22
можно выделить сотрудничество в команде, возможность инициативы,
уважение, доверие руководства. Таким образом, стимулирование персонала -
это используемые меры, которые обеспечивают сотрудникам некоторые
достойные условия труда и полное удовлетворение их имеющихся личных
интересов. Естественно, подобные меры направлены на полное достижение
целей компании.
Следует отметить, что способы стимулирования напрямую влияют на
мотивацию имеющихся сотрудников. Чем более подходящим представляется
какой - либо способ стимулирования для выделенного сотрудника, тем больше
он оказывает определенное положительное влияние на текущую мотивацию
данного сотрудника. Именно по этой причине руководству следует изучать
свой персонал, чтобы полностью обеспечивать наиболее благоприятные
условия труда, что принесет еще больше полезного производимого продукта в
перспективе. Достаточно важная роль в мотивации текущего персонала
отводится имеющемуся руководству организации. Сущность данной функции
мотивации состоит в том, чтобы подчиненные в компании выполняли работу
согласно предоставленным им правами и обязанностями. Однако без должного
планирования, контроля и даже текущего поведения руководителя невозможно
создавать соответствующую мотивацию у своих подчиненных, а также
оптимально стимулировать их [27].
Итак, для создания правильной мотивации работника, руководителю
следует придерживаться некоторых четких правил: определить конкретную
цель, для которой требуется конкретный сотрудник; запланировать
краткосрочные и долгосрочные планы стимулирования, ориентируясь на
внутренние и внешние факторы мотивации, выбирая максимально верные
способы стимулирования; непосредственно руководитель обязан вести себя
достойно, правильно воспитывать и настраивать сотрудников, избегать
различных управленческих ошибок, которые связаны с управлением персонала.
Кроме всего прочего эффективная мотивация труда напрямую
взаимосвязана с формой труда. По этой причине для выбора оптимальных
23
способов мотивации следует понять отличия труда муниципального служащего
от труда в иных отраслях.
Чтобы человек был максимально мотивирован на некоторую
деятельность, следует его достижения в данной деятельности вознаграждать
тем, что он больше всего ценит, и данное вознаграждение должно быть связано
с достижением цели компании.
Выводы к главе 1.
Таким образом, можно сказать, что механизмами мотивации и
стимулирования труда в сфере муниципального управления является
обеспечение правовой и социальной защищенности, повышение мотивации с
целью эффективного управления своих должностных обязанностей,
стабильность профессионального кадрового состава, в том числе, равноценные
условия оплаты труда, а также оценка показателей эффективности результатов
профессиональной деятельности служащего; право на своевременное и в
полном объеме получать денежное содержание; режим отдыха обеспечивается
нормативным определениям продолжительности рабочего и служебного
времени, предоставление нерабочих праздничных и выходных дней, а также
ежегодного оплачиваемого основного и дополнительного отпуска;
предоставление в обязательном порядке медицинского страхования;
предоставление обязательного государственного социального страхования;
обеспечение выплат по обеспечению государственного страхования;
возмещение командировочных расходов; государственное пенсионное
обеспечение.
24
Глава 2. Анализ механизма мотивации труда
муниципальных (муниципальных) служащих
2.1 Характеристика и анализ деятельности Администрации
города Новый Уренгой
Отдел возглавляет ведущий специалист, руководитель отдела.
Назначение и освобождение от должности руководителя отдела производится
Администрацией города Новый Уренгой.
К основным полномочиям администрации относятся:
1. разработка проекта и организация исполнения местного бюджета;
2. разработка и организация выполнения планов и программ
комплексного социально-экономического развития городского округа;
3. организация электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения;
водоотведения; создание муниципальных предприятий и учреждений;
4. осуществление финансового обеспечения деятельности
муниципальных казённых учреждений и финансового обеспечения выполнения
муниципального задания бюджетными и автономными муниципальными
учреждениями;
5. формирование и размещение муниципального заказа; организация и
осуществление мероприятий по работе с детьми и молодёжью в городском
округе;
6. организация предоставления общедоступного и бесплатного
начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования
по основным общеобразовательным программам;
7. организация предоставления дополнительного образования детям;
обеспечение условий для развития на территории городского округа
физической культуры и массового спорта;
8. создание условий для организации досуга и обеспечения жителей
городского округа услугами организаций культуры;
25
9. создание условий для предоставления транспортных услуг
населению и организации транспортного обслуживания населения в границах
городского округа;
10. создание условий для обеспечения жителей городского округа
услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;
11. разработка и реализация генерального плана городского округа,
проектов планировки и застройки, ведение кадастра землеустроительной и
градостроительной документации;
12. управление и распоряжение имуществом, находящимся в
муниципальной собственности городского округа [43, с.27].
Администрация обладает правами юридического лица в соответствии с
федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации
местного самоуправления в Российской Федерации.
Администрация городского округа обладает правами по созданию
отраслевых (функциональных) структурных подразделений в своем составе.
Структура администрации городского округа утверждается Думой по
представлению главы администрации городского округа и включает в себя:
Руководящее звено - глава администрации; первый заместитель главы
администрации; заместитель главы администрации по финансам и бюджетной
политике; заместитель главы администрации по вопросам образования,
культуры и спорта; заместитель главы администрации по режиму и
безопасности; заместитель главы администрации по правовым и
организационным вопросам.
Аппарат администрации - управление правового и кадрового
обеспечения, отдел учёта и отчётности, отдел информационных технологий,
информационно-аналитический отдел, контрольно-организационный отдел,
архивный отдел.
Специальные структурные подразделения - отраслевые
(функциональные) структурные подразделения (управление по архитектуре и
градостроительству, отдел энергетики и жилищной политики, комитет
26
экономического развития торговли и услуг, отдел по физической культуре,
спорту и молодёжной политике, отдел режима, отдел по защите населения и
общественной безопасности) и отраслевые (функциональные) органы
администрации (комитет по управлению имуществом, управление по финансам
и бюджетной политике, отдел культуры, управление образования) [31].
Экономическую основу деятельности администрации городского округа
составляют средства из бюджета города Новый Уренгой, муниципальное
имущество, переданное администрации для осуществления своих полномочий,
а также в соответствии с законом иное имущество, предназначенное для
осуществления ею предоставленных полномочий [8]. Администрация
города Новый Уренгой не принимала участие в конкурсах в области качества и
на сегодняшний день не имеет сертификата соответствия.
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы Администрации города Новый Уренгой
Анализ кадрового состава Администрации города Новый Уренгой,
целесообразно провести по таким параметрам, как среднесписочная
численность работников, структура работающих по категориям персонала,
половозрастной и квалификационный состав, структура персонала по стажу.
27
Изменение среднесписочной численности персонала по
категориям за период 2015-2017 гг.
Таблица 1
Категории
работающих
2015
2016
2017
Отклонения 2017 г.
(%, +/-) от
Чел
%
Чел
%
Чел
%
2012
2013
Руководители
41
14,2
3
4,3
44
14,4
4,87
2,32
Служащие
9
3,1
8
2,6
11
3,6
-11,11
37,5
Специалисты
63
21,8
65
21,6
66
21,6
3,17
1,53
Рабочие
176
60,9
185
61,5
184
60,3
5,11
-0,54
Всего
289
100
301
100
305
100
4,15
1,32
Из таблицы 1 следует, что наибольшие изменения в возрастной группе
произошли в категории руководителей в группе 30-39 лет в сторону
возрастания и группе старше 60 лет. Это значит, что состав руководителей
молодеет. Наибольшее число руководителей в группе 40-49 лет. В категории
специалисты наибольшее количество работников также в группе 40-49 лет.
Однако здесь произошел рост в группе старше 60 лет, то есть появились
работники пенсионного возраста, что нежелательно (Приложение 1).
У служащих наибольшее число работников находится в группе 30-39 лет
и в 2017 году произошло увеличение почти на 17%, что указывает на
положительную динамику. В категории рабочие значительные изменения
произошли в возрастных группах 50-59 лет и свыше 60 лет (уменьшение на
25% и 36,4% соответственно). Это характеризует возрастную структуру
рабочего персонала как положительную.
Возрастная структура персонала в целом по организации представлена
на рисунке 1.
28
40-49 лет
50-59 лет
Старше 60
лет
30-39 лет
20-29 лет
Рисунок 1. Возрастная структура персонала Администрации
города Новый Уренгой в 2017 году
Из рисунка 2. видно, что наибольшую долю составляет возрастная
группа 40-49 лет, что говорит о зрелом коллективе, который достаточно давно
сформировался, является стабильным, не подверженным сильным изменениям.
Качественный состав работников по полу
Таблица 2
Категории
персонала
2015
2016
2017
Отклонения 2017 г.
(%, +/-) от
2015
2016
Руководители
41
43
44
Мужчины
24
25
28
4,2
12,0
Женщины
17
18
16
5,8
-11,1
Специалисты
63
65
66
Мужчины
34
27
25
-20,6
-7,4
Женщины
29
38
41
31,0
7,9
Всего
63
65
66
Служащие
9
8
11
Мужчины
-
-
2
-
100
Женщины
9
8
9
-11,1
12,5
Рабочие
176
185
184
Мужчины
120
128
131
6,7
2,3
Женщины
56
57
53
1,7
-7,0
Из таблицы 2 видно, что среди руководящих работников количество
мужчин по сравнению с женщинами значительно увеличилось (более 12%).
29
Наоборот, среди специалистов увеличилось количество женщин, а мужчин
стало меньше. Среди рабочего персонала доля мужчин за анализируемый
период значительно увеличилась. В категории служащие в 2017 году появились
мужчины, количество женщин осталось на прежнем уровне.
Среди служащих доля лиц, имеющих среднее образование, выросла на
50%, растет число работников с высшим образованием. Также высокая доля
лиц с высшим образованием и среди рабочих, но в 2017 году она незначительно
уменьшилась. Положительным является и то, что среди рабочих уменьшилась
доля неполного образования.
Среднее
специальное
Среднее
образование
Высшее
образование
Неполное
образование
Рисунок 2. Структура персонала Администрации
города Новый Уренгой по уровню образования
На рисунке 2 представлена структура персонала по уровню образования
в 2017 году в целом по Администрации города Новый Уренгой из которого
следует, что наибольшую долю составляет категория работников, имеющих
высшее образование.
30
2.3 Анализ технологий и механизма мотивации служащих
Администрации города Новый Уренгой
В рамках данного исследования был проведен анализ состояния
трудовых ресурсов Администрации города Новый Уренгой. Состояние кадров в
организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув) к
среднесписочной численности работников (Р) за тот же период и вычисляется
по формуле (2.1):
Квк = Рув/Р,(1)
где Рув - уволенные по всем причинам за данный период; Р -
среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и
среднесписочной численностью (Р) и вычисляется по формуле (2.2):
Кпк = Рпк/Р,(2.2)
где Рпк - принятые на работу за данный период; Р - среднесписочная
численность персонала.
3. Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется
использовать при оценке уровня организации управления деятельностью
организации в целом, так и в отдельных отделах и вычисляется по формуле
(2.3):
Кск = (1- (Рув + Рп) /Р),(2.3)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации; Рп - принятые на работу за данный период; Р -
среднесписочная численность персонала.
4. Коэффициент текучести персонала (Утк) оценивается
соотношением- числа работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию или инициативе администрации (Рув) и
среднесписочного числа работников (Р) и вычисляется по формуле (2.4):
31
Утк = Рув/Р,(2.4)
где Рув - уволившиеся с предприятия по собственному желанию или
инициативе администрации; Р - среднесписочная численность персонала.
Для анализа динамики текучести персонала в Администрации
города Новый Уренгой используем исходные данные движения персонала за
2015 - 2017 гг., они представлен в таблице 3:
Исходные данные движения персонала Администрации
города Новый Уренгой
Таблица 3
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность
персонала
289
301
305
Принятые
работники
15
4
14
Уволенные
работники
3
2
3
Полученные данные по движению персонала в организации
Администрации города Новый Уренгой отразим в таблице 4.
Анализ динамики текучести персонала в организации
Администрации города Новый Уренгой
Таблица 4
Показатели
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Темп роста,
2016/2015гг.,%
Темп роста,
2017/2016гг.,%
Коэффициент
выбытия
персонала (Квк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3
Коэффициент
приема
персонала (Кпк)
0,07
0,12
0,11
171
91,7
Коэффициент
стабильности
персонала(Кск)
0,82
0,81
0,8
98,8
100
Коэффициент
текучести
персонала (Утк)
0,11
0,06
0,08
54,5
133,3