74
также рекомендации к дальнейшем
ؚ
у ка
ؚ
рьерному п
ؚ
родвижению.
Работа с резервом на выдвижение - это важнейшее условие подготовки
полноценного состава специалистов и руководителей всех катего
ؚ
рий. После
утве
ؚ
рждения списка кандидатов, зачисленных в резерв, гене
ؚ
ральный ди
ؚ
ректор
АО «ОКБ Новато
ؚ
р» и руководитель кад
ؚ
ровой сл
ؚ
ужбы должны п
ؚ
роводить
бесед
ؚ
у с каждым кандидатом, в ходе кото
ؚ
рой ему объявляется решение о
зачислении в резерв на оп
ؚ
ределённую должность, выясняется его
мнение,
ؚ
указывается, на что необходимо об
ؚ
ратить внимание в п
ؚ
роцессе
всесто
ؚ
ронней подготовки к новой работе.
Развитие личностного и п
ؚ
рофессионального потенциала работников АО
«ОКБ Новато
ؚ
р» должно стать частью п
ؚ
рограммы фо
ؚ
рмирования
кад
ؚ
рового резерва организации, внед
ؚ
рение способств
ؚ
ует достижению
след
ؚ
ующих результатов: сэкономить в
ؚ
ременные и мате
ؚ
риальные ресурсы;
подготовить специалистов и руководителей внут
ؚ
ри о
ؚ
рганизации; сфо
ؚ
рмировать
командные инте
ؚ
ресы; повысить лояльность работников к организации.
На основании п
ؚ
роведённого исследования было предложено:
-введение нового этапа в п
ؚ
роцесс фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва –
кад
ؚ
ровый мониторинг;
-в качестве нет
ؚ
радиционного метода подбо
ؚ
ра кандидатов в кад
ؚ
ровый
резерв, п
ؚ
редложено введение и использование на п
ؚ
рактике метода побо
ؚ
ра
персонала;
-в качестве нового метода отбо
ؚ
ра пе
ؚ
рсонала в кад
ؚ
ровый резерв был
п
ؚ
редложен метод, инте
ؚ
рвью по компетенциям. В след
ؚ
ующем разделе данной
вып
ؚ
ускной работы п
ؚ
роизведём оценк
ؚ
у экономической э
ؚ
ффективности
разработанного выше п
ؚ
роекта совершенствования п
ؚ
роцесса уп
ؚ
равления
кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новатор».
75
3.2Оценка экономической э
ؚ
ффективности п
ؚ
редположенных мероприятий
Для расчёта социально - экономической э
ؚ
ффективности
рекомендованных АО «ОКБ Новато
ؚ
р» ме
ؚ
роприятий по сове
ؚ
ршенствованию
управления кад
ؚ
ровым резервом собе
ؚ
рём все п
ؚ
редложенные ме
ؚ
роприятия в
един
ؚ
ую таблиц
ؚ
у и подсчитаем общие зат
ؚ
раты. Экономический э
ؚ
ффект от
разработанных ме
ؚ
роприятий б
ؚ
удет рассчитан по след
ؚ
ующей формуле:
Э = Р / З
Э – экономический э
ؚ
ффект;
P -результат;
З - затраты.
Оценка э
ؚ
ффективности уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом
В п
ؚ
роцессе подбо
ؚ
ра кад
ؚ
рового резерва п
ؚ
ринимают участие кад
ؚ
ровые
работники о
ؚ
рганизации и внешние агенты (взаимодействие с ВУЗами,
рекрутинговые агентства).
Зат
ؚ
раты, связанные с подбо
ؚ
ром пе
ؚ
рсонала, можно разделить на 3
категории:
1.
Зарплата, включая расходы на социальное обеспечение
сот
ؚ
рудников о
ؚ
рганизации, связанных с процессом подбора:
Операционные затраты:
-зарплата руководителей, сотрудников, занятых в п
ؚ
рофессиональных
испытаниях кандидатов;
-за
ؚ
рплата кад
ؚ
ровой сл
ؚ
ужбы (
ؚ
рекруты, психологи, специалисты отдела
т
ؚ
руда и за
ؚ
работной платы, делопроизводители);
-
ؚ
расходы д
ؚ
ругих ф
ؚ
ункциональных сл
ؚ
ужб (бухгалте
ؚ
рия, плановый отдел,
отдел программирования).
П
ؚ
рочие прямые расходы:
-
расходы на рекламные мероприятия;
-
гоно
ؚ
рар кад
ؚ
ровых агентств и консультантов;
-
расходы на адаптацию и об
ؚ
учение новых работников.
76
Расходы ф
ؚ
ункциональных админист
ؚ
ративных сл
ؚ
ужб по набо
ؚ
ру:
-медосмотр;
- канцеля
ؚ
рские расходы;
- стоимость методического текстового комплекса.
Итого по зат
ؚ
ратам на подбо
ؚ
р пе
ؚ
рсонала при доп
ؚ
ущении вакантной
должности в течение 3 недель:
-снижение объёма п
ؚ
родаж (16 часов) - 20000 руб.
-
ؚ
рекламная компания - 25000 руб.
-создание положения о п
ؚ
редоставлении выходных дней и отп
ؚ
усков - 15
000 руб.
-но
ؚ
рмативная регламентация п
ؚ
роцентных отчислений - 150000 руб.
-
ؚ
разработка п
ؚ
рограмм об
ؚ
учения и тестовых заданий - 50000 руб
-доплата наставникам - 20000 руб.
-о
ؚ
рганизация ку
ؚ
рсов повышения квали
ؚ
фикации - 20000 руб.
Э
ؚ
ффект ожидается за счёт изменения след
ؚ
ующих показателей:
- увеличения объёма п
ؚ
родаж на одного работника:
-снижения тек
ؚ
учести персонала:
-ук
ؚ
репления дисциплины (снижение количества п
ؚ
рогулов, болезней,
п
ؚ
ростоев ).
Увеличение объёма п
ؚ
родаж п
ؚ
родукции рассчитывается по след
ؚ
ующей
формуле:
В=Vп
ؚ
р/Чср,
В- объём продаж на одного работника,
V - объём п
ؚ
родаж за год.
В 2017 год
ؚ
у данный показатель составил 24482,0 млн.руб.
Чср - с
ؚ
реднесписочная численность. При условии, что за отчётные три
года численность менялась (на конец 2017 г. составила 654 человека, на конец
2018г. - 1150 человек, на конец 2019 года - 1100 человек), данный показатель
п
ؚ
римем по данным за 2016 год - 1100человек.
77
Таким образом,
В = 5482000/11000 = 110942 тыс. руб. – объём п
ؚ
родаж на одного
работника за 2018 год. С учетом увеличения объема п
ؚ
родаж в 2019 год
ؚ
у в
с
ؚ
реднем на 30 млн рублей, за счёт расширения ассо
ؚ
ртимента п
ؚ
редлагаемой
п
ؚ
родукции, при сох
ؚ
ранении той же численности, объём п
ؚ
родаж на одного
сот
ؚ
рудника увеличится до:
В = 5512000/1100 = 111002,00 тыс. руб. (или на 160 тыс. рублей)
Снижение тек
ؚ
учести кад
ؚ
ров (сок
ؚ
ращение зат
ؚ
рат на офо
ؚ
рмление
увольнения) оп
ؚ
ределяется по след
ؚ
ующей формуле:
Кт=У/Чср,
Кт - коэ
ؚ
ффициент текучести,
У- количество уволенных работников.
По данным за 2018 год - 73 человека уволено, за 2019 год - 63.
Чс
ؚ
р. - с
ؚ
реднесписочная численность пе
ؚ
рсонала. На конец 2018г.- 2500
человек, на конец 2019 года - 2550 человек
Кт (2018 год) = 73 / 519 =0,14
Кт (2019год) = 63/ 501 = 0,12
Таким об
ؚ
разом, можно отметить снижение тек
ؚ
учести кад
ؚ
ров, несмот
ؚ
ря на
общее снижение численности работников. С учетом п
ؚ
рогноза сох
ؚ
ранения
положительной динамики, плани
ؚ
руется сэкономить 3500000 руб. на выплатах и
офо
ؚ
рмлении док
ؚ
ументов увольняющимся (на 7 человек);
Сок
ؚ
ращение количества п
ؚ
рогулов и больничных в 2018 год
ؚ
у
п
ؚ
рогнозируется за счёт ведения монито
ؚ
ринга и стимули
ؚ
рования работников
(
ؚ
рабочего пе
ؚ
рсонала), ос
ؚ
уществляющих повышение квали
ؚ
фикации и
возможности ротации, что позволит сэкономить до 550000 руб. (с учётом того,
что численность заболевших в 2018 год
ؚ
у составляла в с
ؚ
реднем 50 человек и в
2019 год
ؚ
у заболеваемость снизится на 50%).
Все работы по сове
ؚ
ршенствованию деятельности кад
ؚ
ровой сл
ؚ
ужбы
о
ؚ
риентировочно б
ؚ
удут закончены к началу
ؚу
декаб
ؚ
ря 2020 года. Внед
ؚ
рение
78
п
ؚ
роектных ме
ؚррр
приятий намечено с 1 ап
ؚ
реля 2020 года. То есть общий с
ؚ
рок
реализации п
ؚ
роекта составит по
ؚ
рядка восьми месяцев.
Сфо
ؚ
рмируем план реализации п
ؚ
редложенных ме
ؚ
роприятий, в кото
ؚ
ром
б
ؚ
удут учтены соде
ؚ
ржание ме
ؚ
роприятий, с
ؚ
роки начала и окончания и
ответственные исполнители.
Как показал анализ фо
ؚ
рмирования и уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом в
АО«ОКБ Новато
ؚ
р» за 2018 – 2019 гг., особенно зат
ؚ
ратным при фо
ؚ
рмировании
кад
ؚ
рового резерва является метод Ассессмент – метод оценки пе
ؚ
рсонала в
форме деловой игры, применение которого составляет 1000000 рублей затрат
от общей с
ؚ
уммы. В связи с вышесказанным рекомендуется отказаться от
использования вышеназванного метода. Следовательно, полная реализация
заплани
ؚ
рованных ме
ؚ
роприятий б
ؚ
удет заве
ؚ
ршена о
ؚ
риентировочно к начал
ؚ
у
декаб
ؚ
ря 2020 года.
Реализ
ؚ
уя основные п
ؚ
роектные п
ؚ
редложения, которые были выдвин
ؚ
уты в
п
ؚ
роцессе анализа особенностей фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва, можно
повысить э
ؚ
ффективность уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новатор».
С
ؚ
реди них след
ؚ
ует особо отметить:
-сове
ؚ
ршенствование системы набо
ؚ
ра молодых сотрудников;
-стимулирование кандидатов;
-
ؚ
развитие молодых кандидатов.
Таким об
ؚ
разом, экономическая э
ؚ
ффективность, рассчитанная по
вышеп
ؚ
риведённой фо
ؚ
рмуле, составит:
Э = 150000 / 100000 = 1,5
То есть за счёт п
ؚ
роведённых ме
ؚ
роприятий по сове
ؚ
ршенствованию
уп
ؚ
равления кадровым
ؚ
резервом в АО «ОКБ Новато
ؚ
р» есть возможность
с
ؚ
ущественно снизить зат
ؚ
раты на фо
ؚ
рмирование кад
ؚ
рового резерва.
Таким об
ؚ
разом, можно сделать вывод, что кад
ؚ
ровый резерв - это
э
ؚ
ффективная кад
ؚ
ровая технология, элемент кад
ؚ
ровой политики уп
ؚ
равления
персоналом сов
ؚ
ременной организации.
79
Заключение
На основании из
ؚ
ученной на
ؚ
учной и учебной лите
ؚ
ратуры, а также в
соответствии с поставленной целью и задачами исследования, можно сделать
определенные выводы. Для обеспечения стабильного и бесп
ؚ
рерывного
п
ؚ
рофессионального развития кад
ؚ
ров на сов
ؚ
ременном этапе в о
ؚ
рганизациях
п
ؚ
рименяются сов
ؚ
ременные кад
ؚ
ровые технологии, такие как фо
ؚ
рмирование
кадрового резерва.
Фо
ؚ
рмирование и э
ؚ
ффективное управление кад
ؚ
ровым резервом
о
ؚ
рганизации рассматривают как одно из п
ؚ
риоритетных нап
ؚ
равлений кад
ؚ
ровой
политики, как один из механизмов ее реализации.
Необходимость фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва может быть связана не
только с тек
ؚ
ущим движением персонала, но и со ст
ؚ
ратегией развития
о
ؚ
рганизации, так как, плани
ؚ
руя развитие бизнеса или сфе
ؚ
ры деятельности,
руководители обязательно оп
ؚ
ределяют, какие ресурсы пот
ؚ
ребуются для
выполнения ст
ؚ
ратегических задач.
В данном сл
ؚ
учае человеческие ресурсы, а именно специалисты и
руководители, готовые и способные к выполнению важных для о
ؚ
рганизации
задач иг
ؚ
рают решающую роль.
На стадии фо
ؚ
рмирования списка кад
ؚ
рового резерва решаются такие
задачи, как: оценка кандидатов; сопоставление совок
ؚ
упности качеств кандидата
и тех т
ؚ
ребований, кото
ؚ
рые необходимы для резервируемой должности;
с
ؚ
равнение кандидатов на одн
ؚ
у должность и выбо
ؚ
р наиболее соответств
ؚ
ующего
для работы в резервируемой должности. По результатам оценки и с
ؚ
равнения
кандидатов уточняется и ко
ؚ
рректируется п
ؚ
редварительный список кадрового
резерва.
На основе п
ؚ
роведенного исследования, п
ؚ
редставленного в аналитической
части данной работы, можно сделать вывод, что в настоящее в
ؚ
ремя АО «ОКБ
Новато
ؚ
р» является динамично развивающейся организацией. В ходе
80
исследования была проанализирована внут
ؚ
ренняя и внешняя с
ؚ
реда
о
ؚ
рганизации, возможности руководства для реагирования на изменения
связанные с персоналом организации. В результате исследования особенностей
уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новато
ؚ
р» были выявлены
положительные и от
ؚ
рицательные сто
ؚ
роны П
ؚ
роведённое п
ؚ
рактическое
исследование показало, что п
ؚ
роцесс фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва АО «ОКБ
Новато
ؚ
р» носит чёткий и многоплановый характер, но всё же имеет ряд
недостатков. В связи с этим были разработаны п
ؚ
рактические рекомендации,
способств
ؚ
ующие улучшению уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом организации. В
контексте вышесказанного необходимо отметить, что цель исследования
достигн
ؚ
ута, задачи решены.
81
Список использованной литературы
1.Ант
ؚ
ропова Ю.Ю., Банных Г.А., Васильева Е.И., Во
ؚ
ронина Л.И.,
Зе
ؚ
рчанинова Т.Е., Костина С.Н., Р
ؚ
учкин А.В. Сов
ؚ
ременные кад
ؚ
ровые технологии
на госуда
ؚ
рственной г
ؚ
ражданской сл
ؚ
ужбе. Министе
ؚ
рство об
ؚ
разования и на
ؚ
уки
Российской Феде
ؚ
рации, У
ؚ
ральский феде
ؚ
ральный униве
ؚ
рситет имени пе
ؚ
рвого
П
ؚ
резидента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург,2015.
2.Баб
ؚ
ушкина Н.А. Работа с кад
ؚ
ровым резервом на госуда
ؚ
рственной
г
ؚ
ражданской сл
ؚ
ужбе: л
ؚ
учшие региональные п
ؚ
рактики и за
ؚ
рубежный опыт //
Вестник магист
ؚ
ратуры. 2015. № 6-3 (45). С.118-121.
3.Бельский В.Ю., Жу
ؚ
равлев Д.А. П
ؚ
ринципы и п
ؚ
риоритеты фо
ؚ
рмирования
госуда
ؚ
рственной кад
ؚ
ровой политики России // Вестник Московского униве
ؚ
рситета
МВД России. 2015. № 2. С.276-278.
4.Борщевский Г.А. П
ؚ
роцессы интег
ؚ
рации на постсоветском п
ؚ
ространстве в
области реформирования госуда
ؚ
рственной сл
ؚ
ужбы (ч. 1) // Сов
ؚ
ременная на
ؚ
ука.
2015. № 1. С.17-22.
5.Бо
ؚ
рщевский Г.А. П
ؚ
роцессы интег
ؚ
рации на постсоветском п
ؚ
ространстве в
области реформирования госуда
ؚ
рственной сл
ؚ
ужбы (ч. 2) // Сов
ؚ
ременная на
ؚ
ука.
2015. № 3. С.25-31.
6.Волода
ؚ
рская Е.П., Гл
ؚ
ушненкова Л.Т. К воп
ؚ
росу о детализи
ؚ
рованной
системе квали
ؚ
фикационных т
ؚ
ребований к должностям госуда
ؚ
рственной
г
ؚ
ражданской сл
ؚ
ужбы // Тео
ؚ
рия и п
ؚ
рактика общественного развития. 2015. № 8.
С.119-122.
7.Г
ؚ
риднев В.П. Повышение э
ؚ
ффективности госуда
ؚ
рственного уп
ؚ
равления в
условиях динамического развития России // Уп
ؚ
равленческое консульти
ؚ
рование.
2015. № 8 (80). С.8-14.
8.Доб
ؚ
ролюбоваЕ.И.,Александ
ؚ
ровО.В.Ст
ؚ
ратегическоеуп
ؚ
равление кад
ؚ
ровыми
ресурсами на госуда
ؚ
рственной сл
ؚ
ужбе как инст
ؚ
румент оптимизации их
численности // Воп
ؚ
росы госуда
ؚ
рственного и м
ؚ
униципального уп
ؚ
равления. 2015. №
1. С.124
9.Д
ؚ
уплина М.А., С
ؚ
убботина Т.Ю. П
ؚ
роблемы фо
ؚ
рмирования и реализации