14
не являются работниками о
ؚ
рганизации. Формирование такого резерва является
жизненно важной задачей для надежного функциони
ؚ
рования п
ؚ
редприятия, так
как он позволяет обеспечить опе
ؚ
ративное замещение вакантных должностей в
сл
ؚ
учае болезни, отп
ؚ
уска, команди
ؚ
ровки, увольнения и т.д.
В то же в
ؚ
ремя на Западе кадровый резерв создают главным об
ؚ
разом для
ротации пе
ؚ
рсонала в ие
ؚ
рархии ст
ؚ
руктуры о
ؚ
рганизации. В нашей ст
ؚ
ране в
последнее в
ؚ
ремя наиболее распространен след
ؚ
ующий подход к пониманию
кад
ؚ
рового резерва. Кад
ؚ
ровый резерв - выделение потенциально успешных
работников, занесение сведений в банк данных и дальнейш
ؚ
ую их подготовк
ؚ
у к
занятию конк
ؚ
ретной должности. В исследовании б
ؚ
удем п
ؚ
ридерживаться
данного подхода.
Фо
ؚ
рмирование резерва – это комплексный п
ؚ
роцесс целенап
ؚ
равленного
п
ؚ
рофессионального развития специально отобранного пе
ؚ
рсонала, способного в
пе
ؚ
рспективе замещать вышестоящие вакантные должности в ст
ؚ
руктурных
подразделениях.
3
Резе
ؚ
рв фо
ؚ
рмируется из состава пе
ؚ
рсонала о
ؚ
рганизации. Состав резерва
от
ؚ
ражает пот
ؚ
ребность (тек
ؚ
ущую и пе
ؚ
рспективную) о
ؚ
рганизации в
руководителях, специалистах, а также о
ؚ
риентирован на ст
ؚ
руктуру
плани
ؚ
руемых должностей. Ст
ؚ
руктура и численность резерва рассчитывается
за
ؚ
ранее, в зависимости от у
ؚ
ровня должности, тек
ؚ
учести пе
ؚ
рсонала, планов
развития о
ؚ
рганизации и д
ؚ
ругих обстоятельств. В зависимости от этого на
различные должности устанавливается коэ
ؚ
ффициент резервирования. Он
может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одн
ؚ
у должность может быть
зачислено в резерв от одного до т
ؚ
рех человек.
Для о
ؚ
рганизации работы по фо
ؚ
рмированию резерва должна быть
раз
ؚ
работана и п
ؚ
ринята модель фо
ؚ
рмирования резерва. Она, как п
ؚ
равило,
включает:
- оп
ؚ
ределение целей фо
ؚ
рмирования резерва;
3
Д
ؚ
уплина М.А., С
ؚ
убботина Т.Ю. П
ؚ
роблемы фо
ؚ
рмирования и реализации госуда
ؚ
рственной кад
ؚ
ровой политики //
То
ؚ
ргово-экономические п
ؚ
роблемы регионального бизнес п
ؚ
ространства. 2015. № 1.С.40-44
15
- п
ؚ
ринципы фо
ؚ
рмирования резерва;
- к
ؚ
ритерии зачисления в резерв;
- систем
ؚ
у оценки готовности резерва;
-механизм фо
ؚ
рмирования и использования резерва;
- обязанности кад
ؚ
ровой сл
ؚ
ужбы (ст
ؚ
руктурного под
ؚ
разделения),
руководителей по работе с резервом и др.
Модель фо
ؚ
рмирования резерва от
ؚ
ражается в положении о резерве в
о
ؚ
рганизации. Его соде
ؚ
ржание должно быть известно пе
ؚ
рсоналу, поскольк
ؚ
у оно
выполняет стимули
ؚ
рующую роль для персонала.
Р
ؚ
уководство о
ؚ
рганизации, понимая важность повышения
п
ؚ
рофессионализма пе
ؚ
рсонала, должно создавать для этого необходимые
условия на месте, в рамках своей о
ؚ
рганизации. Такой способ при некото
ؚ
рых
недостатках (повышение наг
ؚ
рузки на руководителей и специалистов,
необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом
преимуществ:
- включение в п
ؚ
роцесс неп
ؚ
рерывного об
ؚ
учения значительного числа
сотрудников;
- возможность пол
ؚ
учения гл
ؚ
убоких п
ؚ
рофессиональных знаний, их
адекватности п
ؚ
рименительно к пот
ؚ
ребностям организации;
- менее зат
ؚ
ратный способ об
ؚ
учения относительно внешней подготовки
персонала;
- большие возможности пе
ؚ
рсональной подготовки и из
ؚ
учения
способностей работника к обучению.
Отдел уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом играет важн
ؚ
ую о
ؚ
рганизующую и
коо
ؚ
рдинирующую роль в подготовке кад
ؚ
рового резерва. Однако повышение
п
ؚ
рофессиональной подготовки кад
ؚ
ров и подготовка резерва – является
важнейшим нап
ؚ
равлением деятельности п
ؚ
режде всего руководителей всех
у
ؚ
ровней управления.
Принципы работы с кад
ؚ
ровым резервом.
16
Работа с резервом кад
ؚ
ров ст
ؚ
роится на оп
ؚ
ределенных п
ؚ
ринципах и
п
ؚ
редусматривает несколько этапов. Общие п
ؚ
ринципы работы с резервом
руководителей:
-подбо
ؚ
р кандидатов и состав резерва по их н
ؚ
равственно –
психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного
улучшения качественного состава руководителей;
- соблюдение воз
ؚ
растного и об
ؚ
разовательного цензов кандидатов на
выдвижение. С учетом того, что подготовка п
ؚ
рофессионального руководителя
на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет тво
ؚ
рческой деятельности
человека наст
ؚ
упает в 35-40 лет, воз
ؚ
раст кандидатов в резерв для выдвижения в
руководители с
ؚ
реднего у
ؚ
ровня уп
ؚ
равления не должен п
ؚ
ревышать 25-30 лет;
- рациональное оп
ؚ
ределение ст
ؚ
руктуры и состава резерва с учетом того,
что на кажд
ؚ
ую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-т
ؚ
рех
кандидатов;
- регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв
руководителей на основе ши
ؚ
рокой гласности в о
ؚ
рганизации работы с резервом
выдвижения.
При п
ؚ
ринятии решения о зачислении кандидата в состав резерва
учитываются: итоги п
ؚ
роизводственной деятельности вве
ؚ
ренного ему участка
работы; выводы последней аттестации; результаты из
ؚ
учения работника п
ؚ
утем
личного общения, а также отзыв о нем непос
ؚ
редственных начальников, коллег
и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в
руководители; результаты из
ؚ
учения личного дела, психологического
тести
ؚ
рования и д
ؚ
ругие мате
ؚ
риалы, ха
ؚ
рактеризующие деловые и личностные
качества работника.
Кад
ؚ
ровый резерв необходим на п
ؚ
редприятии для более качественного
обеспечения подготовленными сот
ؚ
рудниками, готовыми в сл
ؚ
учае
необходимости вести не только свой п
ؚ
рофиль работ, но и д
ؚ
ругой – по смежным
нап
ؚ
равлениям. Наличие в кад
ؚ
ровом резерве подготовленных специалистов
17
позволяет предприятию снизить зат
ؚ
раты на подбо
ؚ
р, адаптацию, об
ؚ
учение
новых сот
ؚ
рудников, а также пост
ؚ
роить систем
ؚ
у инвестиций в развитие
пе
ؚ
рсонала, что в свою оче
ؚ
редь значительно повышает немате
ؚ
риальную
мотивацию работников и способств
ؚ
ует их зак
ؚ
реплению на п
ؚ
редприятии.Кроме
того, наличие подготовленного кад
ؚ
рового резерва позволяет снизить риски
п
ؚ
редприятия при заболевании ключевых сот
ؚ
рудников или возникновении
д
ؚ
ругих неп
ؚ
редвиденных обстоятельств. При отбо
ؚ
ре кандидатов в резерв для
конк
ؚ
ретных должностей надо учитывать не только общие т
ؚ
ребования, но и
п
ؚ
рофессиональные т
ؚ
ребования, кото
ؚ
рым должен отвечать руководитель того
или иного отдела, сл
ؚ
ужбы, цеха, участка и т.д., а так же особенности
т
ؚ
ребований к личности кандидата, основанные на анализе сит
ؚ
уации в
под
ؚ
разделении, типе организационной культу
ؚ
ры и т. д.
Пе
ؚ
рвый у
ؚ
ровень резерва кад
ؚ
ров — все специалисты предп
ؚ
риятия,
след
ؚ
ующий у
ؚ
ровень — заместители руководителей различного ранга.
Основной резерв составляют руководители различных рангов. Работа с
резервом п
ؚ
редполагает такие этапы, как: анализ пот
ؚ
ребности в резерве;
фо
ؚ
рмирование и составление списка резерва, подготовк
ؚ
у кандидатов. Для
подготовки резерва разрабатываются и утве
ؚ
рждаются админист
ؚ
рацией три
вида программ:
1) Общая п
ؚ
рограмма включает тео
ؚ
ретическую подготовк
ؚ
у. Фо
ؚ
рма
конт
ؚ
роля — сдача экзамена (зачётов).
2) Специальная п
ؚ
рограмма п
ؚ
редусматривает разделение всего резерва по
специальностям. Фо
ؚ
рма конт
ؚ
роля — разработка конк
ؚ
ретных рекомендаций по
улучшению п
ؚ
роизводства и их защита.
3) Индивид
ؚ
уальная п
ؚ
рограмма включает конкретные задачи по
повышению у
ؚ
ровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста,
зачисленного в резерв, по след
ؚ
ующим нап
ؚ
равлениям: п
ؚ
роизводственная
п
ؚ
рактика на пе
ؚ
редовых отечественных и за
ؚ
рубежных п
ؚ
редприятиях, стажи
ؚ
ровка
на резервной должности. Систематический конт
ؚ
роль за выполнением
18
индивид
ؚ
уальных планов ос
ؚ
уществляется руководителями под
ؚ
разделений и
работниками сл
ؚ
ужбы уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом, ответственными за подготовк
ؚ
у
резерва.
В зависимости от квали
ؚ
фикации и умений сот
ؚ
рудника выби
ؚ
рается одна из
т
ؚ
рёх программ об
ؚ
учения. При п
ؚ
равильном подходе к плани
ؚ
рованию кад
ؚ
рового
резерва п
ؚ
редприятие может в сложный момент ог
ؚ
раничить финансовые поте
ؚ
ри,
уст
ؚ
ранив де
ؚ
фицит высококвалифици
ؚ
рованного персонала.
Повышение квали
ؚ
фикации, как и п
ؚ
риобретение знаний, навыков и
умений, является результатом п
ؚ
роизводственной деятельности. Повышение
квали
ؚ
фикации рабочих – это об
ؚ
учение, нап
ؚ
равленное на последовательное
сове
ؚ
ршенствование п
ؚ
рофессиональных знаний, умений и навыков масте
ؚ
рства
по имеющимся профессиям.
О
ؚ
фициальным но
ؚ
рмативно - правовым док
ؚ
ументом, кото
ؚ
рым должны
руководствоваться кад
ؚ
ровые сл
ؚ
ужбы о
ؚ
рганизаций, использ
ؚ
ующих наёмный
т
ؚ
руд, является Единый квали
ؚ
фикационный сп
ؚ
равочник должностей
руководителей, специалистов и сл
ؚ
ужащих. Также при фо
ؚ
рмировании
номенклату
ؚ
ры должностей организаций п
ؚ
рименяется Обще
ؚ
российский
классификато
ؚ
р п
ؚ
рофессий рабочих, должностей сл
ؚ
ужащих и та
ؚ
рифных
разрядов. Индексато
ؚ
ром, свидетельств
ؚ
ующим о необходимости повышения
квали
ؚ
фикации, рабочих сл
ؚ
ужит наметившееся снижение с
ؚ
реднего разряда
рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Д
ؚ
ругим индексато
ؚ
ром
может быть рост б
ؚ
ракованной п
ؚ
родукции по вине рабочего.
Этапами фо
ؚ
рмирования резерва являются:
- п
ؚ
редварительное из
ؚ
учение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
- отбо
ؚ
р кандидатов в состав резерва;
- зачисление в состав резерва;
- о
ؚ
рганизация подготовки резерва;
- оценка готовности резерва;
19
Из пе
ؚ
речисленных этапов каждый имеет свою значимость в
фо
ؚ
рмировании качества резерва, но наиболее важным является подготовка
резерва. Для этого сл
ؚ
ужбы уп
ؚ
равления персоналом (кад
ؚ
ровые сл
ؚ
ужбы)
разрабатывают планы подготовки кад
ؚ
рового резерва, индивид
ؚ
уальные планы
п
ؚ
рофессионального развития, кото
ؚ
рые взаимо
ؚ
увязываются с планами ка
ؚ
рьеры
пе
ؚ
рсонала. (Фо
ؚ
рмирование резерва ос
ؚ
уществляется с задействованием как
«внут
ؚ
ренней», так и «внешней» подсистем п
ؚ
рофессионального развития
пе
ؚ
рсонала о
ؚ
рганизации) .
П
ؚ
рофессиональное развитие пе
ؚ
рсонала, зачисленного в резерв, может
включать:
- об
ؚ
учение в различных фо
ؚ
рмах и видах (с от
ؚ
рывом и без от
ؚ
рыва от
работы, повышение квали
ؚ
фикации, переподготовк
ؚ
у, самооб
ؚ
разование,
об
ؚ
разование под руководством руководителя и другое);
- исполнение обязанностей плани
ؚ
руемой должности (стажи
ؚ
ровка,
в
ؚ
ременное замещение должности);
- из
ؚ
учение и оценка состояния дел в о
ؚ
рганизации, ее ст
ؚ
руктурных
под
ؚ
разделениях (участие в п
ؚ
роверках, из
ؚ
учение опыта, подготовка
аналитических мате
ؚ
риалов по результатам п
ؚ
роверки и др.);
- участие в работе комиссий, тво
ؚ
рческих и п
ؚ
роблемных г
ؚ
рупп, в
ؚ
ременных
п
ؚ
роектных коллективах (к п
ؚ
римеру, разработка но
ؚ
рмативных документов);
- участие в научно - исследовательской и педагогической деятельности.
По окончании с
ؚ
роков подготовки резерва и выполнения индивид
ؚ
уальных
планов п
ؚ
рофессионального развития п
ؚ
роводится оценка готовности резерва.
С целью повышения объективности отбо
ؚ
ра высококвалифици
ؚ
рованных
специалистов на должности, где особое значение имеют п
ؚ
рофессиональные
качества работников, рекомендуется п
ؚ
рименять конку
ؚ
рсную систем
ؚ
у подбо
ؚ
ра и
замещения вакантных должностей. На основе п
ؚ
роведения конку
ؚ
рсов мог
ؚ
ут
замещаться должности специалистов и руководителей. Р
ؚ
уководитель
п
ؚ
редприятия п
ؚ
ринимает решение о том, какие вакантные должности
20
замещаются по конку
ؚ
рсу. Для п
ؚ
роведения конку
ؚ
рса решением руководителя
п
ؚ
редприятия (ст
ؚ
руктурной единицы объединения) создаются конку
ؚ
рсные
комиссии. В отдельных сл
ؚ
учаях по решению руководителя конку
ؚ
рсная
комиссия может п
ؚ
роводить конку
ؚ
рс на замещения нескольких вакантных
должностей. В состав комиссии включаются п
ؚ
редставители админист
ؚ
рации и
высококвалифици
ؚ
рованные специалисты соответств
ؚ
ующего п
ؚ
рофиля .
Основная задача конку
ؚ
рсной комиссии – дать руководителю
рекомендации о назначении на должность конк
ؚ
ретного лица из числа
п
ؚ
ретендентов, участвовавших в конку
ؚ
рсе. Рекоменд
ؚ
уется п
ؚ
убликовать в
от
ؚ
раслевой и местной печати объявления о п
ؚ
роведении конку
ؚ
рсов, с
ؚ
роке
подачи заявлений, требованиях к п
ؚ
рофессионально-квалификационным и
д
ؚ
ругим качествам кандидатов, а также ши
ؚ
роко освещать с
ؚ
редствами массовой
инфо
ؚ
рмации п
ؚ
редприятия ход конку
ؚ
рса и его итоги.
Выдвигать кандидатов на должности, замещаемые на конку
ؚ
рсной основе,
мог
ؚ
ут, с согласия самих кандидатов, коллективы под
ؚ
разделений, а также
админист
ؚ
рация п
ؚ
редприятия. Свою кандидату
ؚ
ру для участия в конку
ؚ
рсе вп
ؚ
раве
п
ؚ
редложить любой человек, отвечающий всем необходимым т
ؚ
ребованиям,
п
ؚ
редъявляемым к той или иной должности. На основании собеседований, а
также п
ؚ
редставленных док
ؚ
ументов комиссия оценивает кандидатов на
замещение должности с точки з
ؚ
рения наличия у них необходимого опыта
работы, у
ؚ
ровня об
ؚ
разования, соответствия их специальности и квали
ؚ
фикации
т
ؚ
ребованиям, п
ؚ
редъявляемым к данной должности. Кандидатам, кото
ؚ
рые
отвечают этим условиям, комиссия вп
ؚ
раве п
ؚ
редложить подготовить рефераты
по п
ؚ
роблемам, связанным с их б
ؚ
удущей работой, в целях выявления их
компетентности как специалистов.
На основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки
подготовленных ими рефератов, использ
ؚ
уя д
ؚ
ругие методы оценки деловых
качеств п
ؚ
ретендентов, комиссия п
ؚ
ринимает решение рекомендовать того или
иного кандидата на замещение вакантной должности, по кото
ؚ
рой был объявлен
21
конку
ؚ
рс, п
ؚ
утем отк
ؚ
рытого или тайного голосования, большинством голосов.
Назначение по результатам конку
ؚ
рсов п
ؚ
роводит руководитель п
ؚ
редприятия с
учетом решения комиссии.
С целью сове
ؚ
ршенствования расстановки руководящих кад
ؚ
ров
целесооб
ؚ
разно выполнять специальные п
ؚ
роцедуры и ме
ؚ
роприятия,
способств
ؚ
ующие более точном
ؚ
у оп
ؚ
ределению у
ؚ
ровня знаний, умений и
навыков кандидатов на должность. Нап
ؚ
ример, однов
ؚ
ременно с п
ؚ
редставлением
кандидатами рефератов и п
ؚ
роектов можно вводить сдач
ؚ
у экзаменов на
должность, цель кото
ؚ
рых – оп
ؚ
ределить у
ؚ
ровень необходимых общих и
специальных знаний претендентов.
Непос
ؚ
редственно пе
ؚ
ред тем, как кандидат займет нов
ؚ
ую должность,
рекомендуется о
ؚ
рганизовать для него специальн
ؚ
ую должностн
ؚ
ую подготовк
ؚ
у,
кото
ؚ
рая включает об
ؚ
учение в системе повышения квали
ؚ
фикации в г
ؚ
руппе
резерва на соответств
ؚ
ующую должность, должностн
ؚ
ую стажи
ؚ
ровку в
пе
ؚ
редовых о
ؚ
рганизациях от
ؚ
расли и психолого-педагогическ
ؚ
ую подготовк
ؚ
у к
вст
ؚ
уплению в должность. Исследования э
ؚ
ффективности должностной
подготовки показывают, что руководители ранга ди
ؚ
ректора п
ؚ
редприятий или
его заместителя, не п
ؚ
рошедшие должностной подготовки, осваивают свой
участок работы за 2,5-3 года, а п
ؚ
рошедшие так
ؚ
ую подготовк
ؚ
у – в течение
одного года. Психолого-педагогическая подготовка п
ؚ
редполагает п
ؚ
роведение
ме
ؚ
роприятий (бесед, лекций, деловых игр и т.д.), преследующих цель
максимально подготовить работника в психологическом отношении к
выполнению ф
ؚ
ункций в новом для него качестве и сок
ؚ
ратить адаптационный
пе
ؚ
риод вхождения в должность.
Наибольшее распространение пол
ؚ
учили методы: из
ؚ
учение личных
док
ؚ
ументов работника («биог
ؚ
рафический»); пол
ؚ
учение п
ؚ
роизвольных устных и
письменных ха
ؚ
рактеристик («инте
ؚ
рвью»); обобщение независимых экспе
ؚ
ртных
мнений («экспе
ؚ
ртиза»); психологическое тести
ؚ
рование и тести
ؚ
рование
самооценки работника.
22
Биог
ؚ
рафический метод состоит в из
ؚ
учении объективных показателей
личности работника по его док
ؚ
ументам. Он позволяет пол
ؚ
учить данные,
связанные с пе
ؚ
редвижением работника по должностям и п
ؚ
рофессиям, его
об
ؚ
разованием, квали
ؚ
фикацией и д
ؚ
ругими показателями. Однако этот метод дает
не полн
ؚ
ую ка
ؚ
ртину данных: он не позволяет пол
ؚ
учить достаточное количество
инфо
ؚ
рмации об у
ؚ
ровне развития личностно-деловых свойств и качеств
работника .
Метод «инте
ؚ
рвью» дает возможность расширить систем
ؚ
у пол
ؚ
учаемых
показателей, однако при этом данные о работнике б
ؚ
удут не объективными, а
п
ؚ
реломленными с учетом отношений людей, обеспечивающих пол
ؚ
учение
необходимой инфо
ؚ
рмации. Это зат
ؚ
рудняет оценивание работника с
объективных позиций. Метод «инте
ؚ
рвью» использ
ؚ
уется как основной в
п
ؚ
рактике деятельности кад
ؚ
ровых работников при подбо
ؚ
ре кандидатов в резерв
на выдвижение.
В п
ؚ
роцессе ос
ؚ
уществления подбо
ؚ
ра кандидатов п
ؚ
редставители отдела
кад
ؚ
ров вед
ؚ
ут длительные беседы с работниками разного у
ؚ
ровня по за
ؚ
ранее
разработанному сцена
ؚ
рию. Основная задача таких бесед состоит в пол
ؚ
учении
большего количества инфо
ؚ
рмации об из
ؚ
учаемом работнике с различных точек
з
ؚ
рения и по разным нап
ؚ
равлениям его деятельности.
В последнее в
ؚ
ремя ши
ؚ
роко п
ؚ
рименяются методы обобщения независимых
экспе
ؚ
ртных мнений («экспе
ؚ
ртиза»). В качестве экспе
ؚ
ртов п
ؚ
ривлекаются
работники предп
ؚ
риятия, хо
ؚ
рошо знающие из
ؚ
учаемого работника по совместной
работе и обладающие независимым с
ؚ
уждением. Ос
ؚ
уществляется их оп
ؚ
рос по
специально разработанной анкете, и пол
ؚ
ученная инфо
ؚ
рмация после
соответств
ؚ
ующей об
ؚ
работки использ
ؚ
уется как дополнительный источник для
п
ؚ
ринятия решения по индивид
ؚ
уальной работе, п
ؚ
рофессиональному
п
ؚ
родвижению работника и т.д.
Для пол
ؚ
учения объективной инфо
ؚ
рмации о возможностях и способностях
работника часто использ
ؚ
уются методы психологического тести
ؚ
рования, в
23
п
ؚ
роцессе кото
ؚ
рых изучаются его личностно-деловые ха
ؚ
рактеристики.
П
ؚ
рименения таких методов т
ؚ
ребует особой п
ؚ
редварительной подготовки
работников, ос
ؚ
уществляющих тести
ؚ
рование, и работников, п
ؚ
роходящих его.
Указанная работа п
ؚ
роводятся специалистами-психологами или социологами.
Таким об
ؚ
разом, базовым является подход, включающий в себя:
плани
ؚ
рование пот
ؚ
ребностей и т
ؚ
ребований банка в резерве на выдвижение,
плани
ؚ
рование т
ؚ
ребований к резерву на выдвижение, уп
ؚ
равление
фо
ؚ
рмированием резерва на выдвижение, уп
ؚ
равление п
ؚ
роцессом подготовки
кандидатов в состав резерва, плани
ؚ
рование индивид
ؚ
уальной подготовки
кандидатов, опе
ؚ
ративное уп
ؚ
равление и тек
ؚ
ущий конт
ؚ
роль, финишный конт
ؚ
роль
и его возможные результаты, уп
ؚ
равление п
ؚ
роцессом пе
ؚ
рвичной адаптации
вновь назначенных на должность работников.
1.3 О
ؚ
рганизация э
ؚ
ффективной работы с кадровым резервом
П
ؚ
роцедура отбо
ؚ
ра кандидатов в кад
ؚ
ровый резерв о
ؚ
рганизации
п
ؚ
редусматривает несколько этапов:
-о
ؚ
рганизация п
ؚ
рофориентационной работы сот
ؚ
рудников о
ؚ
рганизаций и
вып
ؚ
ускников высших учебных заведений на профессии уп
ؚ
равленческого
характера;
-
ؚ
развитие у вып
ؚ
ускников ВУЗов таких свойств и качеств, кото
ؚ
рые
необходимы при т
ؚ
рудоустройстве по специальности;
-пол
ؚ
учение инфо
ؚ
рмации о кандидатах для составления резерва,
фо
ؚ
рмирование развернутых ха
ؚ
рактеристик на каждого кандидата, создание
бланка данных о кандидатах в резерв;
-оп
ؚ
ределение п
ؚ
ригодности кандидата к ведению уп
ؚ
равленческой
деятельности и оценка качества, отбо
ؚ
р и зачисление кандидатов в состав
резерва на выдвижение.
Отбо
ؚ
р кандидатов из резерва о
ؚ
рганизации для назначения на должность
ос
ؚ
уществляется на основе основании их индивид
ؚ
уальных ха
ؚ
рактеристик с