64
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
и их значение для организации
Оценим эффективность предложенных рекомендаций в рамках
программы комплекса мероприятий нематериальной мотивации. Изначально
следует отметить, что процедуру набора проводит специалист по работе с
персоналом. Затраты на найм одного сотрудника представлены в таблице 12.
Таблица 12
Анализ затрат на найм одного сотрудника
в Департамент образования города Москвы
Действие
Человеко-часы, час
Затраты, руб.
Набор
72
142*72=10 224
Отбор
106
142*106= 15 052
Найм
78
142*78 = 6 816
Итого
-
32 092
Таким образом, затраты на найм одного сотрудника составляют
32 092 рублей. За 2017 год произошла смена 21 сотрудника по причине
текучести. Следовательно, расходы на восполнение кадров составили:
Р = 32 092 × 21 = 673 932 рублей.
Таким образом, Департамент образования города Москвы за 2017 год
потерял 673 932 рублей из-за текучести кадров.
Так как в компании наблюдается высокий уровень текучести кадров
(26% в 2017 году), проведем расчет экономического эффекта (Э
т
) от
предложенных мероприятий по сокращению текучести кадров по формуле (1):
Э
т
????
????
, где (1)
где,
,
– фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
– потери, причиняемые текучестью, за год.
Для определения эффекта сначала рассчитаем потери вызванные
текучестью, которые складываются из нескольких составляющих:
1. Потери, вызванные перерывами в работе (2):
П
пр
В
ср
С
п
Ч
в
, где (2)
где, В
ср
– среднедневная выработка на одного работника;
65
С
п
– средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Ч
в
– число работников, выбывших вследствие текучести.
Средняя заработная плата служащих организации составляет 23 653
рублей, стоимость одного часа 134 рубля (23 653 / 22 / 8 = 134 руб.). При
среднедневной выработке на одного работника 1 072 рублей (134 руб. * 8 ч.)
для 21 человека и 5 дней перерыва потери составят:
П
пр
= 1 072 × 5 × 21 = 112 560 рублей.
Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда
работников перед увольнением, (П
у
) (3):
П
у
В
ср
К
пт
Ч
у
Ч
в
, где (3)
К
пт
– коэффициент снижения производительности труда сотрудников перед
увольнением;
Ч
у
– число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение
производительности труда.
Рассчитаем потери. Если К
пт
равен 0,05 , Ч
у
=14 дней, то:
П
у
1 072 * 0,05 * 14 * 21 = 15 758 рублей.
Подсчитаем затраты по всем составляющим:
= 673 932 + 112 560
+ 15 758 = 802 250 рублей.
Фактически текучесть составляет 26%. Предложенная нами программа
по оценкам экспертов позволят снизить текучесть на 20%, т.е. до 6 %: Э
г
= 802
250×(1–6/26) = 617 115 рублей.
Таким образом, экономический эффект от снижения текучести
персонала с 26% до 6% составляет 617 115 рублей. При затратах на внедрение
программы нематериальной мотивации сотрудников в 463 825 рублей,
очевидный эффект составит 153 290 рублей. Предложенная программа является
эффективной, так как будет снижена текучесть персонала компании за счет ее
направленности на мотивы к трудовой деятельности сотрудников.
Таким образом, для внедрения в деятельность Департамента
образования города Москвы была предложена программа внедрения комплекса
мероприятий в рамках нематериальной мотивации, направленная на
66
выявленные трудовые мотивы сотрудников организации и содержащая
следующие основные элементы:
- программу корпоративных мероприятий;
- возможность участия сотрудников в профессиональных конкурсах;
- возможность получения образования, участие в профессиональных
тренингах;
- программу внутренних конкурсов для сотрудников;
- возможность участия сотрудников в разработке проектов и принятии
решений.
Следует отметить, что экономический эффект предложенной программы
при затратах на ее внедрение в 463 825 рублей составит 153 290 рублей.
Предложенная программа является необходимой для внедрения в деятельность
Департамента образования города Москвы.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под мотивацией следует понимать совокупность движущих сил,
которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, так и
система факторов, вызывающих активность человека и определяющих
направленность его поведения. На сегодняшний день, существует более
пятидесяти различных теорий мотивации, некоторые из которых применяются
в настоящее время, другие уже вышли из обихода, а остальные являются
слишком сложными для изучения и работы. Применение определенной теории
зависит от особенностей компании и условий, в которой она существует.
Предметом данной ВКР стало изучение особенностей мотивации
государственных (муниципальных) служащих. Было выявлено, что
единственным инструментом мотивации государственных служащих является
материальная мотивация (заработная плата), которая в сравнении с оплатой
труда сотрудников коммерческих организации очень мала и жестко
регламентирована. Для мотивации данной категории специалистов используют
нематериальные методы мотивации.
Объектом данной ВКР стал Департамент образования города Москвы.
Основное направление деятельности организации - осуществление
государственной политики в сфере образования. Численность сотрудников
Департамента составляет 82 специалиста. В организации присутствует высокий
уровень текучести кадров, имеющий тенденцию к росту. Исходя из анализа
штатного расписания, было выявлено, что заработная плата как специалистов,
так и руководителей Департамента не является конкурентоспособной – она
значительно ниже среднерыночной заработной платы города Москвы. Также
было выявлено, что в Положении о мотивации Департамента образования
города Москвы предусмотрены следующие формы нематериальной мотивации
сотрудников: простые слова благодарности, поздравления сотрудников с днем
рождения, а также полный социальный пакет.
68
В работе было проведено дополнительное исследование мотивации
сотрудников Департамента образования города Москвы. Согласно
проведенному исследованию, было выявлено, что для сотрудников организации
основными ценностями являются: активная, деятельная жизнь, интересная
работа, наличие хороших и верных друзей, образованность, жизнерадостность
и исполнительность. Основными направлениями мотивации для них являются
потребность в социальных контактах, потребность в ощущении
востребованности в интересной общественно полезной работе и потребность
быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для
новых идей. Исходя из применения двух методик, были выявлены следующие
проблемы: существующие ценностные ориентации, а также мотивационный
профиль сотрудников не соответствует мотивационному профилю организации,
в Департаменте отсутствуют инструменты удержания работников, исходя из
мотивов их трудовой деятельности.
Для нейтрализации выявленных недостатков в системе управления
кадровым потенциалом Департамента образования города Москвы была
предложена программа внедрения комплекса мероприятий в рамках
нематериальной мотивации, направленная на выявленные трудовые мотивы
сотрудников организации и содержащая следующие основные элементы:
- программу корпоративных мероприятий;
- возможность участия сотрудников в профессиональных конкурсах;
- возможность получения образования, участие в профессиональных
тренингах;
- программу внутренних конкурсов для сотрудников;
- возможность участия сотрудников в разработке проектов и принятии
решений.
Следует отметить, что экономический эффект предложенной программы
при затратах на ее внедрение в 463 825 рублей составит 153 290 рублей.
Предложенная программа является необходимой для внедрения в деятельность
Департамента образования города Москвы.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адова И.Б. Инструментарий успешного менеджера: диагностика
мотивации трудовой деятельности и вознаграждения персонала : учеб.-метод.
пособие для слушателей программ доп. проф. образования/И.Б. Адова. —
Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2016 .— 152 с.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192
с.
3. Анненков В.И. Государственная служба: организация
управленческой деятельности: учеб. пособие/ В.И. Анненков. – М.: Изд-во
РАГС, 2011. – 253 с.
4. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала : учеб.
пособие / Г.Х. Бакирова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 440 с.
5. Барышева А.А. Мотивация/ А.А. Барышева, Е.Н. Киктеве. – СПб.:
Питер, 2014. – 208 с.
6. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и
стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
7. Богданова Э.Н. Поляков А.Г. Комплексный подход к мотивации
государственных гражданских служащих // Вестник экспертного совета. – 2017.
- № 3 (10). С. 80 – 84.
8. Васильева Е. И., Зерчанинова Т. Е., Ручкин А. В. Оценка
эффективности деятельности государственных служащих // Управленческое
консультирование. – 2016. - № 4. С. 14 – 19.
9. Васильева Е.А. К вопросу о мотивации государственных служащих:
социологический анализ// Вестник томского государственного университета.
Философия. Социология. Политология. - 2016. - № 1 (33). С. 25-33
10. Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А Теоретические подходы к
определению мотивации профессиональной деятельности государственных
служащих// Мир. – 2016. - № 4 (28). – 66-70.
70
11. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и
ценности / Л.А. Верещагина. – М.: Гуманитаный центр, 2017. – 232 с.
12. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150
с.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/А.П, Егоршин. –
М.: Инфра-М, 2016. – 224 с.
14. Жданкин Н.А. Мотивация персонала: Учебно-практическое
пособие/Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2018. – 304 с.
15. Закаблукина Н.В. Эффективная мотивация государственных
гражданских служащих// Тенденции развития науки и образования. – 2016. -
№18(3). – С. 22-27
16. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба / Д.Ю.
Знаменский. – М.: Юрайт, 2016. – 356 с.
17. Иванова С.В. 50 советов по нематериальной мотивации/С.В.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.
18. Иванова С.В. Мотивация на 100%/С.В. Иванова. – М.: Альпина
Паблишер, 2018. – 286 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М.:
Проспект, 2015. – 64 с.
20. Киселева К. В. Мотивация как основа формирования трудового
потенциала у работников госслужбы // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С.
730-733.
21. Кови С. Р. Семь навыков эффективных менеджеров.
Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С.Р. Кови. – М.: Альпина
Паблишер, 2018. – 96 с.
22. Концевик К. В. Поощрения государственных гражданских
служащих // Молодой ученый. — 2017. — №14. — С. 520-523.