2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы изучения механизмов мотивации труда
муниципальных (муниципальных) служащих ......................................................... 6
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда муниципальных
(муниципальных) служащих ................................................................................... 6
1.2 Особенности мотивации труда муниципальных (муниципальных)
служащих .................................................................................................................. 8
1.3. Зарубежный опыт мотивации труда муниципальных
(муниципальных) служащих ................................................................................. 13
Глава 2. Анализ механизма мотивации труда муниципальных
(муниципальных) служащих .................................................................................... 24
2.1 Характеристика и анализ деятельности Администрации
города Новый Уренгой .......................................................................................... 24
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы Администрации города Новый Уренгой ............................... 26
2.3 Анализ технологий и механизма мотивации служащих
Администрации города Новый Уренгой ............................................................. 30
Глава 3. Совершенствование механизма мотивации сотрудников
служащих ................................................................................................................... 52
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию механизма
мотивации ............................................................................................................... 52
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................. 76
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время реформы системы государственного управления
продолжаются: увеличивается пенсионный возраст муниципальных служащих,
активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов
государственной власти. Целью проводимых реформ является кардинальное
повышение эффективности деятельности муниципальных служащих в
интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание
целостной системы государственной службы с учетом исторических,
культурных, национальных и иных особенностей.
Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом
организационных, финансовых, правовых мер. В их числе немалую роль играет
правовое регулирование общественных отношений, связанных с прохождением
государственной службы. Практика показывает, что глубокое преобразование в
общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в
кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы.
Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные
отношения муниципальных служащих, напрямую связано с выполнением
задачи кардинального повышения эффективности государственной службы.
Этим и объясняется актуальность данной темы.
Эффективность государственной службы связана с организацией
профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой,
повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их
функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях
по проблемам государственной и муниципальной службы все более четко
формируется идея использования инновационных технологий управления
кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако в
науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные
критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует
концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального
4
развития и усвоения государственными служащими профессиональных и
этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.
Таким образом, объектом данного исследования является система
мотивации муниципальных служащих.
Предметом исследования являются материальные и нематериальные
стимулы как мотивация муниципальных служащих.
Цель работы - дополнить материальные стимулы в системе мотивации
муниципальных служащих расширенным перечнем нематериальных
стимулов.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие
задачи:
1. Изучить основные теоретические подходы к определению понятия
мотивации;
2. Изучить существующую систему мотивации муниципальных
служащих в Российской Федерации;
3. Проанализировать зарубежный опыт в стимулировании
муниципальных служащих;
4. Идентифицировать основные недостатки существующей системы
мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации;
5. Изучить проблемы мотивационного механизма и организации
работы с кадрами в Администрации города Новый Уренгой;
6. Выделить общие направления совершенствования механизма
мотивации в Министерстве соцзащиты населения и труда Администрации
города Новый Уренгой;
7. Предложить мероприятия по повышению мотивации служащих
Администрации города Новый Уренгой.
Методология исследования базируется на таких теориях, как
содержательные теории мотивации: теория мотивации Маслоу, ERG-теория
Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда,
двухфакторная теория мотивации Герцберга; процессуальные теории: теория
5
ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера;
модель нового государственного менеджмента, школа человеческих
отношений, школа социальных систем, теория обмена дарами, концепция
мотивации служения.
Методы исследования включают в себя анализ нормативно-правовой
базы, анализ научной литературы, связанной с исследованием подходов к
определению мотивации муниципальных служащих, применение логического и
сравнительного анализа, а также анализ социологических исследований.
Результаты исследования – рекомендации по внедрению
нематериальных стимулов в систему мотивации муниципальных служащих.
Практическое применение данной работы заключается в
совершенствование системы мотивации муниципальных служащих с помощью
внедрения дополнительных нематериальных стимулов.
6
Глава 1. Теоретические основы изучения механизмов
мотивации труда муниципальных (муниципальных) служащих
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда
муниципальных (муниципальных) служащих
В настоящее время проблемы мотивации персонала в муниципальных
учреждениях являются очень актуальными, так как от того, как точно
разработаны системы мотивации зависят результаты организационной
деятельности.
Бытует такое мнение, что один государственный служащий в работе
всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому
работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей
работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше
той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Первое
повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по
прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет.
Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не
приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат
после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду
при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть
кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе
дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый
рост молодых специалистов по карьерной лестнице. Данная структура
построения служебной карьеры и система оплаты труда определяет специфику
мотивации муниципальных служащих.
Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как
предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а
администрации были, есть и будут во всех районах России.
Для оценки мотивации персонала в органах муниципальной власти
применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории могу быть
7
разделены на две группы. Первую группу можно назвать «факторными
теориями». В этих теориях исследуются всевозможные факторы, которые
приводят к мотивации персонала. Вторая группа, это так называемые
«процессные теории». Процессные теории пытаются объяснить, каким образом
мотивация персонала связана с поведением.
Теории из первой и второй групп применяются для оценки мотивации
персонала, но для разных этапов внедрения системы управления и для целей
разного уровня. Оценка мотивации строится на основе положений этих теорий.
Мотивация в управленческой деятельности муниципального служащего
состоит направлена на получение заранее желаемого результата, путем
воздействия на сферу потребностей и интересов личности.
В мотивационной сфере служащих находится мотивация
профессиональной деятельности и мотивация профессионального развития при
работе в муниципальных учреждениях.
Сущность мотивации в системе муниципального управления
служащими состоит в том, что процесс мотивации и стимулирования направлен
на активизацию трудового коллектива и каждого сотрудника муниципального
учреждения для того, чтобы побудить их эффективно трудиться для
достижения единых целей.
В качестве стимулов выступают такие факторы как: повышение
зарплаты, выражение благодарности со стороны руководства, создание
комфортных условий труда. Материальное вознаграждение неспособно
полностью обеспечить человеку весь спектр необходимых ему поощрений.
Многие сотрудники заинтересованы в информировании их о положительных
результатах работы. Данная информация мотивирует служащих к повышению
достигнутых результатов. Моральные вознаграждения являются одним из
основных стимулов командной работы. Следует отметить, что уровень оплаты
труда муниципального служащего, как правило, имеет невысокий уровень.
Труд муниципальных служащих по сравнению с трудом муниципальных
служащих недооценен. Слабая дифференциация в оплате труда муниципальных
8
служащих недостаточно стимулирует эффективность их служебной
деятельности [25].
Таким образом, главной задачей управления кадрами в органах
муниципальной власти является ориентация сотрудников на достижение целей
муниципальных учреждений, получение от них максимальной отдачи.
Сущность мотивации в системе муниципального управления служащими
состоит в том, что процесс мотивации и стимулирования направлен на
активизацию трудового коллектива и каждого сотрудника муниципального
учреждения для того, чтобы побудить их эффективно трудиться для
достижения единых целей. В качестве стимулов выступают такие факторы как:
повышение зарплаты, выражение благодарности со стороны руководства,
создание комфортных условий труда. Структура построения служебной
карьеры и система оплаты труда определяет специфику мотивации
муниципальных служащих. Заработная плата здесь строго фиксирована.
Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц
просто невозможно. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду
при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть
кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе
дает гарантии завтрашнего дня, но замедляет стимуляцию молодых
специалистов в плане построения своей карьеры. Мотивация определяет
побудительный выбор муниципальными служащими различных типов
поведения и становится одним из важнейших элементов управления.
1.2 Особенности мотивации труда муниципальных
(муниципальных) служащих
Управление мотивацией труда муниципальных служащих, имеет свои
особенности.
Материальные стимулы основываются на повышении должностного
оклада, по результатам работы, за рост квалификации, за совмещение
должностей. Также предусмотрено премирование за оптимизацию
9
функционирования и развития курируемой сферы, за повышение качества
принимаемых и реализуемых муниципальных решений, по итогам работы за
квартал или год, за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и
повышению производительности труда.
Моральные стимулы основываются на стимулировании в социальной
сфере, стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе,
расширение полномочий в принятии решений, неуклонное продвижение по
службе; назначение (избрание) в руководящие (общественные) органы
управления (научные, технические, экономические, социальные, правовые и
др).
Дополнительные стимулы существуют в виде разовых выплат за вклад в
развитие соответствующей сферы или отрасли экономики региона, за особо
сложные задания.
Социально-натуральные стимулы существуют в виде выделения для
работника отдельной квартиры, машины, строительство и выделение в
пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т. д., льготные
кредиты.
Психологические стимулы формируются на основании
совершенствования стиля руководства, включая социальную справедливость и
гуманизм, недопустимость корыстных действий, соблюдение правил делового
этикета, официального поведения и традиций коллектива; стремление к чест-
ному и эффективному сотрудничеству и др.
Определяя результаты работы, главное внимание уделяется тому, какие
именно качества сотрудника влияют на этот результат. Американские
компании обычно используют комплекс оценок. Конкретно система сравнения
факторов применяется для оценки сути деятельности сотрудников, которые
заняты в управленческой сфере. Рассматриваются при этом объемы работ,
требования к работнику, сложность функции выполнения, сфера влияния.
Выясняются, общие характеристики для каждой должности. Оценка прямо
пропорциональна важности и сложности работы. Важность каждого вида
10
трудовой деятельности определяется по вкладу в результат работы
организации. Все характеристики составляют основу для сравнения всех
должностей, а также выступают как факторы и подфакторы, по ним
оценивается конкретная должность к другим должностям. Американские
специалисты считают, что это позволяет выяснить круг профессиональных
умений и знаний, которые необходимы работнику для замещения какой-либо
должности.
Консультативной организацией «Маккинзи» были выбраны следующие
подфакторы и факторы[14]:
1. Сложность выполнения заданий, которые включены в обязанности
(принятие решений, планирование, творческая активность, решение проблем);
2. Сфера воздействия — это влияние должности на итоги трудовой
деятельности организации (количество работников в подчинении, рост дохода
компании, финансовые и материальные ресурсы);
3. Требования — это объем мастерства и знаний, который необходим
для выполнения заданий.
Подфакторы и факторы оцениваются в баллах, и «цена» балла
пропорциональна уровню жалованья. По всем подфакторам сумма баллов
выделяет сравнительную оценку рассматриваемых должностей в организации.
В отечественной практике информацию о мотивации трудовой
деятельности социологи получают обычно с помощью опросов (анкетирования
или интервьюирования).
Самым распространенным методом исследования мотивации трудовой
деятельности в 1960-1970-х годах являлся метод сопоставления разных
удовлетворенностей, которые выражены вербально. В основе лежит анализ
данных об удовлетворенности работой в организации, собранных в результате
интервью. Чем сильнее отношение к элементу рабочей ситуации, тем больше
значимость каждого компонента всей рабочей ситуации. Показателем значения
мотивации, соответствующей какому-либо компоненту рабочей ситуации,
является разновидность оценок этого компонента рабочей ситуации для
11
сотрудников, которые удовлетворены своей работой, и сотрудников, которые
не удовлетворены работой [16, с. 67].
Использовалась также методика, когда оценки компонентов рабочей
ситуации сравнивались не с удовлетворенностью работой, а с результатами
труда для исследования мотивации трудовой деятельности.
В 1990-х годах две эти методики изучения мотивации трудовой
деятельности практически были распространены. В данный период времени
самым распространенным объектом социологических исследований были
ценности. Конкретно исследователей волновал вопрос о месте трудовой
деятельности среди других разных ценностей жизни, является ли трудовая
деятельность инструментальной или терминальной ценностью, каковы
ценности трудовой деятельности? Для выяснения ценностей используется
шкала мотивов, которая разработана в 1970-х годах, она используется в
различных мировых исследованиях.
В 1990-х годах в небольших отечественных исследованиях мотивации
трудовой деятельности самыми распространенными были инструментарии, в
которых использовался прямой вопрос «в лоб». Обычно респонденту давались
на рассмотрение три варианта и необходимо было:
выбрать 2-3 важных мотива;
оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-
бальной шкале;
от наиболее к наименее важным проранжировать мотивы.
Но для выявления важности мотивов трудовой деятельности
использовались методики и более оригинальные. Например, смысл одной из
них состоял в том, что по каждому из мотивов рассчитывался средний балл
удовлетворенности и средний балл важности и этим мотивам приписывался
особенный рейтинг удовлетворенности и рейтинг важности, который
соответствовал среднему баллу. После сопоставляют рейтинги
удовлетворенности и важности и делают выводы[17, с. 35].