62
интернет-ресурсы органов государственной власти Российской Федерации,
ведомственные каналы распространения связи, а также высшие учебные
заведения страны, осуществляющие подготовку специалистов по профилю
«Государственное и муниципальное управление».
Таким образом, будет выстроена эффективная система стимулирующих
выплат (Приложение 3).
Финансовые ресурсы, необходимые для внедрения
предложений
Таблица 11
Наименование категории
расходов
Затраты в
месяц, тыс. руб.
Затраты в год,
тыс. руб.
Формирование фонда
стимулирующих выплат в виде
премий и надбавок
государственным гражданским
служащим
28 772,88
345 274,56
ИТОГО 345 274,56
Таким образом, совокупность ресурсов, требуемых для внедрения
предложений по совершенствованию системы мотивации муниципальных
служащих, представлена временными, организационными и финансовыми
ресурсами. Для реализации предложенных мероприятий по предварительным
расчетам требуется два года. Организационные ресурсы представлены
человеческими ресурсами (в частности, сотрудниками ведомств, определенных
в качестве ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в
рамках внедрения сформулированных предложений) и информационными
ресурсами (преимущественно - официальные порталы муниципальных
структур, внутренние каналы связи). Ежегодные финансовые ресурсы,
направленные на обеспечение материального стимулирования муниципальных
служащих и представленные затратами на формирование фонда премий и
надбавок к зарплате муниципальных служащих, составят, по предварительным
расчетам, 345 274,56 тыс. руб. в год.
Оценка предлагаемой эффективности предложенных мероприятий
должна осуществляться с учетом разработки показателей для оценки
эффективности деятельности муниципальных служащих. С целью выявления
63
резервов эффективности использования трудовых ресурсов необходимо
определить факторы, оказывающие влияние на эффективность использования
трудовых ресурсов, которые можно разделить на факторы внешней среды
организации и факторы внутренней среды организации. К факторам внешней
среды относятся макроэкономические и региональные факторы: этап развития
социально-экономической системы, хозяйственные механизмы,
воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы,
трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и
регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой
инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность
населения. К факторам внутренней среды, влияющим на трудовые показатели,
относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы:
отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система
управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и
стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура
персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой
деятельности.
К критериям оценки состояния эффективности использования трудовых
ресурсов можно отнести следующие: уровень производительности труда,
уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала,
уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип
кадровой службы. Все вышеперечисленные критерии взаимосвязаны друг с
другом и имеют широкий спектр характеризующих их количественных и
качественных показателей. Далее они будут рассмотрены подробнее.
Социально-экономическая система представляет собой целостную
совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных и
экономических институтов (субъектов) и отношений по поводу распределения
и потребления материальных и нематериальных ресурсов, производства,
распределения, обмена и потребления товаров и услуг. Социально-
экономическая система как фактор внешней среды организации напрямую и
64
непосредственным образом влияет на эффективность труда муниципальных
служащих: являясь представителями государственной власти муниципального
уровня, служащие формируют показатели внешней социально-экономической
системы, по динамике показателей которой можно судить об эффективности
осуществляемой ими деятельности.
Что касается хозяйственных механизмов в деятельности органов
государственной власти, то, как справедливо отметил кандидат экономических
наук, вице-президент ассоциации сибирских и дальневосточных городов
Рональд Бабун, ситуация, имеющая место в современной России, представляет
собой причудливое сочетание диаметрально противоположных моделей
хозяйства. С одной стороны, низкая платежеспособность и менталитет
населения вынуждают государственную власть предоставлять жителям
большое количество частично оплачиваемых либо вовсе не оплачиваемых ими
услуг, что характерно для рентной модели. С другой стороны, государство
провозгласило курс на ограничение хозяйственной деятельности органов
государственной власти и резкое сокращение состава государственного
имущества, способного приносить доходы, что характерно для коммунальной
модели. за использование лесов.
Говоря о таком факторе внешней среды организации, как
воспроизводство населения, также можно отметить его прямое и
непосредственное влияние на эффективность труда муниципальных служащих.
Чем больше население, тем с большим объемом работы приходится иметь дело
государственным гражданским служащим: это и постановка на учет различных
видов, и документационное сопровождение миграционных и демографических
процессов, и оказание мер социальной поддержки, предусмотренных
законодательством, и работа с обращениями граждан. Также эффективность
деятельности муниципальных служащих влияет на процессы воспроизводства
населения, поскольку его численность населения является одним из важных
условий материальной и социальной жизни общества.
65
Подготовка квалифицированной рабочей силы оказывает
непосредственное влияние на труд муниципальных служащих, поскольку
именно из такой силы в соответствии с нормами законодательства, может быть
создан кадровый резерв государственной службы. При отборе
квалифицированной рабочей силы в кадровый резерв, в дальнейшем сама
государственная служба станет более квалифицированной, что создаст
возможность для увеличения эффективности её работы.
Трудовое законодательство также влияет на эффективность работы
муниципальных служащих, поскольку предъявляет к ним достаточно высокие
требования как при приёме на работу, так и при подтверждении уровня своей
квалификации на регулярной аттестации.
Переходя к анализу влияния факторов внутренней среды на трудовые
показатели, в том числе и эффективность труда муниципальных служащих,
можно также отметить их большую значимость. Отраслевая принадлежность к
органам власти муниципального уровня и соответствующая организационно-
правовая форма обуславливают высокие требования к государственным
гражданским служащим. Иерархическая система управления использует
отлаженные системы контроля, за счет которой эффективность труда также
повышается.
Особенностью органов государственной власти является способ оценки
эффективности их деятельности через показатели развития страны. В рамках
данной работы будет осуществлена оценка эффективности предложенных мер в
целом по определенной в начале данной работы схеме – в зависимости от роста
ВВП. В дальнейшем данная оценка должна проводиться регулярно (как
минимум ежегодно) и отдельно по каждому ведомству исходя из показателей,
определенных разработанными нормативно-правовыми актами для оценки
эффективности деятельности муниципальных служащих.
ВВП России в 2017 году в реальных ценах составил 80804,3 млрд. руб.,
темпы роста ВВП в нашей стране составили (-3,90%) – 212 позиция в мировом
рейтинге. При выделении в 2019 году 345 274,56 тыс. руб. на формирование
66
фонда стимулирующих выплат для муниципальных служащих представляется
необходимым рассчитать следующие градации эффективности предложенных
мероприятий, представленных в таблице 12. В дальнейшем аналогичные
расчеты могут производиться для каждого календарного года.
Расчет эффективности предложенных мероприятий
Таблица 12
Объем
ВВП,
тыс. руб.
Объем
финанси-
рования
реализаци
и предло-
жений
Темпы роста ВВП, %
Высокая
эффектив-
ность
Само-
окупаемость
вложений
Неэффектив-
ность
80804300
000
345274,56
Выше 0,0004
0,0004
Ниже 0,0004
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации деятельности муниципальных служащих можно считать
эффективным при темпах роста ВВП выше 0,0004%.
Выводы к главе 3.
Затраты на проведение запланированных мероприятий по внедрению
сформулированных предложений предполагают затраты на стимулирование
труда муниципальных служащих. В рамках данной работы предлагается
запланировать фонд премиальных и стимулирующих выплат на 10% от уровня
затрат на заработную плату муниципальных служащих в настоящее время.
Учитывая, что не все государственные гражданские служащие смогут
регулярно добиваться достижения показателей, необходимых для получения
премий и надбавок, будет сформирован определенный маневренный фонд для
поощрения отличившихся в профессиональной деятельности служащих.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации
деятельности муниципальных служащих можно считать эффективным при
темпах роста ВВП выше 0,0004%.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности
труда муниципальных служащих, что обусловлено следующими факторами:
1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда
муниципальных служащих.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает
стимулы к эффективному труду.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением
государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных
органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими
деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд
мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде
систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих
доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.
Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет
значительную нагрузку в практике становления эффективной системы
государственного управления, базируется на основных организационно -
правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях
Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на
законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на
основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение
вакантной государственной должности федеральной государственной службы»,
на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на
государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда
формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев,
установленных законодательством.
Сформулированы предложения по совершенствованию системы
мотивации муниципальных служащих в двух направлениях: путем внедрения
68
мероприятий материального характера (разработка системы премирования и
надбавок к заработной плате муниципальных служащих) и морального
характера (разработка эффективной системы морального поощрения,
первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных
образовательных учреждениях).
Совокупность ресурсов, требуемых для внедрения предложений по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих,
представлена временными, организационными и финансовыми ресурсами. Для
реализации предложенных мероприятий по предварительным расчетам
требуется два года. Организационные ресурсы представлены человеческими
ресурсами (в частности, сотрудниками ведомств, определенных в качестве
ответственных структур за реализацию тех или иных мероприятий в рамках
внедрения сформулированных предложений) и информационными ресурсами
(преимущественно - официальные порталы муниципальных структур,
внутренние каналы связи). Ежегодные финансовые ресурсы, направленные на
обеспечение материального стимулирования муниципальных служащих и
представленные затратами на формирование фонда премий и надбавок к
зарплате муниципальных служащих, составят, по предварительным расчетам,
345 274,56 тыс. руб. в год.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации
деятельности муниципальных служащих можно считать эффективным при
темпах роста ВВП выше 0,0004%.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от
05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ).
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (
ред. от 05.02.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Парламентская
газета. - №2-5. - 05.01.2002.
3. О мерах по укреплению кадрового потенциала Российской
Федерации»: указ Президента РФ от 28.12.2013 №967 // Собрание
законодательства РФ. - 30.12.2013. - №52(часть II). - Ст. 7147.
4. Об утверждении Программы поэтапного совершенствования
системы оплаты труда в муниципальных (муниципальных) учреждениях на
2012 - 2018 годы»: распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р //
Собрание законодательства РФ. - 03.12.2012. - №49. - Ст. 6909.
5. Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской
Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства РФ от
08.12.2011 №2227-р // Собрание законодательства РФ. - 02.01.2012. - №1. - Ст.
216.
6. Аналитический доклад, подготовлен в сотрудничестве с Фондом
имени Фридриха Эберта в Российской Федерации. Бюрократия и власть в новой
России: позиция населения и оценки эксперов. URL:
http://www.isras.ru/files/File/Doklad/Doclad_Byurokrat_i_vlast.pdf
7. Банникова Л. Н. Основы управления персоналом [Текст] / Л. Н.
Банникова. – Екатеринбург: УрФУ, 2016. – 212 с.
8. Догнак, Ч. Г. Повышение конкурентоспособности организации на
основе развития её кадрового потенциала [Текст] / Ч. Г. Донгак. – Дисс… канд.
эконом. наук. – СПб., 2014. – 141 с.
70
9. Долженкова, Ю. В. Рекрутмент и адаптация персонала:
современные кадровые технологии [Текст] / Ю. В. Долженкова. – М.: АТиСО,
2014. – 183 .
10. Ермаков, В. М. Развитие социальной активности населения -
центральный вопрос теории и практики муниципального управления [Текст] /
В. М. Ермаков // Муниципальная служба: правовые вопросы. – 2016. - №2. – С.
15-19
11. Зорина, Т. П. Понятие кадрового потенциала [Текст] / Т. П. Зорина,
Г. И. Коноплёва // Вестник ГТУ. – Комсомольск-на-Амуре. - №5. – 2013. – с. 19-
25.
12. Иванцевич, Д. Л. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом [Текст] / Д. Л. Иванцевич, А. Б. Лобанов. – М.:
Инфра_М, 2013. – 386 с.
13. Ирхин Ю.В. Современные системные управленческие компетенции
и мотивации муниципальных служащих как фактор модернизации госслужбы.
Доклад. 2017// Экспертная сеть по вопросам государственного управления.
URL: http://www.gosbook.ru/node/53948
14. Карпухин, Д. А. Формирование и использование кадрового
потенциала [Текст] / Д. А. Карпухин, И. Г. Маслова // Вопросы экономики. –
2013. - №6. – с. 93-103.
15. Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации
персонала: учебно-практическое пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. В.
Каштанов. – М.: Проспект, 2014. – 421 с.
16. Козлова, Л. А. Технология отбора, поиска и адаптации персонала в
компании [Текст] / Л. А. Козлова. - М.: Международный центр финансово-
экономического развития, 2017. – 65 с.
17. Кононов Е В. Опыт развитых государств в сфере оценки и
стимулирования труда муниципальных служащих в соответствии с
результатами этой деятельности// Региональная экономика и управление:
71
электронный научный журнал. - №4 (24). – ст №2403. – 2016. URL: http://eee-
region.ru/article/2403/
18. Костина, Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала [Текст] /
Г. Д. Костина, ю. А. Хотимский // Кадры предприятия. – №3. – 2012. – с. 14 –
19.
19. Красина, Ф. А. Управление персоналом. Учебное пособие [Текст] /
Ф. А. Красина. – Томск: ТМЦДО, 2012. – 167 с.
20. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала [Текст] / М. Н.
Крутцова. – Вологда: Легия, 2016. - 125 с.
21. Ладыгин В. В. Вопросы эффективности современных методов
стимулирования муниципальных служащих. – Вопросы государственного и
муниципального управления. 2016, №4
22. Материалы гендерной экспертизы Консорциума женских НПО
//Лига избирательниц Санкт-Петербурга. 2013.- № 13 (26). – С. 16-29
23. Мироседи, С. А. Методы оценки кадрового потенциала
предприятия [Текст] / С. А. Мироседи, А. В. Щедрина // Вестник
Волгоградского государственного технического университета. – №4 (67). –
2014. – с. 14-19.
24. Мораторий на перераспределение полномочий [Текст] // Российская
Федерация сегодня. - №6. – 2014. – С. 32
25. Мотивирующие факторы на государственной гражданской службе.
Аналитический обзор. НИУ ВШЭ, 2016 // Экспертная сеть по вопросам
государственного управления. URL: http://www.gosbook.ru/node/16818
26. Неверкевич, Д. О. Влияние современного состояния занятости на
формирование кадрового потенциала организаций [Текст] / Д. О. Неверкевич. –
Дисс… канд. эконом. наук. - М., 2013. – 182 с.
27. Незоренко, Т. К. Управление адаптацией персонала на предприятии
[Текст] / Т. К. Незоренко. – М.: Лаборатория книги, 2010. – 97 с.