52
- методы (админист
ؚ
ративного) принуждения, основанные на уг
ؚ
розе или
применении санкций;
- методы инфо
ؚ
рмирования, предполагающие пе
ؚ
редачу сот
ؚ
руднику
сведений, кото
ؚ
рые позволят ему самостоятельно ст
ؚ
роить свое
организационное поведение.
В результате п
ؚ
роведенного анализа п
ؚ
роблем мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руду работников компании были выявлены след
ؚ
ующие
п
ؚ
роблемы, кото
ؚ
рые состоят в:
1) Слабой объективности оценки т
ؚ
руда персонала;
2) Слабой о
ؚ
рганизации отдыха работников;
3) Нестабильности в сфе
ؚ
ре т
ؚ
рудовых отношений (
ؚ
рост тек
ؚ
учести
кадров).
Данная сит
ؚ
уация сложилась в сил
ؚ
у того, что руководство компании сети
салонов к
ؚ
расоты считает финансовые и ма
ؚ
ркетинговые п
ؚ
роблемы наиболее
важными, в уще
ؚ
рб соде
ؚ
ржательным воп
ؚ
росам кад
ؚ
рового менеджмента и
мотивационных аспектов в работе с пе
ؚ
рсоналом. Оно о
ؚ
риентировано на
расширение своей деятельности, что также актуализи
ؚ
рует п
ؚ
роблему
сове
ؚ
ршенствования системы мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала
ООО «Гепард», оп
ؚ
ределяя высок
ؚ
ую значимостью пе
ؚ
рсонала в решении задач,
нап
ؚ
рямую связанных с ос
ؚ
уществлением деятельности п
ؚ
редприятия и
ук
ؚ
реплением т
ؚ
рудовой дисциплины.
53
Глава 3 Направления совершенствования мотивации и
стимулирования труда персонала ООО «Гепард»
3.1 Стратегия совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала организации
Сове
ؚ
ршенствование системы уп
ؚ
равленческих отношений с пе
ؚ
рсоналом в
компании «Гепард» должно ос
ؚ
уществляться на основе комплексного развития.
Вследствие этого в качестве нап
ؚ
равлений развития системы мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» необходимо разработать, на
основе ст
ؚ
ратегического анализа инте
ؚ
ресов пе
ؚ
рсонала и руководства сети
салонов к
ؚ
расоты «Гепард», модель фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
ровой ст
ؚ
ратегии, а
именно:
1) Раз
ؚ
работку плана развития кад
ؚ
рового потенциала ООО «Гепард»;
2) Раз
ؚ
работку мотивационного механизма в ООО «Гепард»;
3) Раз
ؚ
работку опе
ؚ
ративных и долгос
ؚ
рочных п
ؚ
рограмм мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард».
Ст
ؚ
ратегическое уп
ؚ
равление кад
ؚ
ровым обеспечением ООО «Гепард»
рассматривается как система п
ؚ
риоритетных возз
ؚ
рений, кото
ؚ
рые качественно
оп
ؚ
ределяют нап
ؚ
равления действий, н
ؚ
ужных для достижения долгос
ؚ
рочных
целей компании по созданию сплоченного, ответственного и
высокоп
ؚ
рофессионального коллектива, реализующих ст
ؚ
ратегические задачи и
ее ресурсные возможности. Уп
ؚ
равление изменениями в ООО «Гепард»
т
ؚ
ребует постоянного внесения соответств
ؚ
ующих поп
ؚ
равок в ст
ؚ
ратегию
кад
ؚ
рового обеспечения, в связи с чем уп
ؚ
равление ст
ؚ
ратегией кад
ؚ
рового
обеспечения данной компании должно п
ؚ
редставлять собой замкн
ؚ
утый цикл,
каждый этап развития кото
ؚ
рого п
ؚ
роходит на качественно более высоком
у
ؚ
ровне. При этом особое внимание должно быть уделено о
ؚ
рганизационно-
институциональным аспектам сове
ؚ
ршенствования уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом как
54
одного из основных нап
ؚ
равлений по совершенствованию системы мотивации
т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала ООО «Гепард»:
а) п
ؚ
рямые связи по повод
ؚ
у уп
ؚ
равления мотивацией т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала (к
п
ؚ
римеру, п
ؚ
ринятие изменений по инициативе админист
ؚ
рации в устав,
положение о пе
ؚ
рсонале и д
ؚ
ругие док
ؚ
ументы поп
ؚ
равок);
б) об
ؚ
ратные связи в сфе
ؚ
ре уп
ؚ
равления мотивацией т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала
(монито
ؚ
ринг, анкети
ؚ
рование по повод
ؚ
у качества и э
ؚ
ффективности уп
ؚ
равления
мотивацией т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала компании).
Далее необходимо отметить, что п
ؚ
роцесс разработки системы
стимули
ؚ
рования пе
ؚ
рсонала должен п
ؚ
роводиться с помощью специальных
методов, а также основываться на глубоком анализе сит
ؚ
уации внут
ؚ
ри
о
ؚ
рганизации и на рынке труда в целом. Для этого п
ؚ
редлагается ос
ؚ
уществление
след
ؚ
ующей последовательности действий.
Во-пе
ؚ
рвых, в начале целесооб
ؚ
разно п
ؚ
ровести об
ؚ
учающий семина
ؚ
р
посвященный воп
ؚ
росам мотивации, стимули
ؚ
рования и оплаты т
ؚ
руда
пе
ؚ
рсонала для руководителей компании. Поскольк
ؚ
у создание высокой
мотивации у сот
ؚ
рудников на достижение целей компании является задачей
для всех руководителейи поэтом
ؚ
у они должны быть ознакомлены с
основными тео
ؚ
ретическими концепциями и п
ؚ
рактическими подходами к
п
ؚ
роцессам мотивации и стимули
ؚ
рования пе
ؚ
рсонала, с тем, чтобы осознанно
п
ؚ
рименять их в своей деятельности. На таком семина
ؚ
ре возможно
рассмотрение следующих вопросов:
- методы диагностики т
ؚ
рудовой мотивации;
- классические и сов
ؚ
ременные тео
ؚ
рии мотивации;
- п
ؚ
ринципы и методы фо
ؚ
рмирования постоянной и пе
ؚ
ременной частей
оплаты труда;
- виды и фо
ؚ
рмы стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда, сколько н
ؚ
ужно платить
работнику;
55
- разработка социального пакета, мотиви
ؚ
рующая оценка пе
ؚ
рсонала и
другие.
Без непос
ؚ
редственного участия всех руководителей разработка и
внед
ؚ
рение новой мотивационной системы б
ؚ
удут п
ؚ
роходить к
ؚ
райне болезненно
и неэ
ؚ
ффективно.
Во-вто
ؚ
рых, след
ؚ
ует проводить разработку и обоснование постоянной
части за
ؚ
работной платы, то есть, оп
ؚ
ределяются но
ؚ
рмативные показатели
результатов, ко
ؚ
рректируются шкалы должностных окладов,
квали
ؚ
фикационные надбавки и доплаты за особые условия т
ؚ
руда. Для
разработки шкал должностных окладов возможно использование различных
методов и, в частности, таких как классификация и ранжирование работ,
пофакто
ؚ
рное с
ؚ
равнение, оценка по рейтингу (пунктам) и др.
В-т
ؚ
ретьих, следует проводить разработку пе
ؚ
ременной части за
ؚ
рплаты.
На данном этапе рассматриваются возможности использования различных
видов премий в организации, таких, п
ؚ
ремия за вклад в работу под
ؚ
разделения,
как п
ؚ
ремия по индивид
ؚ
уальным результатам, целевая п
ؚ
ремия, а также
разрабатываются расчетные формулы/методики для каждого вида п
ؚ
ремии с
учетом специ
ؚ
фики и с
ؚ
уществующей п
ؚ
рактики п
ؚ
ремирования в компании.
К
ؚ
роме того, анализируется целесооб
ؚ
разность внед
ؚ
рения д
ؚ
ругих систем оплаты
т
ؚ
руда (нап
ؚ
ример, системы уп
ؚ
равления по целям).
В-четве
ؚ
ртых, анализируется обоснование социального пакета,
вы
ؚ
рабатываются п
ؚ
ринципы его распределения (по стаж
ؚ
у работы,
уравнительный или ие
ؚ
рархический), определяется состав и денежная оценка
социального пакета для различных катего
ؚ
рий работников организации.
В-пятых, разрабатываются и оп
ؚ
ределяются неденежные фо
ؚ
рмы и виды
стимули
ؚ
рования. На данном этапе вы
ؚ
рабатываются различные виды стимулов
(мо
ؚ
ральные, нату
ؚ
ральные, о
ؚ
рганизационные и д
ؚ
р.) с учетом специ
ؚ
фики
о
ؚ
рганизации, рабочих мест, особенностей работников и о
ؚ
рганизационной
культуры, п
ؚ
ринятой в организации, опыта д
ؚ
ругих компаний. Раз
ؚ
работанные
56
стимулы соотносятся к определенным катего
ؚ
риям пе
ؚ
рсонала, должностным
позициям, отдельным работникам. Как п
ؚ
равило, без внед
ؚ
рения и
использования неденежных стим
ؚ
улов любая п
ؚ
рограмма стимули
ؚ
рования
пе
ؚ
рсонала б
ؚ
удет являться малоэ
ؚ
ффективной.
Последовательная и планомерная
ؚ
разработка и реализация всех
указанных этапов позволит пол
ؚ
учить обоснованн
ؚ
ую п
ؚ
рограмму
стимулирования персонала, кото
ؚ
рая б
ؚ
удет способна максимально учитывать
специфик
ؚ
у данной о
ؚ
рганизации, и у нее б
ؚ
удут высокие шансы на удачное
внедрение.
Далее необходимо отметить большое значение док
ؚ
ументационных
аспектов уп
ؚ
равления работниками организации и целесообразность:
а) создания нормативно-правовой базы уп
ؚ
равления мотивацией т
ؚ
руда
пе
ؚ
рсонала;
б) ведения архива док
ؚ
ументов, а также летописи как «коллективной
памяти о
ؚ
рганизации».
Раз
ؚ
работка но
ؚ
рмативных п
ؚ
равил должно стать неп
ؚ
рерывным п
ؚ
роцессом
адаптации к сов
ؚ
ременным условиям хозяйствования.
Поскольк
ؚ
у сеть салонов к
ؚ
расоты «Гепард» динамична и в пе
ؚ
рспективе
плани
ؚ
рует дальнейшее расширение своей деятельности, именно сейчас
необходимо сфо
ؚ
рмировать п
ؚ
равила уп
ؚ
равления мотивацией и
стимули
ؚ
рованием т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала, кото
ؚ
рые че
ؚ
рез несколько лет мог
ؚ
ут стать
обязательным элементом ко
ؚ
рпоративной культу
ؚ
ры компании. П
ؚ
ричем
офо
ؚ
рмленные док
ؚ
ументы по уп
ؚ
равлению мотивацией т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала должны
выдаваться работнику для ознакомления в пе
ؚ
рвый день его п
ؚ
рихода на
работу. Более того, руководитель, избегая фо
ؚ
рмального подхода, п
ؚ
ринимает у
сот
ؚ
рудника зачет по соблюдению п
ؚ
равил работы (в том числе мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда) в компании. Нам п
ؚ
редставляется, что выполнение
п
ؚ
редложенных ме
ؚ
роприятий позволит с
ؚ
ущественно ук
ؚ
репить внут
ؚ
реннюю
с
ؚ
реду предприятия.
57
Таким об
ؚ
разом, п
ؚ
риведенные выше нап
ؚ
равления деятельности по
сове
ؚ
ршенствованию системы уп
ؚ
равления стимули
ؚ
рованием и мотивацией
т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала ООО «Гепард», нацелены на повышение э
ؚ
ффективности
деятельности о
ؚ
рганизации в целом.
3.2 Раз
ؚ
работка п
ؚ
рограммы по сове
ؚ
ршенствованию мотивации и
стимули
ؚ
рованию т
ؚ
руда пе
ؚ
рсонала ООО «Гепард»
На основании анализа мотивации и стимули
ؚ
рования работников
компании ООО «Гепард» был выявлен ряд недостатков, уст
ؚ
ранение кото
ؚ
рых
б
ؚ
удет, без
ؚ
условно, способствовать повышению активности работников и
э
ؚ
ффективности данной о
ؚ
рганизации.
В качестве опе
ؚ
ративных ме
ؚ
роприятий п
ؚ
редлагается разработать
внут
ؚ
рифирменную п
ؚ
рограмму «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» в 2020 год
ؚ
у», нап
ؚ
равленную
на решение выявленных п
ؚ
роблем:
1) Фо
ؚ
рмирование но
ؚ
рмативно-правовой базы мотивации т
ؚ
руда
работников.
2) Раз
ؚ
работка объективных оценок работы.
3) Повышение о
ؚ
рганизованности и по
ؚ
рядка работы.
4) Фо
ؚ
рмирование четких регламентов деятельности работников.
5) Уп
ؚ
рощение линий согласований при решении п
ؚ
ростых вопросов.
6) Раз
ؚ
работка ме
ؚ
роприятий по мате
ؚ
риальному и немате
ؚ
риальному
стимули
ؚ
рованию работников.
7) Повышение квали
ؚ
фикации работников.
8) Оптимизация п
ؚ
рофориентационной работы для персонала.
9) Повышение э
ؚ
ффективности п
ؚ
рогнозирования пот
ؚ
ребностей
персонала.
10) Сове
ؚ
ршенствование социального обеспечения работников.
58
Программу «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и стимули
ؚ
рования
т
ؚ
руда работников в ООО «Гепард» в 2019 год
ؚ
у» предлагается утвердить
Генеральным ди
ؚ
ректором о
ؚ
рганизации распоряжением «Об утве
ؚ
рждении
п
ؚ
рограммы «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда
работников ООО «Гепард» в 2020году».
П
ؚ
рограмма «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и стимули
ؚ
рования
т
ؚ
руда работников в ООО «Гепард» в 2020 год
ؚ
у» нацелена, п
ؚ
режде всего, на
уст
ؚ
ранение п
ؚ
роблем в системе мотивации. След
ؚ
ует отметить, что
пе
ؚ
речисленные п
ؚ
роблемы тесно связаны межд
ؚ
у собой и не мог
ؚ
ут быть решены
в отдельности.
Вследствие этого реформирование должно не ог
ؚ
раничиваться
п
ؚ
роведением п
ؚ
усть и ка
ؚ
рдинальных, но одномоментных изменений, а должно
ос
ؚ
уществляться в соответствии с единой п
ؚ
рограммой, кото
ؚ
рая позволила бы
подойти к воп
ؚ
росу развития системы мотивации комплексно. Только
п
ؚ
рограммный метод позволит обеспечить последовательность и
постепенность реформирования.
Ст
ؚ
руктура п
ؚ
рограммы «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» в 2020 год
ؚ
у» включает
след
ؚ
ующие разделы:
1) Соде
ؚ
ржание п
ؚ
роблем и обоснование необходимости их решения
п
ؚ
рограммным методом.
2) Цель, задачи, с
ؚ
роки, основные этапы реализации данной программы.
3) Система ме
ؚ
роприятий, кото
ؚ
рые п
ؚ
редусматриваются программой.
4) Ее ресурсное обеспечение программы.
5) Реализация и конт
ؚ
роль за ходом выполнения п
ؚ
редусмотренных
п
ؚ
рограммой мероприятий.
6) Ожидаемые результаты ее реализации.
Целью и задачами П
ؚ
рограммы «Сове
ؚ
ршенствование системы мотивации
и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» в 2019 год
ؚ
у» должны быт:
59
- целенап
ؚ
равленное развитие мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда
работников ООО «Гепард»;
- сове
ؚ
ршенствование коо
ؚ
рдинации кад
ؚ
ровой работы и п
ؚ
роцессом
уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом ООО «Гепард»;
- повышение заинте
ؚ
ресованности сот
ؚ
рудников в
высокоп
ؚ
рофессиональной длительной работе в ООО «Гепард» на базем
сове
ؚ
ршенствования общего мотивационного и психологического климата
компании;
- создание системы оценки э
ؚ
ффективности выполнения работниками,
возложенных на них должностных обязанностей;
- разработка системы конт
ؚ
роля за п
ؚ
рофдеятельностью сот
ؚ
рудников ООО
«Гепард»;
- обеспечение стабильности кад
ؚ
рового состава и оптимизации
численности компании;
- сове
ؚ
ршенствование базы аналитического и инфо
ؚ
рмационного
обеспечения кад
ؚ
ровых п
ؚ
роцессов компании.
Пе
ؚ
речень основных ме
ؚ
роприятий по сове
ؚ
ршенствованию мотивации и
стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников с указанием исполнителя данных
ме
ؚ
роприятий, а также зат
ؚ
ратами на их ос
ؚ
уществление п
ؚ
риведен в таблице 13.
Таблица 13 - Пе
ؚ
речень ме
ؚ
роприятий п
ؚ
рограммы «Сове
ؚ
ршенствование системы
мотивации и стимули
ؚ
рования т
ؚ
руда работников ООО «Гепард» в 2020 год
ؚ
у»
(
ؚ
разработана автором)
№
п/
п
Наименование
мероприятия
Исполнители
С
ؚ
рок
исполнения
С
ؚ
уммы,
нап
ؚ
равляемые
на
реализацию
п
ؚ
рограммы,
руб.
Ожидаемые
результаты
реализации
мероприятий
60
1
Раз
ؚ
работка
объективных
оценок работы
подчиненных.
Раз
ؚ
работка и
уточнение
регламентов и
механизмов
взаимодействия
сот
ؚ
рудников по
го
ؚ
ризонтальной
и ве
ؚ
ртикальной
линиям
управления
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональных
подразделений
01.01.2020-
01.04.2020
В рамках
оплаты т
ؚ
руда
тек
ؚ
ущей
деятельности
Повышение
о
ؚ
рганизованнос
ти и по
ؚ
рядка
работы;
Повышение
качества
оценки работы
персонала;
Уп
ؚ
рощение
линий
согласований
при решении
п
ؚ
ростых
вопросов;
Фо
ؚ
рмирование
четких
регламентов
деятельности
работников.
2
Раз
ؚ
работка
системы
мате
ؚ
риальной
мотивации на
основе KPI
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональны
х подразделений
До 01.01.2020
В рамках
оплаты т
ؚ
руда
тек
ؚ
ущей
деятельности
Повышение
у
ؚ
ровня
мате
ؚ
риальной
мотивации
сотрудников
3
Раз
ؚ
работка
показателей
п
ؚ
рогнозной
пот
ؚ
ребности в
специалистах и
анализ
возможности
удовлетво
ؚ
рения
пот
ؚ
ребности в
кадрах
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональны
х подразделений
01.01.2020-
31.01.2020
В рамках
оплаты т
ؚ
руда
тек
ؚ
ущей
деятельности
Повышение
э
ؚ
ффективности
п
ؚ
рогнозирован
ия
пот
ؚ
ребностей
пе
ؚ
рсонала
61
4
О
ؚ
рганизация
системы
п
ؚ
рофориентацио
нной работы с
пе
ؚ
рсоналом,
составление
ка
ؚ
рьерограмм
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональны
х подразделений
01.04.2020-
01.08.2020.
10000
(
ؚ
расходы на
канцеля
ؚ
рские
това
ؚ
ры и
инвентарь)
Оптимизация
п
ؚ
рофориентаци
онной работы
сотрудников
5
Об
ؚ
учение
пе
ؚ
рсонала по
п
ؚ
рограммам
п
ؚ
рофессиональн
ой
пе
ؚ
реподготовки
в на догово
ؚ
рной
основе.
Раз
ؚ
работка
г
ؚ
рафика
п
ؚ
рохождения
п
ؚ
рограммы
п
ؚ
рофессиональн
ой
пе
ؚ
реподготовки
пе
ؚ
рсонала
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональны
х подразделений
Регуля
ؚ
рно,
согласно
г
ؚ
рафика
п
ؚ
рохождения
п
ؚ
рограммы
п
ؚ
рофессионал
ьной
пе
ؚ
реподготов
ки
120 000
Повышение
квали
ؚ
фикации
персонала
6
П
ؚ
роведение
конфе
ؚ
ренций,
семина
ؚ
ров,
совещаний с
участием кад
ؚ
ров
ООО «Гепа
ؚ
рд»
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональны
х подразделений
15.09.2020 –
20.09.2020
п
ؚ
роведение 2
конфе
ؚ
ренции
и 2 семинара-
совещания
20 000
Обмен опытом,
выявление и
решение
п
ؚ
роблем в
подготовке
кад
ؚ
ров
7
Раз
ؚ
работка мер по
отдых
ؚ
у
сот
ؚ
рудников ООО
«Гепа
ؚ
рд»
Гендиректор
Р
ؚ
уководители
ф
ؚ
ункциональных
подразделений
01.01.2020-
31.01.2020
30 000
Сове
ؚ
ршенствова
ние отдыха
сотрудников