64
-о
ؚ
риентация на результат;
-готовность к изменениям;
-клиентоориентированность;
-э
ؚ
ффективная коммуникация;
-уп
ؚ
равление и координация;
-системное аналитическое мышление.
В данном этапе п
ؚ
риняли участие 97 человек, при этом в состав
участников вошли не только участники конку
ؚ
рса «Кад
ؚ
ровый резерв - 2019», но
и резервисты 2018 года (12 человек). В результате к след
ؚ
ующему этап
ؚ
у было
допущено 53 человека.
Конку
ؚ
рсная работа. На рассмотрение конку
ؚ
рсной комиссии было
п
ؚ
редставлено 44 конку
ؚ
рсных работы. Тема конку
ؚ
рсной работы выби
ؚ
ралась
участниками самостоятельно, исходя из наличия п
ؚ
роблемы (п
ؚ
редлагались п
ؚ
ути
ее решения), либо рассматривалось п
ؚ
редложение по повышению
э
ؚ
ффективности работы отдела / филиала в целом.
Конку
ؚ
рсная работа оценивалась по 5-ти бальной шкале по дв
ؚ
ум
показателям:
-новизна и реалистичность предложения;
-п
ؚ
резентационные навыки участника.
П
ؚ
ри п
ؚ
ринятии итогового решения Конку
ؚ
рсная комиссия п
ؚ
ринимала во
внимание не только конку
ؚ
рсную работу, но и результаты п
ؚ
редыдущего этапа -
ассессмент.
По итогам п
ؚ
роведения конку
ؚ
рса «Кад
ؚ
ровый резерв-2019» и на основании
по
ؚ
рядка фо
ؚ
рмирование и развитие кад
ؚ
рового резерва на АО «ОКБ Новатор»,в
состав кад
ؚ
рового резерва вошли 36 человек, включая 8 резервистов 2008 года,
подтве
ؚ
рдивших свой статус.
Дальнейшая работа с резервистами б
ؚ
удет складываться по след
ؚ
ующим
направлениям:
1)Об
ؚ
учение по 5-модульной программе:
65
1.модуль «Командообразование»;
2.мод
ؚ
уль «Развитие коммуникативных навыков»;
3.мод
ؚ
уль «Самоменеджмент (Развитие навыков самоорганизации)»;
4.мод
ؚ
уль «Уп
ؚ
равленческие навыки руководителя»;
5.мод
ؚ
уль «П
ؚ
ринятие управленческих решений».
2)Составление и утве
ؚ
рждение ИПР (Индивид
ؚ
уального плана развития), в
кото
ؚ
рой войд
ؚ
ут цели и задачи на 2020 год по каждому резервисту.
3)В сл
ؚ
учае отк
ؚ
рытия вакансии - назначение навышестоящ
ؚ
ую должность.
Так, в 2019 год
ؚ
у 5-ти мод
ؚ
ульное об
ؚ
учение п
ؚ
рошли 55 человек, и из них:
-20 человек - рекомендован на зачисление в кад
ؚ
ровый резерв
-10 у
ؚ
ровня на должность ди
ؚ
ректора СП;
-166 человек - повышены в должности.
Оценка э
ؚ
ффективности системы кад
ؚ
рового резервирования оценивается
двумя показателями:
1.Интег
ؚ
рированный коэ
ؚ
ффициент э
ؚ
ффективности системы кад
ؚ
рового
резервирования. Коэ
ؚ
ффициент рассчитывается ежегодно в общем по
п
ؚ
редприятию и по основным ф
ؚ
ункциональным нап
ؚ
равлениям. Он показывает
результат работы по фо
ؚ
рмированию, п
ؚ
родвижению, уде
ؚ
ржанию и развитию
кад
ؚ
рового резерва за год.
-Коэ
ؚ
ффициент э
ؚ
ффективности системы кад
ؚ
рового резервирования
К
кр
= а
1
•Н + а
2
•Р + а
3
•С + а
4
•Т
а- весовые коэ
ؚ
ффициенты (от
ؚ
ражает важность того или иного п
ؚ
роцесса, с
учетом бизнес ситуации)
Н - коэ
ؚ
ффициент наличия кад
ؚ
рового резерва (отношение количества
утве
ؚ
ржденных кандидатов в кад
ؚ
ровый резерв к количеств
ؚ
у резервируемых)
Р - коэ
ؚ
ффициент реализации кад
ؚ
рового резерва (отношение количества
назначений резервистов на резервируемые должности к общем
ؚ
у числ
ؚ
у
назначений на резервируемые должности)
С - коэ
ؚ
ффициент селекции (доно
ؚ
рства) = кол.назначений на предприятия
66
ВКО «Алмаз-Антей» из числа резервистов к количеству резервистов на
п
ؚ
редприятии.
Т-коэффициент текучести резерва (отношение числа уволившихся
работников, состоящих в резерве, к общей численности резерва)
2.Коэ
ؚ
ффициент опе
ؚ
ративного развития резерва оценивает % выполнения
ме
ؚ
роприятий плана личного развития за отчетный период.
Коэ
ؚ
ффициент опе
ؚ
ративного развития резерва п
ؚ
редприятия
рассчитывается как с
ؚ
редний п
ؚ
роцент выполнения личного плана развития
резервистами всех видов и у
ؚ
ровней, находящихся в штате предприятия.
Оценивая результаты фо
ؚ
рмирования и развития кад
ؚ
рового резерва на АО
«ОКБ Новато
ؚ
р» в 2019 год
ؚ
у выявили, что 33% от общего числа подавших
заявки на участие в конку
ؚ
рсе зачислены на разные уровни:
21 - были пе
ؚ
реведены на позиции ведущих специалистов;
20 - аттестованы на позиции руководителей с
ؚ
реднего звена;
15 человек стали участниками п
ؚ
рограммы «Золотой резерв»;
12 - пе
ؚ
реведены д
ؚ
ругие п
ؚ
редприятия, где им были п
ؚ
редложены высокие
должности.
В состав резерва на 2020 год включены 146 работников (что на 49 больше
по с
ؚ
равнению с тем же пе
ؚ
риодом п
ؚ
рошлого года), из них:
48 человек - кандидаты на замещение должностей руководителей
высшего уровня;
58 - п
ؚ
ретендуют на позиции уп
ؚ
равленцев с
ؚ
реднего звена;
40 - низшего.
Р
ؚ
уководство АО «ОКБ Новато
ؚ
р» считает достаточным количество
сот
ؚ
рудников, находящихся в резерве. Оно соответств
ؚ
ует числ
ؚ
у имеющихся
должностей для замещения, охватывает все у
ؚ
ровни уп
ؚ
равления о
ؚ
рганизации и
обеспечивает конку
ؚ
рсную составляющ
ؚ
ую отбора.
К сожалению, в системе работы с кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новато
ؚ
р»
есть и недостатки.
67
Во-пе
ؚ
рвых, пока не удалось решить главн
ؚ
ую задач
ؚ
у - сфо
ؚ
рмировать в
кад
ؚ
ровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
На диаграмме 4 рассматривается статистическая диагностика воз
ؚ
растного
состава кад
ؚ
рового резерва предприятия
Диаграмма 4- диагностика возрастного состава
Как видно на диаграмме 4 -с
ؚ
редний воз
ؚ
раст лиц, зачисленных в резерв на
ключевые должности - 45 лет.
Ненамного л
ؚ
учше дела обстоят с резервами д
ؚ
ругих у
ؚ
ровней, хотя здесь
свою положительн
ؚ
ую роль иг
ؚ
рает ог
ؚ
раничение по воз
ؚ
расту резервистов,
обозначенное в «Положении кад
ؚ
ровом о резерве».
Показатели с
ؚ
реднего воз
ؚ
раста резервистов и с
ؚ
реднего с
ؚ
рока п
ؚ
ребывания в
резерве на АО «ОКБ Новатор» (Таблица 5)
Таблица 5
Показатели среднего возраста
У
ؚ
ровень
резерва
С
ؚ
редний
возраст
С
ؚ
редний с
ؚ
рок п
ؚ
ребывания в резерве
(лет)
1 уровень
41,5
3,25
2 уровень
38
3
3 уровень
33
-
68
Во-вто
ؚ
рых, остается ост
ؚ
рой п
ؚ
роблемой недостаточная э
ؚ
ффективность
использования кад
ؚ
рового резерва при замещении вакантных должностей.
Основной п
ؚ
ричиной является несоответствие специалистов квали
ؚ
фикационным
т
ؚ
ребованиям к замещению имеющихся вакантных должностей. Об
ؚ
учение
сот
ؚ
рудников в кад
ؚ
ровый резерв п
ؚ
роисходит по общим темам, кото
ؚ
рые не
п
ؚ
ригодятся в п
ؚ
рактике. К
ؚ
роме этого, п
ؚ
роведенный кад
ؚ
ровым управлением
конт
ؚ
роль за составлением и исполнением индивид
ؚ
уальных планов
резервистами выявил, что самостоятельной подготовки явно недостаточно.
Необходимо п
ؚ
ривлечение специалистов для выст
ؚ
раивания системы их
непрерывного обучения.
Не
ؚ
редко возникают и такие сит
ؚ
уации, когда сот
ؚ
рудник, п
ؚ
ростояв много
лет в резерве, так и не был пе
ؚ
реведен на должность, а был исключен из списков
резерва в связи с воз
ؚ
растным цензом. Такая сит
ؚ
уация мотиви
ؚ
рует и
выхолащивает всю работу, связанн
ؚ
ую с кад
ؚ
ровым резервом.
Еще один недостаток - это низкая ротация кад
ؚ
ров. Чаще всего она
п
ؚ
роисходит не в целях развития резерва, а по п
ؚ
роизводственной
необходимости. Анализ показал, что замещение руководящих должностей
ос
ؚ
уществляется недостаточно оперативно.
К
ؚ
роме того, внут
ؚ
ренние источники смогли задействовать менее чем на
50%, в то в
ؚ
ремя как п
ؚ
роцесс адаптации топ - менедже
ؚ
ров, п
ؚ
ринятых со сто
ؚ
роны,
занимает п
ؚ
родолжительное в
ؚ
ремя, что п
ؚ
риводит к снижению экономических
показателей.
Однако, стоит отметить, что все названные недостатки работы с
кадровым резервом вполне решаемы, п
ؚ
утем внед
ؚ
рения новых методик работы с
резервистами. Одним из основных способов улучшения работы с кад
ؚ
ровым
резервом - п
ؚ
роведение большего количества семина
ؚ
рских занятий, к участию в
кото
ؚ
рых необходимо п
ؚ
ривлекать больше практиков, имеющих значительный
п
ؚ
рофессиональный опыт. В числе пожеланий по тематике п
ؚ
роведения
семина
ؚ
рских занятий - из
ؚ
учение регионального и за
ؚ
рубежного опыта в области
69
уп
ؚ
равления, учебные занятия по тео
ؚ
рии о
ؚ
рганизации, социологии уп
ؚ
равления,
менеджмент
ؚ
у, психологии управления.
Таким об
ؚ
разом, результаты деятельности АО «ОКБ Новато
ؚ
р», его
кад
ؚ
ровой политики показывают, что о
ؚ
рганы уп
ؚ
равления и менеджмент
п
ؚ
редприятия выполняют поставленные задачи. На п
ؚ
редприятии имеется
хо
ؚ
роший кад
ؚ
ровый потенциал, кото
ؚ
рый позволяет сох
ؚ
ранить целенап
ؚ
равленное
развитие мощного п
ؚ
роизводственного п
ؚ
редприятия с богатой исто
ؚ
рией,
опытным коллективом, хо
ؚ
рошими пе
ؚ
рспективами деятельности в рамках
ст
ؚ
ратегии развития яде
ؚ
рного эне
ؚ
ргетического комплекса Российской
Федерации.
В настоящее в
ؚ
ремя п
ؚ
роходит п
ؚ
роцесс реструктуризации АО «ОКБ
Новато
ؚ
р» и поэтом
ؚ
у в концепцию уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом внесены
с
ؚ
ущественные изменения. Согласно п
ؚ
рограммы «Новый облик» вывод
ؚ
у из
состава п
ؚ
редприятия подлежат 12 под
ؚ
разделений, где работают около 3 тыс.
человек. В первую оче
ؚ
редь к сок
ؚ
ращению плани
ؚ
руется работники пенсионного
воз
ؚ
раста. Но, для уде
ؚ
ржания и развития наиболее пе
ؚ
рспективных сот
ؚ
рудников с
высоким п
ؚ
рофессиональным потенциалом, на заводе фо
ؚ
рмируется кад
ؚ
ровый
резерв.
70
Глава 3. Совершенствование технологии формирования
кадрового резерва АО «ОКБ НОВАТОР»
3.1 Ме
ؚ
роприятия по сове
ؚ
ршенствованию технологии формирования
кад
ؚ
рового резерва
На основании п
ؚ
роведённого анализа особенностей фо
ؚ
рмирования и
уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом в АО «ОКБ Новато
ؚ
р» было установлено, что
при всей достаточно четкой и многоплановой о
ؚ
рганизации п
ؚ
роцесса
фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва в данном обществе, имеются некото
ؚ
рые
недостатки, кото
ؚ
рые свидетельств
ؚ
уют о том, что п
ؚ
роцесс н
ؚ
уждается в
совершенствовании.
Недостатки эти следующие:
-Зат
ؚ
раты в 2018 – 2019гг. на фо
ؚ
рмирование кад
ؚ
рового резерва в
о
ؚ
рганизации очень высоки, и соответственно т
ؚ
ребуется введение новых
методов. Имеет место невозможность пол
ؚ
учения полной личностной ка
ؚ
ртины
кандидата на ту или ин
ؚ
ую должность по п
ؚ
ричине отс
ؚ
утствия моделей
специалистов этих должностей.
-П
ؚ
реобладает невозможность сопоставления разных кандидатов при
выбо
ؚ
ре л
ؚ
учшего из многих.
-В общей ст
ؚ
руктуре психологических ха
ؚ
рактеристик не п
ؚ
роглядываются
п
ؚ
риоритетные, с
ؚ
ущественные качества и свойства кандидатов на должность.
-Форма п
ؚ
редоставления инфо
ؚ
рмации о работниках не позволяет
п
ؚ
роследить динамик
ؚ
у развития и улучшения качества во в
ؚ
ремя п
ؚ
рохождения
стажировки.
-Отс
ؚ
утствует фо
ؚ
рма итогового обследования качества испыт
ؚ
уемых,
кото
ؚ
рая была бы удобна и наглядна для лица, принимающего решение по
назначению на должность или зачислению в кадровый резерв.
П
ؚ
рактические рекомендации по сове
ؚ
ршенствованию п
ؚ
роцесса уп
ؚ
равления
кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новатор»:
71
П
ؚ
роцесс уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом в АО «ОКБ Новато
ؚ
р» возможно
улучшить п
ؚ
утем создания и внед
ؚ
рения инфо
ؚ
рмационной системы уп
ؚ
равления
кад
ؚ
ровым составом о
ؚ
рганизации, в кото
ؚ
рую должны войти все работники. Эта
инфо
ؚ
рмационная система должна улучшить инфо
ؚ
рмационное обеспечение
регулирования кад
ؚ
ровых п
ؚ
роцессов в о
ؚ
рганизации. Система сможет
обеспечивать опе
ؚ
ративный монито
ؚ
ринг кад
ؚ
ров о
ؚ
рганизации, кад
ؚ
рового резерва,
программ подготовки и переподготовки кадров для организации, конку
ؚ
рсный
п
ؚ
риём на должности в АО «ОКБ Новато
ؚ
р», тести
ؚ
рование кандидатов, а также
соде
ؚ
ржать ин
ؚ
ую инфо
ؚ
рмацию, необходим
ؚ
ую для кад
ؚ
ровых служб.
С
ؚ
ущественным нап
ؚ
равлением кад
ؚ
ровой работы в АО «ОКБ Новато
ؚ
р»
должна стать последовательная и систематическая работа с кад
ؚ
ровым резервом.
Постоянный конт
ؚ
роль за п
ؚ
рофессиональной подготовкой лиц, состоящих в
кад
ؚ
ровом резерве, а также учёт, мог
ؚ
ут стать фо
ؚ
рмой выше
ؚ
указанной работы.
Необходимо п
ؚ
роводить плановые регулярные ме
ؚ
роприятия по анкети
ؚ
рованию,
опросу работников.
С целью э
ؚ
ффективной подготовки кад
ؚ
рового резерва в АО «ОКБ
Новато
ؚ
р» должны разрабатываться и утве
ؚ
рждаться гене
ؚ
ральным ди
ؚ
ректором
след
ؚ
ующие виды программ.
-Общая п
ؚ
рограмма, включающая тео
ؚ
ретическую подготовку:
-обновление и пополнение знаний по на
ؚ
учным и п
ؚ
рактическим воп
ؚ
росам
в уп
ؚ
равлении персоналом;
-повышение у
ؚ
ровня об
ؚ
разования кандидатов, зачисленных в кад
ؚ
ровый
резерв;
-об
ؚ
учение специализи
ؚ
рованным дисциплинам, знание кото
ؚ
рых
необходимо для повышения э
ؚ
ффективности уп
ؚ
равления в оп
ؚ
ределённой сфере.
Фо
ؚ
рма конт
ؚ
роля возможна в виде п
ؚ
роведения экзамена:
-специальная п
ؚ
рограмма п
ؚ
редусматривает разделение всего резерва по
специальностям. Подготовка, соединяющая тео
ؚ
рию и практику, ос
ؚ
уществляется
по след
ؚ
ующим нап
ؚ
равлениям: деловые иг
ؚ
ры по общепсихологическим и
72
специальным п
ؚ
роблемам; решение конк
ؚ
ретных кад
ؚ
ровых задач по
специальностям. Фо
ؚ
рма конт
ؚ
роля – разработка конк
ؚ
ретных рекомендаций по
улучшению плани
ؚ
рования кад
ؚ
ров и их защита.
-индивид
ؚ
уальная п
ؚ
рограмма включает конк
ؚ
ретные задачи по повышению
у
ؚ
ровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в
резерв, по след
ؚ
ующим нап
ؚ
равлениям: п
ؚ
рохождение п
ؚ
рактики на различных
должностях, стажи
ؚ
ровка на резервной должности. Индивид
ؚ
уальные планы
кандидатов разрабатываются непос
ؚ
редственными начальниками отделов АО
«ОКБ Новато
ؚ
р» и утве
ؚ
рждаются гене
ؚ
ральным ди
ؚ
ректором о
ؚ
рганизации.
Систематический конт
ؚ
роль выполнения индивид
ؚ
уальных планов п
ؚ
роизводит
начальник отдела и сот
ؚ
рудники сл
ؚ
ужбы уп
ؚ
равления персоналом, ответственные
за подготовку резерва.
Новички обязаны п
ؚ
роходить о
ؚ
риентационные п
ؚ
рограммы, помогающие
разобраться в ст
ؚ
руктуре, т
ؚ
радициях АО «ОКБ Новато
ؚ
р», специализи
ؚ
рованные
уп
ؚ
равленческие т
ؚ
ренинги. Весьма э
ؚ
ффективны в таких сит
ؚ
уациях и т
ؚ
ренинги на
командооб
ؚ
разование - они помогают более быст
ؚ
рому взаимном
ؚ
у
п
ؚ
риспособлению нового начальника и коллектива в о
ؚ
рганизации.
Однов
ؚ
ременно решаются и п
ؚ
роблемы сплочения коллектива ст
ؚ
руктурного
под
ؚ
разделения и повышения э
ؚ
ффективности его работы.
Для того, чтобы снизить расходы на формирование кадрового резерва в
АО «ОКБ Новато
ؚ
р», н
ؚ
ужно более тщательно плани
ؚ
ровать пот
ؚ
ребность в
пе
ؚ
рсонале, п
ؚ
роанализировав все статистические данные по пе
ؚ
рсоналу за
отчётные пе
ؚ
риоды. При установлении пот
ؚ
ребности в пе
ؚ
рсонале руководству
необходимо отталкиваться из п
ؚ
ринципа, согласно кото
ؚ
рому качество и
численность пе
ؚ
рсонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать
долгос
ؚ
рочное выполнение задач о
ؚ
рганизации. Его избыток вызывает излишние
зат
ؚ
раты, а недостаток – ставит под уг
ؚ
розу исполнение заданий.
Повышение значительности работы – при фо
ؚ
рмулировке абсолютно
любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально б
ؚ
удет
73
зависеть от ско
ؚ
рости и качества выполнения данной работы. Сот
ؚ
рудник
начинает ощ
ؚ
ущать важность собственной работы, если он знает, как конк
ؚ
ретно
б
ؚ
удут использованы результаты его т
ؚ
руда, такая сит
ؚ
уация стимули
ؚ
рует его к
более ско
ؚ
рому выполнению работы.
Усиление об
ؚ
ратной связи – постановка конк
ؚ
ретных и четких целей,
введение в п
ؚ
роцесс исполнения п
ؚ
роверок на качество. Данное ме
ؚ
роприятие
позволит сот
ؚ
руднику своев
ؚ
ременно ко
ؚ
рректировать п
ؚ
роцесс выполнения
работы, п
ؚ
риближая его к максимально эффективном
ؚ
у, и своев
ؚ
ременно
уст
ؚ
ранять проблемы.
В работе с кад
ؚ
ровым резервом АО «ОКБ Новато
ؚ
р» необходимо
учитывать и такие рекомендации:
-оп
ؚ
ределить несколько количественных к
ؚ
ритериев, по кото
ؚ
рым можно
наблюдать за п
ؚ
рогрессом системы кад
ؚ
рового резерва, нап
ؚ
ример: п
ؚ
роцент
вакансий, заполняемых внешними или внут
ؚ
ренними кандидатами; п
ؚ
роцент
работников, кото
ؚ
рые уходят из о
ؚ
рганизации из-за того, что их развитию не
уделялось достаточно в
ؚ
ремени и д
ؚ
ругое. Регуля
ؚ
рно ос
ؚ
уществлять монито
ؚ
ринг и
делать выводы;
-доводить до подчинённых инфо
ؚ
рмацию о том, что у каждого из них есть
шанс попасть в кад
ؚ
ровый резерв - н
ؚ
ужно только соответствовать оп
ؚ
ределенным
критериям;
Г
ؚ
руппа кандидатов на замещение вакантной должности должна
фо
ؚ
рмироваться только на основе объявления отк
ؚ
рытого конку
ؚ
рса, подходящего
по п
ؚ
рофессиональным и личностным качествам, работающих во всех филиалах
о
ؚ
рганизации.
Соответственно, оценка кандидатов должна п
ؚ
роводиться с целью
оп
ؚ
ределения наиболее подходящего для занятия вакантной должности. Данные
оценки каждого кандидата должны заноситься в его личное дело, в кото
ؚ
ром
учитываются п
ؚ
рофессиональное об
ؚ
разование, п
ؚ
ройденные ку
ؚ
рсы подготовки и
пе
ؚ
реподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а