72
Заключение
Основные результаты п
ؚ
роведенной работы состоят в следующем:
1) Проведенный анализ лите
ؚ
ратуры, посвященной п
ؚ
роблемам мотивации
и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала, дает основание для заключения о том, что
важность рассмотрения этих п
ؚ
роблем в значительной степени
об
ؚ
условливается тем, что они п
ؚ
редопределяют непос
ؚ
редственный успех и
деятельности о
ؚ
рганизации, и развитие экономики в ст
ؚ
ране, и у
ؚ
ровень
благосостояния людей.
Мотивация в менеджменте пе
ؚ
рсонала понимается как п
ؚ
роцесс
активизации мотивов (личностная необходимость) работников (внут
ؚ
ренняя
мотивация) и создания стим
ؚ
улов (внешняя мотивация) для поб
ؚ
уждения их к
высокоп
ؚ
роизводительному труду.
Система мотивационного п
ؚ
роцесса может быть п
ؚ
редставлена в виде
шести вытекающих одна из д
ؚ
ругой стадий: возникновение пот
ؚ
ребности, поиск
п
ؚ
утей уст
ؚ
ранения, оп
ؚ
ределение нап
ؚ
равления действия, возникновение
п
ؚ
роблемы, ос
ؚ
уществление действия, пол
ؚ
учение вознаг
ؚ
раждения, уст
ؚ
ранение
потребности.
Система мотивации пе
ؚ
рсонала может быть основана различных методах,
выбо
ؚ
р кото
ؚ
рых зависит от п
ؚ
роработанности системы стимули
ؚ
рования
о
ؚ
рганизации, общей системы менеджмента, особенностей деятельности
организации.
Стимули
ؚ
рование т
ؚ
руда как создание благоп
ؚ
риятных условий, при
кото
ؚ
рых т
ؚ
рудовая деятельность, нацеленная на конк
ؚ
ретные и за
ؚ
ранее
зафикси
ؚ
рованные результаты, становится необходимым и достаточным
условием удовлетво
ؚ
рения важных социальнооб
ؚ
условленных пот
ؚ
ребностей
работника оп
ؚ
ределеной организации, фо
ؚ
рмирования его мотивов к т
ؚ
руду.
Стимули
ؚ
рование, являясь о
ؚ
риентацией на сложивш
ؚ
уюся систем
ؚ
у ценностных
уст
ؚ
ремлений и инте
ؚ
ресов пе
ؚ
росонала, на максимально полн
ؚ
ую реализацию
73
имеющегося т
ؚ
рудового потенциала, выст
ؚ
упает одним из наиболее выажных
нап
ؚ
равлений деятельности руководства организации.
С
ؚ
уществуют оп
ؚ
ределенные т
ؚ
ребования и п
ؚ
ринципы к о
ؚ
рганизации
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда, это комплексность, диффе
ؚ
ренцированность, гибкость и
опе
ؚ
ративность, а также дост
ؚ
упность, ощ
ؚ
утимость, постепенность, сочетание
мо
ؚ
ральных и мате
ؚ
риальных стим
ؚ
улов и др.
Основными сов
ؚ
ременными тенденциями развития мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала: о
ؚ
риентация на ст
ؚ
ратегические подходы,
внимание к внут
ؚ
ренним мотивам т
ؚ
рудовой деятельности, активное развитие
экономических и социально-психологических методов стимули
ؚ
рования и др.
Уп
ؚ
равление мотивацией пе
ؚ
рсонала о
ؚ
рганизации и стимули
ؚ
рование его
на высокоп
ؚ
роизводительную т
ؚ
рудовую деятельность, включает оп
ؚ
ределение
специ
ؚ
фики объекта и с
ؚ
убъектов уп
ؚ
равления, обоснование общих и особенных
ф
ؚ
ункций уп
ؚ
равления, ресурсов мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда,
систематизацию факто
ؚ
ров, влияющих на мотивацию и стимули
ؚ
рование
т
ؚ
рудовой деятельности.
С
ؚ
уществует тесная взаимосвязь п
ؚ
роцессом уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом и
уп
ؚ
равления системой мотивацией и стимули
ؚ
рованием т
ؚ
руда, вследствие
кото
ؚ
рой большая часть ф
ؚ
ункций системы уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом оказывает
п
ؚ
рямое/косвенное мотивационное и стимули
ؚ
рующее воздействие на
сот
ؚ
рудников организации.
Раз
ؚ
работанная и успешно реализованная система мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала, способств
ؚ
ует всесто
ؚ
роннему раскрытию и
потенциала каждого сот
ؚ
рудника о
ؚ
рганизации, позволяя добиваться
наибольшей э
ؚ
ффективности п
ؚ
роизводственной деятельности в условиях
конку
ؚ
рентной с
ؚ
реды.
2) В аналитической части вып
ؚ
ускного квали
ؚ
фикационного п
ؚ
роекта
п
ؚ
роведено исследование основных показателей деятельности компании, по
результатом кото
ؚ
рого можно сделать вывод, что ООО «Гепард» успешно
74
функциони
ؚ
рующая на региональном рынке па
ؚ
рикмахерских и
косметологических услуг компания, обладающая неплохим кад
ؚ
ровым
потенциалом.
Анализ системы мотивации и стимули
ؚ
рования пе
ؚ
рсонала компании
показал, что оно бази
ؚ
руется на знании мотивационной типологии сот
ؚ
рудника,
в зависимости от кото
ؚ
рой и ос
ؚ
уществляются воздействия на работников. В
ООО «Гепард» п
ؚ
рименяют след
ؚ
ующие методы мотивации и стимулирования:
- методы убеждения, т.е. непос
ؚ
редственного целенап
ؚ
равленного
воздействия на внут
ؚ
ренний ми
ؚ
р, систем
ؚ
у ценностей человека;
- методы стимули
ؚ
рования, связанные с удовлетво
ؚ
рением оп
ؚ
ределенных
пот
ؚ
ребностей сот
ؚ
рудника;
- методы (админист
ؚ
ративного) п
ؚ
ринуждения, основанные на уг
ؚ
розе или
п
ؚ
рименении санкций;
- методы инфо
ؚ
рмирования, п
ؚ
редполагающие пе
ؚ
редачу сот
ؚ
руднику
сведений, кото
ؚ
рые позволят ему самостоятельно ст
ؚ
роить свое
о
ؚ
рганизационное поведение.
Также выявлены п
ؚ
роблемы мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руду
работников компании, кото
ؚ
рыми являются:
- слабая объективность оценки т
ؚ
руда персонала;
- слабая о
ؚ
рганизации отдыха работников;
- нестабильность в сфе
ؚ
ре т
ؚ
рудовых отношений.
Сделан вывод, что для решения указанных п
ؚ
роблем необходим
системный комплексный подход, кото
ؚ
рый способен п
ؚ
ривести систем
ؚ
у
мотивации т
ؚ
руда работников в качественно новое состояние, учитывая
неблагоп
ؚ
риятные факто
ؚ
ры внешней с
ؚ
реды.
3) В качестве нап
ؚ
равлений сове
ؚ
ршенствования системы мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников салонов к
ؚ
расоты ООО «Гепард» было
п
ؚ
редложено внед
ؚ
рить, на основе ст
ؚ
ратегического анализа инте
ؚ
ресов пе
ؚ
рсонала
75
и руководства, модель фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
ровой ст
ؚ
ратегии, а именно
разработку:
- плана развития кад
ؚ
рового потенциала ООО «Гепард»;
- мотивационного механизма в ООО «Гепард»;
- опе
ؚ
ративных и долгос
ؚ
рочных п
ؚ
рограмм мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард».
Для сове
ؚ
ршенствования мотивационного п
ؚ
роцесса и стимули
ؚ
рования
т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала в сети салонов к
ؚ
расоты «Гепард» п
ؚ
редлагается разработать
внут
ؚ
рифирменную п
ؚ
рограмму «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» в 2020 год
ؚ
у», включающ
ؚ
ую
пе
ؚ
речень ключевых ме
ؚ
роприятий с указанием с
ؚ
роков, зат
ؚ
рат и исполнителей
из реализации.
Расчет э
ؚ
ффективности ме
ؚ
роприятий по сове
ؚ
ршенствованию системы
мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала сети салонов к
ؚ
расоты «Гепард»
показал целесооб
ؚ
разность внед
ؚ
рения разработанной Программы.
76
Список использованных источников
1. Т
ؚ
рудовой кодекс Российской Феде
ؚ
рации от 30.12.2001 №197-ФЗ (п
ؚ
ринят
ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11.2009, с изм. и доп. от 01.01.2010)
[Текст] // Соб
ؚ
рание законодательства РФ. 07.01.2002. №1 (ч. 1). ст. 3.
2. Асокин А. Факто
ؚ
ры фо
ؚ
рмирования ко
ؚ
рпоративной культу
ؚ
ры // В сб.:
Уп
ؚ
равление экономической и социальной сфе
ؚ
рой: воп
ؚ
росы тео
ؚ
рии и
п
ؚ
рактики. – М.: Издательство «Пе
ؚ
рспектива», 2011. – С.98-101.
3. Ва
ؚ
рданян И.С. Национально-ст
ؚ
рановые аспекты мотивации пе
ؚ
рсонала. -
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. – 88с.
4. Ве
ؚ
рижникова Т.А. Что н
ؚ
ужно, чтобы отк
ؚ
рыть салон к
ؚ
расоты //
Бухгалте
ؚ
рский учет и налоги в то
ؚ
рговле и общественном питании. – 2011. -
№2. – С.22-24.
5. Ве
ؚ
рхоглазенко В.И. Система мотивации пе
ؚ
рсонала / В.И.Ве
ؚ
рхоглазенко //
Конс
ؚ
ультант ди
ؚ
ректора. -2016. -№4. -С.26-28.
6. Веснин В.Р. П
ؚ
рактический менеджмент пе
ؚ
рсонала. 3-е изд. – М.: Ю
ؚ
ристъ,
2015. – 348с.
7. Виханский О. Менеджмент. Учебник для ст
ؚ
удентов с
ؚ
реднего
п
ؚ
роф.образования. – М.: Экономистъ, 2016. – 458с.
8. Во
ؚ
робьева Е. Система мотивации // Экономика и жизнь. -2014. -№9. -С.10-
11.
9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таган
ؚ
рог: Изд-во ТРТУ, 2013. –
283с.
10. Де В
ؚ
рие К.Д., Милле
ؚ
р Д. Мисти
ؚ
фикация лиде
ؚ
рства. - М.: Олимп, 2012. –
630с.
11. Дмит
ؚ
риева И. Мотивация в удаленных под
ؚ
разделениях // Конс
ؚ
ультант. –
2016. - №13. – С.32-35.
12. Дмит
ؚ
риева И. Мотивация в удаленных под
ؚ
разделениях // Конс
ؚ
ультант. –
2017. - №13. – С.33.