2
Содержание
Введение ................................................................................................................ 4
Глава 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
персонала организации……………………………………………………......7
1.1 Сущность и содержание мотивации .......................................................... 7
1.2 Стимулирование как средство мотивации труда: виды и формы 17
1.3 Методы мотивации и стимулирования персонала ............................. 23
Глава 2 Аналитическая основа мотивации и стимулирования
персонала ООО «Гепард» ……………………………………………….…..31
2.1 Общая характеристика организации ...................................................... 31
2.2 Исследование системы мотивации и стимулирования труда
персонала ООО «Гепард» ............................................................................... 36
2.3 Анализ проблем мотивации и стимулирования персонала ООО
«Гепард» .............................................................................................................. 43
Глава 3 Направления совершенствования мотивации и
стимулирования труда персонала ООО «Гепард» ………………………51
3.1 Стратегия совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала организации .................................................... 51
3.2 Разработка программы по совершенствованию мотивации и
стимулированию труда персонала ООО «Гепард» .................................... 55
3.3 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
............................................................................................................................... 61
Заключение ......................................................................................................... 68
Список использованных источников ........................................................... 73
Приложения........................................................................................................ 79
3
Введение
Одной из главных тенденций управленческой мысли последних лет
становится понимание того, что состояние и качество человеческих ресурсов
организации приобретает стратегическое значение для развития каждого
хозяйствующего субъекта. Ни одна организация не сможет достичь успеха без
настроя коллектива к высокопроизводительному труду, его стремления и
заинтересованности внести посильный вклад в достижение поставленных
целей. Именно в том, чтобы коллектив организации эффективно выполнял
работу, каждый при этом, руководствуясь своими обязанностями и правами в
соответствии с решениями руководства предприятия, и состоит сущность
мотивации персонала.
В случае если руководство умеет правильно координировать работу
организации и его коллектива, то решения неизменно будут направлены на
максимальную реализацию потенциала работников. Именно поэтому
мотивация рассматривается как одна из ключевых функций деятельности
менеджера, причем организация эффективной системы мотивации и
стимулирования труда персонала выступает как одна из наиболее сложных
прикладных проблем современного менеджмента.
Трудности использования методов мотивации и
стимулирования связаны с проблемой выбора из многообразия методик, схем,
технологий управления максимально близкой для себя системы формирования
мотивационного механизма с учетом специфически сферы деятельности,
сложностью создания эффективной системы мотивации и стимулирования
производительности труда работников. Следует отметить, что
проблемы мотивации и стимулирования персонала достаточно широко
рассматривается в научной и публицистической литературе. В ней нашли
отражение особенности управления кадрами при переходе к рыночным
4
отношениям, возрастающая роль личности работника, динамика соотношения
потребностей и стимулов, используемых сегодня для мотивации сотрудников,
а также материальные и нематериальные методы вознаграждения и ряд других
вопросов. Наибольший интерес представляют такие труды таких
отечественных и зарубежных авторов, как Армстронга М., Базаров Т.Ю.,
Балашов А.П., Кибанов А.Я., Курбатов М.Б., Пугачев В.П., Старобинский
Э.К., Уткин Э.А. и других. Вместе тем, достаточно отчетливого соотношения
отдельных аспектов мотивационной сферы персонала и наиболее
эффективных методов управления ими ни современная теория, ни практика
менеджмента не дает. Недостаточная разработанность указанных вопросов, а
также практическая важность совершенствования системы мотивации и
стимулирования работников организации определили актуальность выбора
темы, цели и задач дипломного проекта.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала
организации. В ходе выполнении дипломного проекта были решены
следующие задачи:
- изучены сущность и содержание процессов мотивации и
стимулирования труда персонала организации;
- рассмотрены современные методы и проблемы мотивации и
стимулирования;
- проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала
ООО «Гепард»;
- определены пути совершенствования мотивации к труду персонала
ООО «Гепард»;
- разработан комплекс мероприятий по мотивации и стимулированию
персонала ООО «Гепард»;
- дана экономическая оценка эффективности, предложенных
мероприятий.
5
Объектом исследования в работе выступило общество ограниченной
ответственности ООО «Гепард».
Предметом – процесс совершенствования мотивации и стимулирования
труда персонала организации.
В ходе написания дипломной работы использованы методы научного
познания: наблюдения, системного и логико-смыслового анализа. Анализ
практических данных проведен с применением методов группировки,
сравнения, анализа динамики и обобщения.
В качестве методологической основы исследования использована
литература как отечественных, так и зарубежных авторов по теме дипломного
проекта. Использованы научно-методические, монографические, учебные
издания по мотивации и стимулированию труда, периодические издания,
материалы, размещенные в Интернет, в которых нашли отражение различные
проблемы управления персоналом организации.
Исходной базой разработки программы совершенствования мотивации и
стимулирования персонала ООО «Гепард» послужили: данные
управленческого учета, приказы и распоряжения руководства, иная
документация организации. Для характеристики и анализа финансово-
экономических показателей деятельности ООО «Гепард» была использована
ее бухгалтерская отчетность за 2016-2018 годы.
По структуре дипломный проект состоит из трех глав, заключения,
списка использованных источников.
6
Глава 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
персонала в организации
1.1 Сущность и содержание мотивации
Мотивация как это сложное социальное явление (потребности,
интересы, ценностные ориентации, ценности, стимул и стимулирование)
интерпритируется различными авторами неоднозначно. Заслуживает
внимание трактовка академика Е.И. Комарова, который полагает, что
«мотивация» как понятие имеет два значения. С одной стороны, оно
обозначает мотивационную системы одного и/или нескольких работников,
соответственно это индивидуальная мотивационная система и мотивационная
система группы. С другой - с помощью этого термина обозначается процесс
мотивации индивида или коллектива (группы), имея в виду процесс
формирования и закрепления действия системы мотивов (тех или иных
мотивов) [16, с.5].
В менеджменте классическое определение мотивации связано с ее
понятием как совокупности внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека к опредленной деятельности, задающих границы,
формы, направленность этой деятельности, которая ориентирована на
достижение определенных целей [25, с.35].
Для нас более примлемо рассмотрение мотивации как процесса
удовлетворения своих потребностей в выбранной персоналом работе,
осуществляемого в результате реализации ими своих целей, которые в свою
очередь согласованны с целями и задачами организации. Одновременно с этим
мотивация деятельности – это комплекс мер, который применяется со
стороны менеджметна организации для повышения эффективности труда
персонала. В данной трактовке совмещаются два основных направления,
принимаемые руководителями зачастую в качестве тождества, это - мотивация
и стимулирование. Однако мотивация и стимулирование это разные понятия,
7
служащие для повышения эффективности трудовой деятельности работника.
При этом мотивационная политика (процесс удовлетворения), которая
выстраивается руководством организации на основании известных им
потребностей и интересов работников, а комплекс мер - это стимулирование
труда, дополняющее мотивацию и являющееся, как правило, средством
удовлетворения по большей части материальных потребностей работников
организации.
Модель мотивации представленая через соотношение понятий
потребности и мотивов, отражена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Модель мотивации представленая через соотношение
понятий потребности и мотивов [7, с.57].
Исследуя развитие теоретических представлений о мотивационных
процессах, их содержания и методов регулирования, следует отметить, что по
мере социально-экономического развития общества направление
мотивационных воздействий менялось. От строй ориентации первоначально
на повышении производительности труда работников, постепенно
мотивационный вектор стала ориентироваться на стимулирование творческой
8
активности, повышение инициативности работников, качественных
характеристик труда, закрепление кадров в организации.
Ниже рассмотрим систему понятий, близких к мотивации и
раскрывающих ее содержание.
Мотивация как одна из важнейших функций деятельности практически
любого менеджера, имеет в классической зарубежной и отечественной
литературе по упралвению различные трактовки:
Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения
личных (собственных или групповых) целей или целей организации [26, с.79].
Мотивация - это процесс намеренного выбора человеком того или иного
поведения, котрое определяется комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [26, с.81]. Мотивация позволяет
работникам в процессе трудовой деятельности удовлетворять насущные
потребности за счет выполнения ими своих трудовых обязанностей.
Мотив (лат., мovere. – приводить в действие, толкать) – представляет
собой осознанное побуждение к достижению посталенной цели, понимаемое
индивидуумом как личностная необходимость [14, с. 63].
Мотивом труда является непосредственное побуждение работника к
деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда
формируется лишь в том случае, когда деятельность является основным
условием получения блага. Существенное значение для формирования
мотивов труда имеет оценка возможности достижения целей. В том случае
если для получения блага (достижения цели) не требуется значительных
усилий, либо его чрезвычайно трудно получить, то мотив труда, как правило,
не формируется. Его формирование происходит тогда, когда в распоряжении
субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий
социально-обусловленным потребностям работника, а для получения этих
благ требуются личные трудовые усилия работника. Причем трудовая
деятельность позволяет ему получить эти блага с меньшими моральными и
материальными издержками, чем любые другие виды деятельности. Таким
9
образом, мотивация труда - это стремление работника удовлетворить
потребности посредством трудовой деятельности [25, с. 103].
Основная задача мотивации состоит в том, что она оказывает
воздействие на коллектив организации в форме побудительных мотивов к
производительному труду, индивидуальных, а также и коллективных
поощрительных мер. Данные формы воздействия повышают эффективность
всей системы менеджмента организаци, активизируют работу субъектов
управления.
Сущность процесса мотивации состоит в том, чтобы персонал
организации осуществлял деятельность в соответствии с делегированными
правами и обязанностями, принятыми управленческими решениями. При
планировании и организации работы предприятия руководитель
устанавливает, что именно должно выполнить возглавляемая ими структура,
кто, когда и как на его взгляд должен это сделать. В случае эффективного
выбора управленческих решений у руководителя появляется реальная
возможность координировать усилия работников для совместной реализации
их потенциальных возможностей. С точки зрения мотивационного процесса
главная задача руководителя - это сделать работников не столько
обладателями средств производства, а сколько владельцами собственной
рабочей силы [18, с. 142].
Поскольку работники современных организаций гораздо более
образованны и обеспечены, чем в прошлом, постольку их мотивация к
трудовой деятельности более сложна и трудна. Следует отметить, что
эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Совокупность главных мотивов, которые определяют поведение
работника, является мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою
структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации
[19, с. 44]. Сила мотива находится в прямой зависимости от степени
актуальности той или иной потребности для работника. Чем выше
10
потребность в благе, чем сильнее желание получить его, тем активнее будет
действовать работник. Следует акцентировать внимание на том, что мотивы
труда разнообразны, их принято различать:
по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения
своих потребностей;
по потребностям, которые человек стремится удовлетворить
посредством трудовой деятельности;
по той цене, которую работник готов заплатить за получение
искомых благ [48, с. 137].
Объединяющим у них выступает то, что удовлетворение потребностей
всегда связано с трудовой деятельностью. Также можно выделить несколько
групп мотивов труда, которые образуют в совокупности единую систему. Это,
например, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности, мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, мотивы получения материальных благ, а также
мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Понятийный аппарат проблем мотивации будет неполным, если не
рассмотреть такие категории, как мотиватор, стимулятор, отрицательная
мотивация.
Мотиватор – фактор, который повышает эффективность работы
человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его мотивам
(внутренним потребностям), которые частично или полностью не
удовлетворены и требуют удовлетворения.
Стимулятор – это фактор объективного окружения, регулирующий
поведение человека извне, например, компенсации, льготы.
Отрицательная мотивация -«мотивирование, наоборот» - повышение
эффективности труда и производства при помощи системы штрафов,
направленных на сокращение количества ошибок и недоработок.
11
Мотировка – это обоснование тех или иных стратегий или поступков
поведения [23, с.52-54].
Следует отметить, что эффективное управление может строиться только
с учетом всех понятий мотивационной системы.
Теоретически мотивацию можно представить в виде шести вытекающих
одна из другой стадий, это представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 - Система мотивационного процесса [23, с.41]
Механизм мотивации как система включает в себя потребность,
ожидания, установки, стимулы, оценки.
1) Отправным звеном системы мотивации является потребность,
которая с психологической точки зрения означает осознание отсутствия чего-
либо, вызывающего у человека побуждение к действию (нужда,
необходимость для человека определенных благ, предметов или форм
поведения) [26, с. 117].
ПЕВАЯ СТАДИЯ Возникновение потребности
ВТОРАЯ СТАДИЯ Поиск путей устранения
ТРЕТЬЯ СТАДИЯ Определение направления действия
Возникновение проблемы
ЧЕТВЕРТАЯ СТАДИЯ Осуществление действия
ПЯТАЯ СТАДИЯ Получение вознаграждения
ШЕСТАЯ СТАДИЯ Устранение потребности