12
Применительно к трудовой деятельности потребность является тем
состоянием человека, которе выступает источником его активной
деятельности, формирующееся нуждой, ощущаемой им по отношению к
предметам, необходимым для его существования. Количество потребностей и
их разнообразие огромно: потребности невозможно непосредственно
наблюдать/измерять, об их существовании можно судить лишь только по
поведению людей. Так, потребности обнаруживаются в мотивах, которые
побуждают человека к деятельности и становятся формой их проявления [14,
с.73]. Вся сосовкупность потребностей человека составляет источник мотив
деятельности личности. Им можно классифицировать на первичные и
вторичные. Первичные потребности, вызванные физиологией человека,
обеспечивают его существование как биологического вида. Как правило, они
врожденные: потребности в пище, воде, воздухе, сне и пр. Вторичные
потребности - это психологические по своей природе, вырабатываемые в ходе
обретения жизненного опыта (развития). Психологические потребности
разнообразнее первичных (физиологических), они во многом зависят от
условий жизни, развитости личности, социальных норм, принятых в обществе,
группе и пр. Потребность ощущаясь человеком, пробуждает в нем состояние
устремленности, иными словами, потребности вызывают у человека
стремление к их удовлетворению. Поэтому менеджеры должны создавать
такие условия (ситуации), которые дадут возможность людям почувствовать
способность удовлетворить свои потребности за счет определенного
поведения, приводящего к достижению целей организации. Зачастую лишь
знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери
востребованного специалиста, предупредить потенциальный конфликт в
коллективе.
2) Реальными формами проявления потребност выступают притязания и
ожидания, являющиеся следующим после потребностей звеном механизма
мотивации. Притязания - это привычный, обуславливающий поведение
13
человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же
потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. При
этом притязания конкретизируются ожиданиями применительно к реальной
ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых
притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться в
кризисной ситуации, тогда, когда организация находится на грани
банкротства, ожидания работников значительно меньше, чем в обычное время.
Поэтому разный уровень притязаний и ожиданий работников важно
учитывать в процессе мотивации.
3) Важным звеном механизма системы мотивации выступает стимул
(предметы, блага, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при
осуществлении определенных действий/поведения. Немаловажной поблемой
теории мотивации является рассмотрение многообразия видов мотивации. \
Несмотя на некоторое различие в определении видов мотивации
персонала у разных авторов, можно выделить такие виды мотивации в
зависимости от основных группам потребностей как:
- трудовая;
- материальная;
- статусная.
Одна из классификаций мотивации в зависимости от ориентации на
воздействие различные виды потребностей представлена в таблице 1.
Ниже представим виды мотивации работников по используемым
способам:
- воздействие с помощью убеждения, информирования, внушения
(нормативная);
- косвенное воздействие на личность, стимулы, побуждающие работника
к нужному поведению (стимулирование);
- использование власти, принуждения угрозы неудовлетворения
потребностей, (принудительная) [21, с. 138].
14
Таблица 1 - Классификация методов мотивации [38, с. 58]
Разновидность методов
Индивидуальные методы
Групповые методы
Экономи
ческие
Прямые
Сдельная и повременная оплата,
премия за рационализацию, плата за
отсутствие прогулов, плата за
обучение
Распределение
прибыли, дивиденды
Косвенные
Льготное питание, доплата за стаж,
социальная защита (транспорт,
отдых, спорт, медицинское
обслуживание).
Дополнительные
выплаты
Престижные
Престижные (индивидуальные)
продвижение по службе, объективная
оценка результатов (признание)
Имидж работы
Поведен
ческие
Удовлетворение
работой
Заработанные отгулы, гибкий
рабочий график гарантированная
работа, качество трудовой жизни,
самореализация
Программы
повышения качества
трудовой жизни,
творческие группы и
охрана туда
По источникам возникновения виды мотивов можно разделить на
внутренние и внешнии. Внешние или воздействие извне, с использованием
определенных правил поведения в коллективе, осуществляемые через
распоряжения и приказы, систему оплаты работы и т.п. Внутренние или
воздействие изнутри, когда человек самостоятельно формирует мотивы,
кпримеру, мотив познания, желания достичь конкуретной цели/результатов и
т.п.
По направленности на достижение целей и задач организации,
мотивация персонала может быть двух видов – это положительная и
отрицательная. Положительная мотивация связана с персональными бонусами
и премиями, поручением важной работы и т.д. Отрицательная же, напротив,
связана с различного рода замечаними, выговорами и взысканиями, переводом
на нижестоящую должность, психологической изоляцией и т.п. При этом
15
взыскания должны доводиться и объясняться не только конкретному
индивиду к которому они применены, но и всему коллективу.
К социальным мотивам следует отнести:
1) Коллективизм (потребность быть в коллективе);
2) Личное самовыражение (самоутверждение);
3) Мотив самостоятельности;
4) Мотив стабильности (надежности);
5) Мотив приобретения нового;
6) Мотив справедливости/демотивации;
7) Мотив состязательности/соревнования.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности
сотрудников, по характеристикам, определяющим их отношение к труду
(усилие, старание, добросовестность), а также организации в целом. Выбор
той или иной формы мотивации определяется действующими принципами
управления в данной организации, сложившимися национальными
традициями и корпоративной культурой и пр.
Среди основных факторов мотивации работников организации можно
выделить следующие:
1) Интересная и увлекательная работа. Оптимально в том случае, когда
хобби и работа – синонимы: рабочая деятельность сотрудника позволяет ему
самореализовываться, приносит удовольствие и тогда его работа будет
эффективной. Здесь не последнюю роль играют статус сотрудника, его
участие в планировании задач организации, возможность развития и
приобретения им новых знаний.
2) Потребность работать в известной компании. Основная роль
отводиться престижу/«брэнду организации», когда его персонал гордится тем
фактом, что принимает активное участие в жизни такой организации. Помимо
этого каждый сотрудник, а менеджеры в обязательном порядке, должены
знать и четко представлять стратегию организации, ее будущее.
16
3) Материальное стимулирование, составляющими которого являются
все виды бонусов, премий и, собственно, зарплата.
Следует отметить, что система мотивация труда индивидуума
формируется еще до начала трудовой деятельности в процессе усвоения им
норм, ценностей, морали и этики, а также посредством личного трудового
участия в деятельности в семье и школе, то есть в процессе его социализации.
В этот период закладывается основа отношения к трудовой деятельности,
формируется система ценностей труда, развиваются такие трудовые качества
человека как: дисциплинированность, ответственность,
трудолюбие,инициативность и т.д. Для формирования трудовой мотивации
индивида наибольшую значимость имеет то, как усвоено им трудовые нормы
и ценности, поскольку именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой
деятельности, предопределяя зачастую выбор способов и путей реализации
целей трудовой деятельности.
1.2 Стимулирование как средство мотивации труда: виды и формы
Стимулирование труда, выступая прежде всего как элемент трудовой
ситуации, внешнее побуждение, влияет на поведение человека, является
материальной оболочкой мотивации персонала. Стимулирование несет в себе
и нематериальную нагрузку, которая позволяет человку реализовать себя
одновременно и как личность, и работника. Оно ориентирует ченловека на
выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение
между действием и вознаграждением за это действие. Стимулирование, в
широком смысле, рассматривается как специфический вид взаимодействия
работника и предприятия, которое может быть основано на прямом
(гарантированном, эквивалентном) и опосредованном (негарантированном,
неэквивалентном) обмене. В обоих случаях стимулирование труда есть
ситуация личного выбора тактики и стратегии поведения в сфере труда,
17
которая предполагает определенную свободу поведения работкика.
Специфика стимулирования заключается в том, что выбранная им форма
поведения соответствует целям субъекта стимулирования (тех, кто эту
ситуацию создавал), а деятельность работника направлена на получение от
организации определенных социально значимых благ, причем эквивалентных
его вкладу в предприятие [31, с.57].
В практическом менеджменте можно встретить отождествление понятий
мотивирования и стимулирования, тогда как их принципиальное отличие
состоит в том, что стимулирование – это средство с помощью которого может
осуществляться мотивация. Отличие стимулирования от мотивации
отображено на рисунке 3.
Рисунок 3 - Отличие стимулирования от мотивации [47, с. 29]
Стимулирование выполняет ряд важных функций: экономическую,
социальную и нравственную
Экономическая задача состоит в том, что стимулирование труда
работника содействует повышению эффективности производства,
выражающееся в росте производительности труда и качестве продукции.
Нравственная задача выражается в том, что стимулы к труду формируют
активную жизненную позицию, нравственный общественный клима. Вместе с
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
МОТИВАЦИЯ
процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям
путем побуждения в нем определенных
мотивов
СТИМУЛИРОВАНИЕ
процесс использования
различных стимулов для
мотивированных людей
18
этим важно обеспечить обоснованную систему стимулов с учетом устоев,
традиции и исторического опыта.
Социальная задача, обеспечивая формирование социальной структуры
общества через различие доходов, в значительной степени зависит от
действия стимулов на различных людей. Также формирование потребностей и
соответствующее им развитие личности, предопределяются
стимулированием труда в обществе. В приложении А приведены факторы,
которые оказывают значительное влияние на эффективность стимулирования
и мотивации труда работника.
Стимул характеризуется как воздействие на персонал со стороны (извне)
с целью побуждения его к высопроизводительной деятельности. В стимуле
заложен некий дуализм, который заключается в том, что, с позиций
администрации предприятия он является инструментом достижения цели, а
именно - повышения производительности труда , качества выполняемой
работы и др., а с позиций работника стимул высптупает как возможность
получения дополнительных благ (это позитивный стимул) или как негативный
стимул (возможностьюих утраты).
В этой связи можно выделить позитивное стимулирование как
возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь, и негативное
стимулирование как вероятность утери чего-либо, предназначенного для
удовлетворорения потребностей.
Когда стимулы проходя через сознание/психологию людей,
преобразуются ими, то они становятся мотивами поведения работника, иными
словами внутренними побудительными причинами. Мотивы представляют
собой осознанные стимулы.
Хотя стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой, однако
между ними нет принципиальных разногласий. Они есть две системы
(стороны) воздействия на работника для побуждения его к определенным
действиям. В силу этого стимулирование персонала направлено
19
преимущественно на активизацию функционирования персонала организации,
а мотивирование - на активизацию профессионального и личностного
развития работников. На практике целесообразно применение механизмов
сочетающих мотивы и стимулы к труду. Для руководства оргнаизации также
важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения
работников, осознавать важность их взаимообогащения и взаимодействия.
Стимул, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными,
коллективными и общественными. В приложении Б представлена
классификация материальных и нематериальных стимулов.
К первой группе относятся денежные стимулы (зарплата, премии и т. ),
А также и неденежные - бесплатное лечение, путевки, транспортные расходы
и др. Вторая группа содержит стимулы:
- социальные, к которым можно отнести возможность
профессионального и служебного роста, престижность труда;
- творческие как возможность самосовершенствования и
самореализации;
- моральные – это награды, уважение со стороны окружающих и пр. [29,
с.15].
В приложении В приведен перечень основных стимулирующих систем в
организации и их содержание.
Заработная плата как один из главных инструментов воздействия на
эффективность труда работника, является важнейшей частью оплаты и
системы стимулирования труда. Являясь «вершиной айсберга» системы
стимулирования персонала организации, заработная плата при этом в
большинстве случаев не превышает 70-ти % дохода работника [36, с. 48].
Помимо заработной платы, среди форм материального стимулирования,
можно выделить и систему бонусов как разовых вознаграждений, и премий
как добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы
20
составляют до 20% годового дохода работника. Как правило бонусам
предшествует оценка (аттестация) ее персонала. [9, с. 121].
В нашей стране принята система вознаграждения по итогам работы за
год, за выслугу лет, квартальные, годовые премии и др. Существуют также
льготы/компенсации, не связанные формально с результатами труда. Это -
дополнительные отпуска, проездные компенсации, служебные автомобили,
предоставляемые высокоранговым управленцам, также премии и другие
выплаты, связанные с уходом работника на пенсию или его увольнением.
Данные выплаты, подчеркивая высокий статус работника, зачастую
предназначены для управляющих или высококвалифицированных работников.
Они включают в себя долговременные компенсации, дополнительные оклады
и премии, обязательные пенсионные выплаты и др.
Стимулирование на основе выражения общественного признания
производится путем вручения почетных грамот, значков, размещения
фотографий на Доске почета и других. В последнее время растает значение
таких стимулов, как участие в прибылях предприятия и в его акционерном
капитале.
Возрастание значения неденежных стимулов связано не только с тем,
что они ведут к социальной гармонии, но и оттого, что предоставляют
возможность снижения налогооблагаемой базы для работников на законном
основании при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам
принято относить такие формы производимые организацией, как оплата
транспортных расходов, медицинское обслуживание, скидки на покупку
товаров, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности,
корпоративные пенсии и ряд других, которые выступают элементами
социальной политики организации.
К основным формам стимулирования персонала относятся материальное
вознаграждение и дополнительные стимулы. Ниже приведем классификацию
форм стимулирования по [11]:
21
1) Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
2) Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
3) Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам,
доска почета и пр.
4) Натуральные – покупка/аренда жилья, предоставление автомобиля и
др.
5) Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
6) Патернализм как забота о работнике в форме дополнительного
социального и медицинского страхования, создание условий для
отдыха и др.
7) Привлечение к совладению и участию в управлении.
Следует указать на наличие определенных требований и принципов к
процессу организации стимулирования труда персонала. Это гибкость и
оперативность, комплексность и дифференцированность.
1) Гибкость и оперативность проявляется в динамике, постоянном
пересмотре видов стимулов в зависимости от изменений, происходящих в
коллективе, да и в обществе в целом.
2) Комплексность подразумевает симбиоз (единство) коллективных и
индивидуальных, моральных и материальных стимулов, значение которых
зависит от специфики подходов к управлению работниками и традиций,
сложившихся в организации или на предприятии.
3) Дифференцированность связана с индивидуальным подходом к
стимулированию разных слоев и групп работников, поскольку, известно, что
подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам коллектива
должны отличаться. Различными должны быть также и подходы к
высококвалифицированным и молодым вновь поступившим работникам.
Ниже представлены принципы на которых должно базироваться
стимулирование: