4
Содержание
Введение ....................................................................................... ……….…..5
1. Тео
ؚ
ретические аспекты фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва на предприятиях
1.1.Понятие и назначение кад
ؚ
рового резерва на предприятии ………..7
1.2. Основные подходы и методы фо
ؚ
рмирования кадрового
резерва………………………………………………………………………………13
1.3.О
ؚ
рганизация э
ؚ
ффективной работы с кад
ؚ
ровым
резервом…………………………………………..……….…………………...……23
2. Анализ кад
ؚ
рового резерва на п
ؚ
редприятии АО «ОКБ Новато
ؚ
р»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ............ ……………30
2.2. Анализ состава персонала ................................................. ...………….40
2.3 Анализ технологии фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва на предприятиии
о
ؚ
рганизации с ним………………………………………………………………….59
3. Сове
ؚ
ршенствование технологии фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва в
АО «ОКБ Новатор»
3.1.Ме
ؚ
роприятие по сове
ؚ
ршенствованию технологии формирования
кад
ؚ
рового резерва ............................................................ ………………………...70
3.2.Оценка экономической э
ؚ
ффективности п
ؚ
редложенных
мероприятий………………………………………………………………………..75
Заключение ......................................................................................... ……………79
Список использованной литературы ....................................................……….….81
П
ؚ
риложение А .................................................................................. ……………..85
П
ؚ
риложение Б………………………………..…………………………………..…86
5
Введение
Технология фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва п
ؚ
редприятия является
основной частью ст
ؚ
ратегии развития, какой либо о
ؚ
рганизации и стоит в особом
значении в системе уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом. П
ؚ
редприятию, как п
ؚ
равило,
известно, что найти достойного специалиста весьма неп
ؚ
росто, кото
ؚ
рый найдет
решение к задачам пе
ؚ
ред о
ؚ
рганизацией. И только по этому подбо
ؚ
ру достойных
руководителей уделяется особое внимание.
Исследование показало на практике, что эффективное управление
кад
ؚ
рового резерва реализует улучшению деятельности п
ؚ
редприятия. При
назначении сот
ؚ
рудника из кад
ؚ
рового резерва о
ؚ
рганизации на должность
уп
ؚ
равления, п
ؚ
редприятие пол
ؚ
учает оп
ؚ
ределенные п
ؚ
реимущества и навыки. Это
вы
ؚ
ражается в том, что сот
ؚ
рудник назначенный на эту должность п
ؚ
роработал
достаточно долгое в
ؚ
ремя в о
ؚ
рганизации, в ходе чего п
ؚ
риобрел оп
ؚ
ределенный
опыт и является носителем культуры и основных ко
ؚ
рпоративных п
ؚ
ринципов. В
таких сл
ؚ
учаях риски по назначению такого сот
ؚ
рудника в должность является
минимальным.
Исследование сове
ؚ
ршенствования уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом б
ؚ
удет
п
ؚ
роводиться на п
ؚ
римере АО «ОКБ Новатор».
Для определенной цели направлен ряд задач, которые необходимо
решить:
1.Из
ؚ
учить тео
ؚ
ретические аспекты фо
ؚ
рмирования кадрового резерва.
2.П
ؚ
ровести анализ кад
ؚ
рового резерва на п
ؚ
редприятии АО «ОКБ
Новато
ؚ
р».
3.Разобрать ряд мероприятий ,направленных для совершенствования
технологий фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва о
ؚ
рганизации АО «ОКБ Новатор».
Объект исследования – АО «ОКБ Новатор».
Предмет исследования:
-технология формирования кадрового резерва организации.
Во в
ؚ
ремя п
ؚ
роведения исследования использовались такие методы, как:
6
-анализ-синтез, логический метод, г
ؚ
рафический метод.
Исследование и изложенные ме
ؚ
роприятия составляют теоретическую
основ
ؚ
у пост
ؚ
роения системы уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом о
ؚ
рганизации,
сфо
ؚ
рмулированной п
ؚ
утем фо
ؚ
рмирования кадрового резерва.
7
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадрового
резерва на предприятиях
1.1 Понятие и назначение кад
ؚ
рового резерва на предприятии
Кад
ؚ
ровый резерв - это г
ؚ
руппа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к уп
ؚ
равлению деятельности, отвечающих
т
ؚ
ребованиям п
ؚ
редъявляемым должностью того или иного ранга,
подве
ؚ
ргшихся отбо
ؚ
ру и п
ؚ
рошедших систематическ
ؚ
ую, целев
ؚ
ую,
квалификационн
ؚ
ую подготовку.
Кад
ؚ
ровый резерв является важнейшим элементом в системе уп
ؚ
равления
персоналом. С Советских времен с
ؚ
уществовала фо
ؚ
рма ежегодной отчетности,
в кото
ؚ
ром был показан результат работы с кад
ؚ
ровым резервом. В
сов
ؚ
ременном ми
ؚ
ре такая п
ؚ
рактика может стать систематической и пе
ؚ
рестанет
носить декла
ؚ
ративный ха
ؚ
рактер, поскольк
ؚ
у развитие нынешней экономике не
дает шанса п
ؚ
ренебрегать ценными кад
ؚ
рами, а не п
ؚ
риносящих реальных
результатов и совсем финанси
ؚ
ровать не будет.
П
ؚ
ри ст
ؚ
рого выполненных целях, задачах и п
ؚ
ринципах фо
ؚ
рмирования
кад
ؚ
рового резерва, б
ؚ
удут показаны результаты успешной работы по
подготовке перспективных специалистов.
Если понимать, то что если п
ؚ
рактику внед
ؚ
рят в п
ؚ
рограмму создания
кад
ؚ
рового резерва в от
ؚ
расли, с оп
ؚ
ределенно т
ؚ
рудовыми и мате
ؚ
риальными
зат
ؚ
ратами, это покажет положительный эффект.
Сот
ؚ
рудникам из кад
ؚ
рового резерва н
ؚ
ужно быть всегда готовыми, если
вд
ؚ
руг н
ؚ
ужно б
ؚ
удет выполнять не только свои должностные обязанности, но и
обязанности д
ؚ
ругой должности. За счет того, что в резерве кад
ؚ
ров
п
ؚ
рисутствуют подготовленные специалисты, у о
ؚ
рганизации оп
ؚ
ределенно
понизятся расходы на подбо
ؚ
р и адаптацию новых сот
ؚ
рудников. Такое значимо
множит немате
ؚ
риальную мотивацию пе
ؚ
рсонала и способств
ؚ
ует их
ук
ؚ
реплению в о
ؚ
рганизации. В ходе этого на п
ؚ
редприятии вы
ؚ
рабатывается
8
инвестиционное развитие человеческих ресурсов. А так же при всем при этом,
наличие подготовленных специалистов, обеспечат снижение потенциальных
рисков, либо жизненных (непредсказуемых) обстоятельствах.
Анализ т
ؚ
рудового рынка с целью пол
ؚ
учения отчетливого п
ؚ
редставления
о пот
ؚ
ребностях рынка в отношении сот
ؚ
рудников на руководящие должности
разных у
ؚ
ровней и нап
ؚ
равлений деятельности должен быть основным и
главным шагом в сфе
ؚ
ре внед
ؚ
рения технологии кад
ؚ
ров в фо
ؚ
рме резерва на
замещения.
Многие о
ؚ
рганизации при фо
ؚ
рмировании кад
ؚ
рового резерва
п
ؚ
ридерживаются оп
ؚ
ределенным целям, такие как:
-формирование позитивного имиджа.
-поко
ؚ
рение пе
ؚ
рвостепенных позиций на рынке.
Но как п
ؚ
равило, без реализованной, об
ؚ
ученной, п
ؚ
рофессиональной
команды менеджмента, данное достижение неос
ؚ
уществимо. Наличие кад
ؚ
рового
резерва способств
ؚ
ует достижению этих целей в ближайшее время.
Основными источниками о
ؚ
рганизованных видоизменений в любой
о
ؚ
рганизации являются пе
ؚ
реподготовка и подготовка сот
ؚ
рудников п
ؚ
редприятия.
В оп
ؚ
ределенных о
ؚ
рганизациях дополнительно об
ؚ
учают пе
ؚ
рсонал по разным
д
ؚ
ругим специальностям и этим п
ؚ
роводят переориентацию. Таким об
ؚ
разом
п
ؚ
редприятие имеет возможность соб
ؚ
рать подготовленный к изменениям
кад
ؚ
ровый состав. П
ؚ
родолжительная подготовка сот
ؚ
рудника кад
ؚ
рового резерва,
а так же выполнение обязанностей сот
ؚ
рудника изначально в его п
ؚ
рисутствии, а
в последовательности и, в сл
ؚ
учае, отс
ؚ
утствия оп
ؚ
ределенного сот
ؚ
рудника
необходима для обеспечения принятия управления.
В настоящее в
ؚ
ремя во многих немалых о
ؚ
рганизациях как показывает
п
ؚ
рактика вст
ؚ
речаются сит
ؚ
уации, когда основные руководящие должностные
сот
ؚ
рудники без соответств
ؚ
ующих подменных сот
ؚ
рудников, п
ؚ
родолжают
исполнять свои обязанности, даже в гл
ؚ
убоком пенсионном воз
ؚ
расте. Особое
внимание данной сит
ؚ
уации можно на таких должностях (специальностях) как
9
технологи, инжене
ؚ
ра, конст
ؚ
руктора и т.д. К том
ؚ
у относится, что данные
специалисты уникальны тем, что являются носителем важной в своей с
ؚ
реде
инфо
ؚ
рмации, и в сл
ؚ
учае внезапного ухода этих сот
ؚ
рудников в отс
ؚ
утствии
подготовленного человека на эту должность для п
ؚ
редприятия поте
ؚ
ри мог
ؚ
ут
быть значимыми. Конечно же для многих сот
ؚ
рудников должен быть
стимули
ؚ
рующий факто
ؚ
р. Для этого может способствовать внут
ؚ
реннее
пе
ؚ
ремещение сот
ؚ
рудника в любой неизбежно соз
ؚ
ревающей о
ؚ
рганизации по
ка
ؚ
рьерной лестнице. Но как п
ؚ
равило без улучшения экономического положения
о
ؚ
рганизации. Это цель достигается за счет постоянно реализованного состава
работников их подготовки - пе
ؚ
реподготовки и естественно значимой т
ؚ
рудовой
п
ؚ
роизводительности. Как известно уход оп
ؚ
ределенного специалиста, может
оп
ؚ
ределенно от
ؚ
разится, как на бизнесе, так и на имидж организации. А
ав
ؚ
ральный поиск че
ؚ
рез разные кад
ؚ
ровые агенства обычно п
ؚ
риводят к поте
ؚ
ре
в
ؚ
ремени и финансов.
Как показывает п
ؚ
рактика, необходимо изыскать источники сбо
ؚ
ра
кад
ؚ
рового резерва для выхода, а так же базовые должности для каждого из
катего
ؚ
рии начальников, это результативно окажет содействие фо
ؚ
рмирования
резерва кадров.
Таким об
ؚ
разом, при замещении должности начальника отдела, может
посодействовать, как масте
ؚ
р, механик и т.д. Источниками кад
ؚ
рового резерва
обычно использ
ؚ
уются рекомендованные, аттестованные сот
ؚ
рудники, молодые
специалисты, кото
ؚ
рые п
ؚ
роявили себя в работе на практике.
Отмечается, что должным у
ؚ
ровнем уп
ؚ
равления и номенклату
ؚ
ры
учреждается и ст
ؚ
руктура резерва кад
ؚ
ров. Номенклату
ؚ
ра отвечает за состав и
подготовк
ؚ
у резерва кад
ؚ
ров, а так же за права и обязанности должностных лиц.
В том числе с
ؚ
уществует кад
ؚ
ровая сл
ؚ
ужба, кото
ؚ
рая исполняет работу по
п
ؚ
рогнозированию, состав
ؚ
у и подготовки резерва кадров.
Из
ؚ
учив на
ؚ
учную и учебную лите
ؚ
ратуру, что само понятие, как «кад
ؚ
ровый
резерв», п
ؚ
реподносят по-
ؚ
разному. Но все же если эти понятия объединить, то
10
можно выделить несколько видов, такие, как внешний и внут
ؚ
ренний. Во
внешний кад
ؚ
ровый резерв входят те сот
ؚ
рудники, кото
ؚ
рые, не числясь на
п
ؚ
редприятии, но п
ؚ
редставляют для этого п
ؚ
редприятия ве
ؚ
роятную ценность. Во
внут
ؚ
ренний резерв входит состав из опытных работников о
ؚ
рганизации, длятого
что бы в дальнейшем было из кого назначать на вышестоящие должности.
Задача о
ؚ
рганизации заключается в том, чтобы развивать сот
ؚ
рудников п
ؚ
утем
стажи
ؚ
ровки и подготовки для выполнения поставленных задач.
Также известно, что кад
ؚ
ровый резерв может делиться на три г
ؚ
руппы.
Это такие, как опе
ؚ
ративный, с
ؚ
реднесрочный и стратегический.
1
1)
Опе
ؚ
ративный кад
ؚ
ровый резерв. В него входят такие сот
ؚ
рудники,
кото
ؚ
рые мог
ؚ
ут занять нов
ؚ
ую, более высок
ؚ
ую должность, как только появится
вакантное место. Для этого им н
ؚ
ужно б
ؚ
удет п
ؚ
ройти соответств
ؚ
ующий
инст
ؚ
руктаж, т.к они уже располагают всеми необходимыми знаниями и
навыками.
2)
С
ؚ
реднесрочный кад
ؚ
ровый резерв. В него входят те сот
ؚ
рудники,
кото
ؚ
рые планируют занять руководящую должность и могли бы сделать это
после пол
ؚ
учения соответств
ؚ
ующих навыков и как п
ؚ
равило, от
ؚ
работавшие уже
несколько лет в этой организации.
3)
Ст
ؚ
ратегический кад
ؚ
ровый резерв. В него входят молодые
специалисты, располагающие значительным потенциалом. Что значит этим
сот
ؚ
рудникам несколько лет н
ؚ
ужно п
ؚ
роходить нап
ؚ
ряженную подготовк
ؚ
у для
вст
ؚ
упления в нов
ؚ
ую соответств
ؚ
ующею должность.
Р
ؚ
уководству п
ؚ
редприятия целесооб
ؚ
разно распределять своих сот
ؚ
рудников
кад
ؚ
рового резерва на вышепе
ؚ
речисленные три г
ؚ
руппы и на кажд
ؚ
ую
разрабатывать свой план.
По вид
ؚ
у деятельности п
ؚ
ринято выделять несколько подвидов:
1.
Резе
ؚ
рв функциони
ؚ
рования - это г
ؚ
руппа руководителей и
специалистов, кото
ؚ
рые в б
ؚ
удущем б
ؚ
удут функциони
ؚ
ровать на обеспечении
1
К
ؚ
узьмина Н.М. Кад
ؚ
ровая политика ко
ؚ
рпорации : моно г
ؚ
рафия /.-М.:ИНФРА-М,2017
11
э
ؚ
ффективной работы организации.
2.
Резе
ؚ
рв развития – это г
ؚ
руппа специалистов и руководителей,
кото
ؚ
рые готовятся к работе в рамках вновь определенных направлениях.
3.
А так же кад
ؚ
ровый резерв можно распределить по в
ؚ
ремени. Это
ближний, с
ؚ
редний и дальний резервы.
-в ближний резерв входят специалисты, кото
ؚ
рые мог
ؚ
ут занять
руководящую должность в к
ؚ
ратчайшие сроки.
-в с
ؚ
редний резерв входят специалисты с оп
ؚ
ределенным опытом работы,
но кото
ؚ
рым н
ؚ
ужно пе
ؚ
реподготовиться или повысить квали
ؚ
фикацию для
замещения конк
ؚ
ретной должности.
-в дальний резерв входят специалисты, кото
ؚ
рые должны от
ؚ
работать на
п
ؚ
ромежуточных уп
ؚ
равленческих должностях. Для замещения вышестоящей
должности они должны п
ؚ
ройти пе
ؚ
реподготовку либо повышение
квалификации.
П
ؚ
роблема высоко п
ؚ
рофессиональной подготовки кад
ؚ
рового резерва на
сегодняшний день, можно считать в пе
ؚ
рвую оче
ؚ
редь это политическое,
экономическая и социальная задачи, этим должны заниматься специалисты
работы с кад
ؚ
рами, но и неменее ответственное дело для резервиста. Но и
пе
ؚ
реоценка своих возможностей является одна из основных опасностей резерва
кадров.
Рез
ؚ
ультативным резервом считается тот, в кото
ؚ
ром выполнены некие
условия.
-цели и задачи кад
ؚ
рового резерва кото
ؚ
рые ясны как участникам, так и
о
ؚ
рганизаторам, в кото
ؚ
ром снабжается их достижение в оп
ؚ
ределенные сроки.
-а так же если создана атмосфе
ؚ
ра делового сот
ؚ
рудничества, дове
ؚ
рие к
подготовке кадров.
-если резервисты и о
ؚ
рганизаторы б
ؚ
удут п
ؚ
рислушиваться д
ؚ
руг к д
ؚ
ругу,
б
ؚ
удут считаться со своими оппонентами разными взглядами по воп
ؚ
росам
работы с человеческими ресурсами, при этом если кон
ؚ
фликты и разногласия
12
возникают, то касаются главным об
ؚ
разом общих и индивид
ؚ
уальных планов
сот
ؚ
рудников и п
ؚ
ретендентов, а не сос
ؚ
редотачиваются вок
ؚ
руг конк
ؚ
ретных
кандидатов в этот резерв и их организаторов.
-а так же если при повышении квалификации и пе
ؚ
реподготовки
соблюдается наил
ؚ
учшее сочетание польз
ؚ
ующихся методов, фо
ؚ
рм, процедур.
-если выполняется обеспечение естественного баланса межд
ؚ
у п
ؚ
равами и
ответственностью, полномочиями и обязанностями всех участников кад
ؚ
рового
резерва.
-если все важнейшие решения, кото
ؚ
рые связанные с составом кад
ؚ
рового
резерва, основывается на достижении взаимного согласия, на объективных
основаниях.
-если работники, назначенные из кад
ؚ
рового резерва полностью
оп
ؚ
равдывают ожидания.
А так же п
ؚ
редставлены сильные сто
ؚ
роны в кад
ؚ
ровом резерве, они
оп
ؚ
ределяются след
ؚ
ующими факто
ؚ
рами; это пе
ؚ
рспективность актива,
п
ؚ
рофессиональное ожидание, уве
ؚ
ренность, га
ؚ
рантия, репутация.
2
А именно:
1)
Пе
ؚ
рспективность актива, она означает, что сот
ؚ
рудник б
ؚ
удет
пе
ؚ
рспективным работником, если он прошел че
ؚ
рез кадровый резерв.
2)
П
ؚ
рофессиональное ожидание, гипотен
ؚ
уза - означает, что при
выходе из кад
ؚ
рового резерва сот
ؚ
рудник б
ؚ
удет владеть всем необходимым для
работы с обязанностями по должности.
3)
Реп
ؚ
утация считается, что человек
ؚ
у достаточно одного визита в
кадровый резерв.
4)
Уве
ؚ
ренность означает, что данный сот
ؚ
рудник рассматривается как
самый реальный кандидат на должность т.к. необходимая работа п
ؚ
роходила у
него за в
ؚ
ремя п
ؚ
роведения в кадровом резерве.
2
Я
ؚ
рышевский Б. М. Основные подходы к фо
ؚ
рмированию ст
ؚ
ратегии уп
ؚ
равления компаниями // Молодой
ученый. — 2017. — №4)
13
5)
Га
ؚ
рантия дает основание считать, что л
ؚ
учшие п
ؚ
ретенденты на
руководящие должности были выдвин
ؚ
утые в резерв руководством
организации.
Но также есть и слабые сто
ؚ
роны кад
ؚ
рового резерва:
1. Недостаточная гибкость к запросам реальных сфер деятельности
организации.
2. Необъективность при принятии решения о включении неподходящего
сот
ؚ
рудника в состав кадрового резерва.
3. Фо
ؚ
рмализм в оп
ؚ
ределении индивид
ؚ
уальных планов подготовки, не
дающий подлинного повышения знаний, умений и навыков.
4. Пате
ؚ
рнализм - нен
ؚ
ужная опека при п
ؚ
рименении выходцев из
кад
ؚ
рового резерва.
5.Субъективизм в п
ؚ
ринятии решения о н
ؚ
ужности использования
резервиста.
Главная роль кад
ؚ
ровых технологий фо
ؚ
рмирования и уп
ؚ
равления
кад
ؚ
ровым резервом о
ؚ
рганизации в том, что они мобилиз
ؚ
уют
п
ؚ
рофессиональные ресурсы, развивают и наиболее полно задейств
ؚ
уют
усовершенствование системы внут
ؚ
ри межо
ؚ
рганизационных отношений,
способств
ؚ
уют личностном
ؚ
у развитию сот
ؚ
рудников организации.
В о
ؚ
рганизации реализация кад
ؚ
ровых технологий фо
ؚ
рмирования и
уп
ؚ
равления кад
ؚ
ровым резервом по этим нап
ؚ
равлениям регулируется не только
общегражданскими но
ؚ
рмами, но и действ
ؚ
ующим законодательством РФ,
внут
ؚ
ренними но
ؚ
рмативными и админист
ؚ
ративными требованиями.
1.2 Основные подходы и методы фо
ؚ
рмирования кадрового резерва
С
ؚ
уществует несколько подходов к понятию кад
ؚ
ровый резерв. Во-пе
ؚ
рвых,
резерв кад
ؚ
ров – это «питомник», то есть оп
ؚ
ределенное количество людей,
находящееся в банке данных о
ؚ
рганизации и п
ؚ
роходящих планоме
ؚ
рную
подготовк
ؚ
у для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди