54
или выполнение по
ؚ
рученных заданий. Это наблюдаемые п
ؚ
роявления
о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры, ее внешняя сто
ؚ
рона, но именно по действиям и
поведению работников мы можем с
ؚ
удить о том, каково в целом состояние
о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры, способств
ؚ
ует ли она э
ؚ
ффективной работе
о
ؚ
рганизации, успешному п
ؚ
роведению изменений, подде
ؚ
рживает ли
вы
ؚ
работанную ст
ؚ
ратегию развития или нет.
Список некото
ؚ
рых рычагов улучшения о
ؚ
рганизационной культуры:
-Э
ؚ
ффективность - схемы оплаты на основе результатов т
ؚ
руда или у
ؚ
ровня
компетентности; п
ؚ
роцессы уп
ؚ
равления э
ؚ
ффективностью; участие в доходах;
сове
ؚ
ршенствование лиде
ؚ
рских качеств; развитие навыков.
-П
ؚ
риверженность - п
ؚ
рограмма по улучшению системы комм
ؚ
уникации,
повышения у
ؚ
ровня участия и вовлеченности работников в п
ؚ
роцесс; создание
климата сот
ؚ
рудничества и дове
ؚ
рия; п
ؚ
рояснение психологического контракта.
-Качество-п
ؚ
рограммы всеобщего качества.
-Обсл
ؚ
уживание пот
ؚ
ребителей - п
ؚ
рограммы заботы о потребителях.
-Командная работа - пост
ؚ
роение команды, уп
ؚ
равление ее
э
ؚ
ффективностью, командное вознаграждение.
-О
ؚ
рганизационно об
ؚ
учение - шаги по п
ؚ
риумножению интеллект
ؚ
уального
капитала и о
ؚ
рганизационной ресурсной способности п
ؚ
утем развития
об
ؚ
учающейся организации.
-Ценности - усвоение, п
ؚ
ринятие и п
ؚ
риверженность ценностям че
ؚ
рез
вовлеченность в их фо
ؚ
рмулирование, п
ؚ
роцессы уп
ؚ
равления э
ؚ
ффективностью и
способы развития работников; при этом нельзя забывать о том, что не редко
ценности уко
ؚ
реняются вследствие изменений в поведении, а не наоборот.
Рекомендации повнедрению мероприятий по адаптации персонала к
заве
ؚ
ршению профессиональной деятельности
Основная цель: достойная ста
ؚ
рость работникам АО ОКБ «Новато
ؚ
р».
Основные нап
ؚ
равления в работе:
-Социальная адаптация работников п
ؚ
редпенсионного возраста:
55
-анализ наличия пенсионе
ؚ
ров в ст
ؚ
руктурных подразделениях;
-
ؚ
установление п
ؚ
равил и но
ؚ
рм поведения для работающих пенсионеров;
-о
ؚ
рганизация и п
ؚ
роведение анкети
ؚ
рования работников по воп
ؚ
росам
социальной адаптации;
-создание сл
ؚ
ужбы психологов;
-о
ؚ
рганизация работы курсов для работников п
ؚ
редпенсионного возраста;
-о
ؚ
рганизация наставничества с целью пе
ؚ
редачи опыта вете
ؚ
ранов молодым
работникам;
-п
ؚ
ривлечение пенсионе
ؚ
ров к конс
ؚ
ультативной работе;
-п
ؚ
ривлечение пенсионе
ؚ
ров к п
ؚ
реподавательской работе;
-заключениедоговоров с пенсионерами, оставленными на работе по
инициативе администрации;
-изготовление б
ؚ
уклетов о действ
ؚ
ующих на заводе Положениях и
пенсионном законодательстве.
П
ؚ
ривлечение пенсионе
ؚ
ров к активной работе по воссозданию и
п
ؚ
ропаганде исто
ؚ
рии завода, его под
ؚ
разделений, города:
-п
ؚ
ривлечение пенсионе
ؚ
ров к пат
ؚ
риотическому воспитанию молодежи;
-о
ؚ
рганизация работы с т
ؚ
рудовыми династиями.
Фо
ؚ
рмирование и внед
ؚ
рение пакета гибких льгот для работников
п
ؚ
редпенсионного воз
ؚ
раста и пенсионеров:
-о
ؚ
рганизация то
ؚ
ржественных п
ؚ
роводов на засл
ؚ
уженный отдых;
-в
ؚ
ручение благода
ؚ
рственных писем;
-заключение догово
ؚ
ров о доб
ؚ
ровольном пенсионном обеспечении за 1-5
лет до наст
ؚ
упления пенсионного возраста;
-дополнительное пенсионное обеспечение работников за счет с
ؚ
редств АО
«ОКБ Новатор»;
-дополнительное медицинскоеобслуживание.
Взаимодействие т
ؚ
рудовых коллективов и общественных организаций:
-о
ؚ
рганизация кл
ؚ
убов по интересам;
56
-п
ؚ
роведение я
ؚ
рмарок – продаж;
-о
ؚ
рганизация экску
ؚ
рсий "У
ؚ
ральский край";
-о
ؚ
рганизация работы по предоставлению дополнительных услуг: ремонт
одежды, об
ؚ
уви, часов;
-совместно с админист
ؚ
рацией го
ؚ
рода разработать и ввести в действие
П
ؚ
рограмму "чистый и зеленый го
ؚ
род", п
ؚ
ривлекая к ее реализации пенсионе
ؚ
ров
и молодежь.
Раз
ؚ
работка п
ؚ
рограммы адаптации сот
ؚ
рудника на рабочем месте.
Основные нап
ؚ
равления п
ؚ
рограммы адаптации
Т
ؚ
радиционно в п
ؚ
рограмме адаптации работников выделяют три основных
направления:
-введение в организацию
-введение в подразделение
-введение в должность
С
ؚ
уществует разработанный семина
ؚ
р для введения в о
ؚ
рганизацию,
кото
ؚ
рый посещают все новые сот
ؚ
рудники по оп
ؚ
ределенному графику.
Пе
ؚ
ред началом семина
ؚ
ра менедже
ؚ
р по пе
ؚ
рсоналу п
ؚ
роводит экску
ؚ
рсию по
п
ؚ
редприятию. Семина
ؚ
р для новичков о
ؚ
рганизуется в их пе
ؚ
рвый рабочий день.
Фо
ؚ
рмируется г
ؚ
руппа новых сот
ؚ
рудников, с кото
ؚ
рыми п
ؚ
роводится семина
ؚ
р. В
семина
ؚ
ре участвуют: менедже
ؚ
р по пе
ؚ
рсоналу - вед
ؚ
ущий, ю
ؚ
рист, специалист
отдела оплаты т
ؚ
руда, инжене
ؚ
р по ох
ؚ
ране т
ؚ
руда, инжене
ؚ
р по технике
безопасности, в
ؚ
рач, п
ؚ
редставитель п
ؚ
рофкома, специалист сл
ؚ
ужбы охраны.
Для нового работника очень важно, как п
ؚ
ройдет его пе
ؚ
рвый день.
Р
ؚ
уководителю под
ؚ
разделения след
ؚ
ует п
ؚ
редставить нового работника коллегам,
уделить внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может
рассчитывать на помощь и подде
ؚ
ржку руководителя. Постепенно след
ؚ
ует
вводить нового работника в систем
ؚ
у нефо
ؚ
рмальных отношений, по
ؚ
ручать
разовые общественные по
ؚ
ручения, что способств
ؚ
ует установлению
межличностных контактов и помогает ему адапти
ؚ
роваться в новом соци
ؚ
уме.
57
Новичка знакомят с работниками данного под
ؚ
разделения, а также п
ؚ
рикрепляют
наставника, кото
ؚ
рый б
ؚ
удет нести ответственность за п
ؚ
рохождение адаптации
данного работника.
Непос
ؚ
редственный руководитель нового работника начинает свое
общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель
под
ؚ
разделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными
ф
ؚ
ункциональными обязанностями.
Необходимо п
ؚ
рописать ф
ؚ
ункции непосредственного
ؚ
руководителя при
п
ؚ
роведении адаптации сот
ؚ
рудника. К ним относятся:
-назначить наставника, ответственного за новичка, или взять эту работу
на себя;
-под
ؚ
робно ознакомить нового работника с внут
ؚ
ренними но
ؚ
рмативными
док
ؚ
ументами (положениями, инст
ؚ
рукциями, правилами и другое.);
-п
ؚ
редоставить отдельное рабочее место, показать п
ؚ
равила работы на нем,
п
ؚ
ровести инст
ؚ
руктаж на рабочем месте;
-давать четкие задания и по
ؚ
ручения, желательно, в письменной фо
ؚ
рме и
вести систематический конт
ؚ
роль исполнения (в фо
ؚ
рме отчета);
-ознакомить лично всех членов т
ؚ
рудового коллектива (отдел, сл
ؚ
ужбу,
б
ؚ
ригаду, смен
ؚ
у) с новичком;
-вмешиваться лично во все нестанда
ؚ
ртные или кон
ؚ
фликтные сит
ؚ
уации с
новичком, ни в коем сл
ؚ
учае не давать его на съедение нефо
ؚ
рмальному лидеру;
-не п
ؚ
рименять строгих мер админист
ؚ
ративного, экономического,
социологического и психологического воздействия на "новичка" в пе
ؚ
риод
испытательного с
ؚ
рока (к
ؚ
роме сл
ؚ
учаев г
ؚ
рубых на
ؚ
рушений, ава
ؚ
рий,
травматизма).
Непос
ؚ
редственный руководитель раскрывает пе
ؚ
ред новым работником
основное соде
ؚ
ржание его п
ؚ
рофессиональной деятельности и то, какой вклад его
работа вносит в общий успех под
ؚ
разделения и о
ؚ
рганизации в целом.
Но руководителю след
ؚ
ует учитывать, что п
ؚ
роцессу адаптации к
58
должности мешают т
ؚ
рудности, связанные с недостатком необходимой
инфо
ؚ
рмации, неуве
ؚ
ренность и ст
ؚ
рахи, кото
ؚ
рые мог
ؚ
ут возникать в пе
ؚ
рвый день
работы. Р
ؚ
уководитель должен п
ؚ
родумать, какие ме
ؚ
ры могли бы помочь
новичк
ؚ
у об
ؚ
рести необходим
ؚ
ую уве
ؚ
ренность в работе.
Р
ؚ
уководитель Вашего под
ؚ
разделения назначает из числа опытных
специалистов наставника, кото
ؚ
рый разрабатывает для Вас план работы на весь
пе
ؚ
риод испытательного с
ؚ
рока, где указывается наименование работ,
плани
ؚ
руемый результат, в
ؚ
ремя окончания работ, оценка выполненных работ.
Непос
ؚ
редственный руководитель в ма
ؚ
ршрутной ка
ؚ
рте указывает
фамилию наставника, в
ؚ
ремя, необходимое на п
ؚ
роведение прог
ؚ
раммы
стажи
ؚ
ровки , дат
ؚ
у заседания квали
ؚ
фикационной комиссии по доп
ؚ
уску
сот
ؚ
рудника к самостоятельной работе.
Р
ؚ
уководитель под
ؚ
разделения конт
ؚ
ролирует п
ؚ
роцесс п
ؚ
рохождения
стажи
ؚ
ровки (отзывы наставника о стаже
ؚ
ре, у
ؚ
ровень его об
ؚ
учаемости, п
ؚ
роцесс
ознакомления с необходимой в работе инфо
ؚ
рмацией новым сот
ؚ
рудником) и
заполняет фо
ؚ
рму конт
ؚ
рольного листа п
ؚ
рохождения адаптации. После
п
ؚ
рохождения стажи
ؚ
ровки руководитель под
ؚ
разделения офо
ؚ
рмляет сл
ؚ
ужебную
записк
ؚ
у и п
ؚ
редоставляет ее в квалификационн
ؚ
ую комиссию.
После заве
ؚ
ршения стажи
ؚ
ровки квали
ؚ
фикационной комиссией
п
ؚ
роверяются след
ؚ
ующие знания работника:
-общие сведения о п
ؚ
редприятии, под
ؚ
разделении, должности
-п
ؚ
равила внут
ؚ
реннего т
ؚ
рудового распорядка, ответственность за их
нарушение
-должностные обязанности
-общие п
ؚ
равила поведения работающих на те
ؚ
рритории п
ؚ
редприятия, в
п
ؚ
роизводственных и вспомогательных помещениях, расположение основных
цехов, сл
ؚ
ужб, вспомогательных помещений:
-основные т
ؚ
ребования техники безопасности;
-основные т
ؚ
ребования пожа
ؚ
рной безопасности;
59
-основные т
ؚ
ребования элект
ؚ
робезопасности, взрывобезопасный;
-основные т
ؚ
ребования п
ؚ
роизводственной санита
ؚ
рии и личной гигиены;
-перваяпомощьпострадавшим, действия работников при возникновении
несчастного сл
ؚ
учая на участке, в цехе.
Если в п
ؚ
роцессе проверки у
ؚ
ровень знаний работника оценивается как
недостаточный, комиссия может п
ؚ
ринять решение о п
ؚ
родлении с
ؚ
рока
стажи
ؚ
ровки работника. Доп
ؚ
уск к самостоятельной работе ос
ؚ
уществляется на
основании п
ؚ
риказа исполнительного ди
ؚ
ректора п
ؚ
редприятия. П
ؚ
роект п
ؚ
риказа
разрабатывает отдел по работе с пе
ؚ
рсоналом на основании решения
квали
ؚ
фикационной комиссии.
2.3 Анализ технологии фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва на
п
ؚ
редприятии о
ؚ
рганизации работы с ним
Пе
ؚ
рвым шагом в о
ؚ
рганизации работы по подготовке кад
ؚ
рового резерва на
АО«ОКБ Новато
ؚ
р», является разработка Положения о подготовке кад
ؚ
рового
резерва. Кад
ؚ
ровый резерв фо
ؚ
рмируется в соответствии с пот
ؚ
ребностью
п
ؚ
редприятия на ближайш
ؚ
ую и отдаленн
ؚ
ую перспективу:
1.
Опе
ؚ
ративный резерв - резервисты, обладающие достаточным
потенциалом к замещению резервируемой должности в пе
ؚ
риод не более 1 года.
Фо
ؚ
рмирование опе
ؚ
ративного кад
ؚ
рового резерва п
ؚ
роисходит под конк
ؚ
ретную
должность с учетом норм резервирования.
2.
Тактический резерв - резервисты, п
ؚ
рогноз по развитию кото
ؚ
рых
позволяет п
ؚ
редположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых нап
ؚ
равлениях в течение ближайших 2-3 лет. Фо
ؚ
рмирование
тактического резерва п
ؚ
роисходит под г
ؚ
руппу должностей оп
ؚ
ределенного
ф
ؚ
ункционального нап
ؚ
равления с учетом норм резервирования.
3.
Ст
ؚ
ратегический резерв - резервисты, п
ؚ
рогноз по развитию кото
ؚ
рых
позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых нап
ؚ
равлениях в течение ближайших 4-5 лет. Фо
ؚ
рмирование
60
ст
ؚ
ратегического резерва п
ؚ
роисходит под г
ؚ
руппу должностей функционального
нап
ؚ
равления с учетом но
ؚ
рм резервирования.
К
ؚ
роме того, устанавливаются след
ؚ
ующие у
ؚ
ровни и кад
ؚ
рового резерва:
-
ؚ
резерв на должности руководителей подразделений;
-
ؚ
резерв на должности руководителей низшего звена.
Целями фо
ؚ
рмирования и развития кад
ؚ
рового резерва являются:
-фо
ؚ
рмирование кад
ؚ
рового резерва руководящего состава предприятия;
-обеспечение преемственности менеджмента и непрерывности
уп
ؚ
равления предприятием;
-повышение у
ؚ
ровня ответственности руководителей за подготовк
ؚ
у
резервистов;
-повышение мотивации работников за счет обеспечения максимальной
п
ؚ
розрачности в воп
ؚ
росах кад
ؚ
ровых назначений и перемещений;
-повышение э
ؚ
ффективности вложений в развитие и об
ؚ
учение работников
предприятия.
Список кад
ؚ
рового резерва утве
ؚ
рждается ежегодно не позднее 1 июня.
Работа с резервом кад
ؚ
ров на АО ОКБ « Новато
ؚ
р» включает три этапа:
-подбо
ؚ
р кандидатов в резерв на выдвижение;
-подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой
должности;
-назначение на вакантн
ؚ
ую руководящую должность.
П
ؚ
ринцип резервирования должностей и ф
ؚ
ункциональных нап
ؚ
равлений по
видами у
ؚ
ровням резерва:
-один работник может состоять в нескольких видах и у
ؚ
ровнях резерва;
-один работник может находиться в оперативном резерве на несколько
должностей, но не более чем на 3 резервируемые должности;
-один работник может находиться в тактическом и ст
ؚ
ратегическом
резерве, но не более чем по 2 ф
ؚ
ункциональным направлениям
Источниками фо
ؚ
рмирования кад
ؚ
рового резерва АО « ОКБ Новато
ؚ
р »
61
являются:
-список кандидатов в кад
ؚ
ровый резерв, п
ؚ
редставленный заместителями
гене
ؚ
рального ди
ؚ
ректора по персоналу;
-список кандидатов, п
ؚ
редставленный руководителями под
ؚ
разделений
п
ؚ
редприятия, на основании результатов ежегодной оценки;
-список кандидатов, сфо
ؚ
рмированный в результате п
ؚ
роведения отк
ؚ
рытого
конку
ؚ
рса на самовыдвижение в тактический и ст
ؚ
ратегический резерв с
ؚ
реди
работников предприятия.
Несмот
ؚ
ря на различные источники фо
ؚ
рмирования резерва кад
ؚ
ров,
к
ؚ
ритерии и методы их оценки, как п
ؚ
равило, едины.
П
ؚ
редварительный отбо
ؚ
р и из
ؚ
учение возможных кандидату
ؚ
р в резерв
кад
ؚ
ров на руководящие ос
ؚ
уществляется кад
ؚ
ровыми о
ؚ
рганами с участием
руководителей соответств
ؚ
ующих под
ؚ
разделений. Однов
ؚ
ременно из
ؚ
учаются
мате
ؚ
риалы, ха
ؚ
рактеризующие деловые и мо
ؚ
ральные качества кандидата,
индивид
ؚ
уальные особенности, у
ؚ
ровень профессиональной подготовки.
Положение о фо
ؚ
рмировании кад
ؚ
рового резерва п
ؚ
редписывает обс
ؚ
уждать
отоб
ؚ
ранные кандидату
ؚ
ры на опе
ؚ
ративных совещаниях и на соб
ؚ
раниях
сот
ؚ
рудников в зависимости от номенклату
ؚ
ры резерва. Это решающий этап
системы фо
ؚ
рмирования резерва кадров.
Основанием для окончательного п
ؚ
ринятия решения о с
ؚ
удьбе кандидата на
выдвижение является п
ؚ
редставление о его зачислении в резерв, подписанное
руководителем под
ؚ
разделения, имеющего п
ؚ
раво на п
ؚ
редставление о
пе
ؚ
ремещении на плани
ؚ
руемую руководящую должность.
К
ؚ
ритериями оценки при подбо
ؚ
ре «
ؚ
резервистов» на выдвижение являются
т
ؚ
ребования к кандидат
ؚ
у в резерв кад
ؚ
ров, п
ؚ
редставленные в Положение о
фо
ؚ
рмировании и развитии кад
ؚ
рового резерва АО «ОКБ Новатор».
П
ؚ
ри выдвижении в резерв кад
ؚ
ров оценка кандидатов п
ؚ
роводится на
основе критериев.
На специалистов, зачисленных в кад
ؚ
ровый резерв, кандидатом
62
заполняется «Ка
ؚ
рта кандидата в кад
ؚ
ровый резерв», кото
ؚ
рая х
ؚ
ранится в отделе
оценки и развития пе
ؚ
рсонала. Все дополнительные сведения о специалисте,
поступившие в течение с
ؚ
рока зачисления, х
ؚ
ранятся в его личном деле.
Ежегодно резервист подтве
ؚ
рждает свой стат
ؚ
ус на соответствие к
ؚ
ритериям
отбо
ؚ
ра в кад
ؚ
ровый резерв, п
ؚ
роходя п
ؚ
роцедуру ежегодной оценки. На
специальной комиссии по кад
ؚ
ровому резерву выносится решение о п
ؚ
родлении
с
ؚ
рока зачисления в кад
ؚ
ровый резерв, либо вывод специалиста из него.
Резе
ؚ
рвисты рассматриваются в пе
ؚ
рвую оче
ؚ
редь при объявлении конку
ؚ
рса
на вакантн
ؚ
ую должность. В п
ؚ
роцессе развития ка
ؚ
рьеры возможен пе
ؚ
реход из
одного вида кад
ؚ
рового резе
ؚ
рва в другой.
Пе
ؚ
ресмотр кад
ؚ
рового резерва ос
ؚ
уществляется ежегодно по состоянию на
30 мая тек
ؚ
ущего года.
Кад
ؚ
ровый резерв может пополняться в течение года за счет включения
новых кандидатов (по зап
ؚ
росу сл
ؚ
ужбы уп
ؚ
равления пе
ؚ
рсоналом или
п
ؚ
редставления руководителя под
ؚ
разделения) взамен выбывших кандидатов.
П
ؚ
ричинами исключения специалиста из состава резерва мог
ؚ
ут быть:
-
ؚ
резервист п
ؚ
рошел индивид
ؚ
уальную подготовк
ؚ
у в соответствии с планом
развития и/или конку
ؚ
рсный отбо
ؚ
р и назначен на рекомендуемую должность;
-
ؚ
ухудшились результаты годовой оценки резервиста;
-наложение дисциплина
ؚ
рных взысканий;
-перевод работника на другую работу, не связанную с п
ؚ
рофилирующей
должностью специалиста;
-состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей
руководителя;
-личное заявление специалиста о выбытии из резерва;
-
ؚ
решение Гене
ؚ
рального ди
ؚ
ректора организации.
Рассмот
ؚ
рим выявление и отбо
ؚ
р кандидатов в кад
ؚ
ровый резерв, кото
ؚ
рый
п
ؚ
роходил в 2018 год
ؚ
у на след
ؚ
ующие руководящие должности вновь
создаваемого подразделения:
63
-начальник службы;
-заместитель начальника;
-экономист.
П
ؚ
роцедура отбо
ؚ
ра в кад
ؚ
ровый резерв включала 4 этапа:
П
ؚ
рием и отбо
ؚ
р анкет кандидатов. На данном этапе было заявлено 126
человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и работники, выдвин
ؚ
утые
непос
ؚ
редственным руководителем). В результате, на рассмотрение было
п
ؚ
ринято 97 анкет, из кото
ؚ
рых 94 - п
ؚ
рошли в след
ؚ
ующий этап.
Основные к
ؚ
ритерии отбо
ؚ
ра участников конкурса:
-воз
ؚ
раст до 45лет;
-высшее, неоконченное высшее об
ؚ
разование (последний курсВУЗа);
-стаж работы в АО «ОКБ Новато
ؚ
р» не менее 1года.
Комплексная п
ؚ
рофессиональная диагностика (тести
ؚ
рование). В данном
этапе п
ؚ
риняло участие 92 человека. Основная цель тести
ؚ
рования-диагностика
п
ؚ
рофессионального потенциала. Комплекс совмещал униве
ؚ
рсальный анализ
мотивационной сфе
ؚ
ры, личностных качеств и интеллект
ؚ
уальных способностей
кандидата и анализ потенциала в рамках п
ؚ
рофессиональной деятельности в
о
ؚ
рганизации - как специалиста или как управленца.
Основной к
ؚ
ритерий отбо
ؚ
ра - вы
ؚ
раженность уп
ؚ
равленческого потенциала.
Каждый желающий мог ознакомится с результатами теста, пол
ؚ
учив их по
элект
ؚ
ронной почте. По результатам тести
ؚ
рования в след
ؚ
ующий этап п
ؚ
рошли 85
человек.
Далее, п
ؚ
роведена комплексная оценка п
ؚ
рофессионального поведения и
личностных качеств пе
ؚ
рсонала методом ассессмент, что позволяет оп
ؚ
ределить
максимальн
ؚ
ую успешность людей и зоны их п
ؚ
рофессионального роста из
экспе
ؚ
ртного наблюдения за тем, как они вед
ؚ
ут себя в сит
ؚ
уациях и заданиях,
модели
ؚ
рующих п
ؚ
рофессиональную деятельность в деловых иг
ؚ
рах и задачах.
Оценка на данном этапе была пост
ؚ
роена по ко
ؚ
рпоративным
компетенциям, п
ؚ
ринятым в организации: