели увеличивались на 15-20%. Мы
взяли для прогноза минимальное значение.
Рисунок 3.3 – Прогноз влияния обучения кадров, %
рост выпуска
продукции
снижение
брака
повышение
уровня
продаж
Удовлетворе
нность
результатами
обучения
тренеров
Удовлетворе
нность
результатами
обучения
начальника
отдела
кадров
Удовлетворе
нность
результатами
обучения
самих
сотрудников
Применение
на практике
полученных
навыков в
срезе оценки
руководителе
й
подразделен
ий
2022
7 9 8 57 58 61 62
Прогноз
8 11 9 66 67 70 71
0
10
20
30
40
50
60
70
80
68
Полученные результаты свидетельствуют в пользу реализации данного
направления.
Далее рассмотрим, как повлияет обучение менеджеров по персоналу,
на функцию подбора и отбора кадров.
Ключевым фактором обучения данных специалистов станет
сокращение времени на размещение информации о вакансиях, применение
более подходящих платформ для поиска сотрудников, в том числе и
социальные сети, а также более качественный анализ резюме, что позволит
сократить число соискателей прошедших этапы индивидуальных
собеседований, тем самым сократив временные затраты всех участников
данного процесса.
За основу для расчетов возьмем, что для закрытия 1 ставки необходимо
провести индивидуальные собеседования не с 5, а с 3 кандидатами, так как
более звательный анализ анкет и результатов массовых собеседований
позволит сократить это число. Анализ изменений представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Сравнительный анализ затрат на закрытие одной ставки
Сотрудники
час.
2022
Час
прогноз
2022,
тыс.руб
Прогноз,
тыс.руб.
менеджер по персоналу
8
6,5
1,28
1,04
психолог
3,75
2,2
0,58
0,34
руководитель подразделений
1,7
1
0,37
0,22
заместитель начальника Департамента
0,9
0,6
0,2
0,13
начальник Департамента
1,5
0,9
0,38
0,23
Итого
15,85
11,2
2,81
1,96
Как видно из прогностических расчетов, финансовые затраты могут
сократиться на 30%.
В 2022 году на предприятие приняли 189 новых сотрудников, из них к
110 были применены минимальные требования, так работодателю пришлось
в срочном порядке расширять спектр выпускаемой продукции и принимались
69
сотрудники вовсе без опыта работы с обучением на месте или же с
минимальным. Данные ставки мы рассматривать не будем.
Оставшиеся 79 вакансии имели по 5 соискателей на ставку. Таким
образом, для закрытия этих ставок предприятие потратило:
79×2,81= 222 тыс.руб.
После обучения. Данные должны быть следующими:
79×1,96= 155 тыс.руб.
Исходя из этого, экономический эффект составит 67 тыс.руб.
Таким образом рассчитаем общий экономический эффект от
предложенных мероприятий:
(67+4481)-3068= 1480 тыс.руб за год.
Далее рассмотрим, как изменятся количественные показатели
эффективности управления трудовыми ресурсами.
С учетом внедрения мероприятий по повышению квалификации
менеджеров по поиску персонала на основе успешных практик других
предприятий можно предположить, что количество привлеченных новых
сотрудников увеличится от 5 до 15%. За основу расчета возьмем
минимальный процент изменения.
Рассмотрим, как изменятся показатель обеспеченности кадрами
предприятия с учетом предложенных рекомендаций. Прогноз составим с
помощью уравнения тренда по формуле (3.1).
y=ax+b, (3.1)
где: y – это последовательность значений, которые мы анализируем; b –
точка пересечения с осью y на графике (минимальный уровень); a – это
значение, на которое увеличивается следующее значение временного ряда.
График представлен на рисунке 3.4.
70
Рис. 3.4 – Линия тренда для прогноза найма новых сотрудников
Согласно статистике предприятия, после обучения персонала объем
выручки увеличивается в среднем на 8%, к этому же прибавим годовой
экономический эффект тогда показатель выручки составит:
(2896251+8%)+1480 = 3129431 тыс.руб.
Суммарные управленческие затраты составят:
285936 + (44,1×125) = 291448,5 тыс.руб.
Тогда чистая прибыль составит:
(3129431-2749741-291448,5-22081)-20%=52928,4 тыс.руб.
Согласно ранее представленной методике рассчитаем показатели
эффективности и сведем их в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Количественный анализ эффективности управления трудовыми ресурсами по
прогнозу
Показатель
2022
Прогноз
Изменения,%
Численность, чел.
2489
2658
6,8
Численность управленческого персонала, чел.
200
201
0,5
Производительность труда, тыс.руб.
1163,6
1177,4
1,2
Рентабельность персонала, тыс.руб.
8,6
19,9
131,4
Экономическая результативность управленческой
деятельности
10,1
10,7
5,9
Коэффициент затрат на управление на единицу
выпускаемой продукции
0,98
0,93
-5,1
Результативность управления, тыс.руб.
14481
15569
7,5
Как видно из представленных данных, все показатели имеют
положительную динамику.
71
Наименьшее изменение произойдет в численности управленческого
персонала – 0,5%. Наибольшие изменения в рентабельности персонала,
которое изменилось за счет увеличения как числа сотрудников, так и
непосредственно выручки персонала посредством увеличения выпуска
продукции и снижения брака.
Отметим положительную динамику снижения коэффициент затрат на
управление на единицу выпускаемой продукции на 5%.
При этом результативность управления увеличится на 7,5%, что также
подтверждает эффективность предлагаемых рекомендаций.
Помимо этого нужно рассчитать коэффициент эффективности для
числового отражения результативности предлагаемых мероприятий.
4548/3068 = 1,48
Данный коэффициент имеет значение больше единицы, что говорит об
эффективности предлагаемых рекомендаций.
Таким образом, разработанные мероприятия согласно прогнозу окажут
положительное влияние на все проломные сферы эффективности управления
и могут быть реализованы на данном предприятии.
Также рассчитаем срок окупаемости предлагаемых мероприятий как
соотношение затрачиваемых финансовых средств к экономическому
эффекту:
3068/(67+4481)= 0,67 г. или около 8 месяцев.
Выводы по практической части.
Согласно выявленным проблемам, которые негативно сказываются на
эффективности управления трудовыми ресурсами нами были разработаны
следующие рекомендации:
- Проблема функции подбора и отбора персонала в срезе
профессионализма и повышения стоимости закрытия одной ставки
предлагается решить за счет обучения менеджеров по персоналу. Цель
рекомендации повысить профессионализм работников через освоение новых
72
инструментов поиска персонала, в том числе и социальные сети, повысить
навыки проведения и анализа собеседований, тем самым сократить
временные и финансовые затраты на поиск и подбор кадров.
- Проблема функции обучения кадров предлагается решить за счет
создания отдела по развитию персонала в рамках Департамента. Цель
разрабатывать собственные учебные программы и самостоятельно проводить
обучение на имеющейся учебной базе большинства сотрудников, тем самым
сократить финансовые затраты на внешние учебные организации и повысить
как качество обучения таки применения его результатов на практике.
Основные затраты состоят из обучения персонала и составят – 3068
тыс.руб.
Экономический эффект состоит из экономии средств на обучение в
сторонних учебных организациях и сокращении числа соискателей и времени
на индивидуальные собеседования и составит – 4548 тыс.руб.
Помимо этого все количественные показатели эффективности
управления трудовыми ресурсами имеют положительную динамику.