52
Глава 3. Совершенствование механизма мотивации
сотрудников служащих
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию механизма
мотивации
В результате проведенного анализа мотивации работников
Администрации города Новый Уренгой становится ясно, что для более
эффективного функционирования организации и ее сотрудников необходимо
осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование
компенсационных пакетов.
Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо
создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена
полученная информация о существующей системе мотивации, выделены
основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников
организации, а также преобладающие трудовые ценности. Для более
эффективного совершенствования существующей системы мотивации
необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные
моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие
неблагоприятные для сотрудников и организации в целом последствия.
Разработка программы совершенствования системы мотивации будет
осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение
существующих проблем, оптимального совмещения организационно
административных и материальных методов, принципов компенсационной
политики организации, экономической эффективности, способствовать
развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск
дополнительных возможностей для процветания организации, формирование
нового компенсационного пакета, стабилизация психологического климата.
Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата
выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в Администрации
города Новый Уренгой, поэтому задачи организации системы оплаты труда в
53
фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы,
которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному
труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности
результатов их работы:
зависимость заработной платы от эффективности,
производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с
целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей
работы;
размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от
участия в доходах организации (например, за привлечение новой клиентуры),
за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная
инициатива);
внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных
результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том
числе участие в прибылях;
исключение уравнительности в оплате работников.
Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и
выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно
возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить
временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную
потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот,
предоставляемых работникам в крупных организациях, довольно широк:
оплаченные праздничные дни;
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности;
оплаченное время перерыва на отдых;
оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
54
страхование от несчастных случаев;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
страхование туристов от несчастных случаев;
помощь в повышении образования;
участие в распределении прибылей.
И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может
обеспечить эффективно функционирующая организация своих сотрудников.
При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в
Администрации города Новый Уренгой видно, что их недостаточно, чтобы
сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают
заботу о себе со стороны руководства организации. Разработка нового
социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в
безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих
сотрудников.
Как видно из проведенного нами анализа в Администрации
города Новый Уренгой конфликты очень часты и они носят отрицательный
характер для деятельности организации, т.к. отнимают значительное время и
нарушают трудовой процесс.
Можно выделить и предложить три основных направления
усовершенствования использования социально - психологических методов в
мотивации персонала в организации:
поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе;
развитие системы управления конфликтами;
формирование и развитие организационной культуры.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа
совершенствования системы мотивации в Администрации
города Новый Уренгой, позволит решить ряд проблем в системе управления
персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия:
55
организационно - административных, экономических и социально -
психологических.
После разработки основных элементов совершенствования системы
мотивации в Администрации города Новый Уренгой, следующим этапом будет
процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка
экономической эффективности предложенной программы и выявлено -
насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае
благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит
улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в
свою очередь приведет к существенному росту доходов организации.
В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности
труда муниципальных служащих, что обусловлено следующими факторами:
1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда
муниципальных служащих. Согласно данным федерального статистического
наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата служащих в 2015 г.
составила 40,4 тыс. рублей (99,3% к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников
судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у служащих исполнительной
ветви власти, 65,3 тыс. руб. – законодательной.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает
стимулы к эффективному труду. Оплата труда муниципальных производится за
выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных
должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального
стимулирования, размеры доплат и надбавок, премии и другие выплаты,
стимулирующего характера работников устанавливаются в соответствии с
действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении
муниципальных служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не
имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую
для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением
государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных
56
органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими
деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд
мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде
систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих
доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.
Проблема отсутствия возможности материально стимулировать
муниципальных служащих является актуальной для системы государственного
управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень
удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на
привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также
косвенно - на эффективность работы сотрудников.
При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа
проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой
деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется
четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может
осуществляться посредством трудовой деятельности:
1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная
работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг,
польза, спрос.
3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток,
бытовые нужды.
4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.
Сформулированные предложения можно объединить в два направления
по повышению мотивации муниципальных служащих, представленных на
рисунке 15. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный
перечень мероприятий, детально рассмотренных ниже. Внедрение
перечисленных на рисунке 15 мер морального характера возможно, поскольку
не нарушает действующего законодательства и не требует больших
57
инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации муниципальных служащих
материального характера возможно только в рамках предложенной
магистрантом комплексной реформы государственной службы, целями которой
являются:
создание единой целостной системы государственной службы
Российской Федерации с учетом новых социально-политических,
экономических, культурных и национальных особенностей страны;
кардинальное повышение эффективности государственной службы
в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и
каждого гражданина страны;
формирование высокопрофессионального корпуса муниципальных
служащих, владеющего современными управленческими и информационными
технологиями;
создание системы управления государственной службой РФ.
Рисунок 15. Предлагаемые мероприятия по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих
В рамках данной реформы предлагается решать существующие
проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность
действий органов власти при формировании средств на оплату труда,
58
недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных
путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к
результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается
проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных
компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях
органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов
государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки
эффективности деятельности муниципальных служащих. Данный коэффициент
планируется рассчитывать, как среднее арифметическое ряда показателей,
уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного
учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики
выполняемых функций и решаемых задач.
После разработки методов расчета коэффициента оценки эффективности
деятельности муниципальных служащих должно быть утверждено Положение
о премировании и надбавкам к окладам муниципальных служащих за
достижение производственных показателей. Помимо разработанных
коэффициентов, в данном Положении должно быть учтено выполнение
государственными гражданскими служащими установленного плана
показателей деятельности.
В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть
распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации
муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и
в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются
актуальными.
Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой
повышение удовлетворенности своим трудом муниципальных служащих,
которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности
деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов
государственной власти, привлечение молодых специалистов на
государственную службу, улучшению морально-психологического климата в
59
коллективах учреждений аппарата государственного управления.
Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в
эффективности труда муниципальных служащих, что обусловлено
следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты
труда муниципальных служащих, жесткая фиксация размеров заработной
платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и
ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в
совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой
государственными гражданскими служащими деятельности создает
неблагоприятный морально-психологический климат, в системе
государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных
факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических
выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок,
премий, единовременных поощрительных выплат. Сформулированы
предложения по совершенствованию системы мотивации муниципальных
служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального
характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате
муниципальных служащих) и морального характера (разработка эффективной
системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с
детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Внедрение комплекса предложенных мер по совершенствованию
системы мотивации муниципальных служащих предлагается осуществлять по
следующей целевой структуре (Приложение 2).
Такой набор целей и задач можно считать оптимальным для достижения
положительного эффекта от внедрения данного проекта по совершенствования
системы.
Временные затраты на внедрение данных предложений по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих
60
представлены в таблице 1 и в своей совокупности составляют два календарных
года. Такое время обусловлено необходимостью внесения изменений в
действующее законодательство и планировании бюджета на 2019 год с учетом
затрат на меры материального стимулирования муниципальных служащих.
Временные ресурсы для внедрения предложений по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих
Таблица 10
Временной
период
Планируемые мероприятия
Ответственные
структуры
Первый
квартал
2018 года
Разработка системы расчета
коэффициента эффективности
деятельности муниципальных служащих
Министерство
экономического
развития РФ
Первый
квартал
2018 года
Определение совокупности показателей
оценки эффективности деятельности
муниципальных служащих
Министерство
экономического
развития РФ
Второй
квартал
2018 года
Определение системы критериев
начисления премий и надбавок за
достижение государственными
гражданскими служащими
производственных показателей
Министерство
экономического
развития РФ,
Правительство РФ
Второй
квартал
2018 года
Разработка системы расчета
коэффициента эффективности
деятельности муниципальных служащих
Министерство
экономического
развития РФ,
Правительство РФ
Первый
квартал
2018 года
Разработка Положения о системе
морального поощрения муниципальных
служащих
Правительство РФ
Первый
квартал
2018 года
Разработка нормативно-правового акта об
обеспечении первоочередного
обеспечение сотрудников с детьми
местами в дошкольных образовательных
учреждениях
Министерство
образования и науки
РФ
Второй
квартал
2018 года
Внесение изменений в действующее
законодательство для приведения его в
соответствии с принятыми нормативно-
правовыми документами
Правительство РФ,
Государственная Дума
РФ
Третий
квартал
2018 года
Информирование о внедрении
разработанных мер муниципальных
служащих Российской Федерации через
внутренние документы и приказы
Органы
государственной
власти
Четвертый
квартал
2018года
Информирование о внедрении
разработанных мер выпускников вузов по
специальности «Государственное и
муниципальное управление» с целью
привлечения на государственную службу
молодых специалистов и формирования
кадрового резерва
Министерство
образования и науки
РФ
Третий
Планирование в бюджете Российской
Министерство
61
квартал
2018 года
Федерации на 2018 год средств на
материальное стимулирование
муниципальных служащих
экономического
развития РФ,
Государственная Дума
РФ
2019 год
Осуществление поквартальной оценки
эффективности деятельности
муниципальных служащих
Органы
государственной
власти
2019 год
Выплата премий и надбавок за
достигнутые показатели в работе в
соответствии с разработанными и
принятыми нормативно-правовыми актами
Органы
государственной
власти
2019 год
Реализация Положения о системе
морального поощрения муниципальных
служащих
Органы
государственной
власти
2019 год
Обеспечение муниципальных служащих с
детьми местами в дошкольных
образовательных учреждениях
Министерство
образования и науки
РФ
Декабрь
2019 года
Выявление степени повышения
эффективности деятельности
муниципальных служащих
Министерство
экономического
развития РФ
Декабрь
2019 года
Формулировка выводов относительно
степени достижения целевых показателей
Министерство
экономического
развития РФ,
Правительство РФ
В качестве организационных ресурсов для внедрения предложений по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих
Российской Федерации выступают человеческие и информационные ресурсы. В
первую категорию можно отнести сотрудников ведомств, определенных в
качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в
рамках внедрения сформулированных предложений. Как видно из таблицы 10,
большая часть функциональной работы по внедрению указанных предложений
возложена на Министерство экономического развития РФ и Правительство
Российской Федерации.
Предполагается, что реализация сформулированных предложений будет
осуществляться в рамках межведомственного сотрудничества.
Организационная структура команды представляет собой иерархию и выглядит
следующим образом, отраженным на рисунке 10. При этом необходимо
отметить, что руководителем проекта по внедрению сформулированных
предложений может выступать член Правительства РФ.
В качестве информационных ресурсов выступают официальные