54
Таким образом, исходя из проведенного исследования, было выявлено,
что для сотрудников Министерства образования города Москвы основными
ценностями являются: активная, деятельная жизнь, интересная работа, наличие
хороших и верных друзей, образованность, жизнерадостность и
исполнительность. Основными направлениями мотивации для них являются
потребность в социальных контактах, потребность в ощущении
востребованности в интересной общественно полезной работе и потребность
быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для
новых идей.
Исходя из применения двух методик, были выявлены следующие
проблемы: существующие ценностные ориентации, а также мотивационный
профиль сотрудников не соответствует мотивационному профилю организации,
в Департаменте отсутствуют инструменты удержания работников, исходя из
мотивов их трудовой деятельности.
Решением выявленных проблем действующей системы мотивации могут
стать:
1. Внедрение корпоративных мероприятий с целью воздействия на
следующие мотивы персонала:
- активная, деятельная жизнь, интересная работа, наличие хороших и
верных друзей;
- потребность в социальных контактах.
2. Внедрение программы участия сотрудников Департамента в
профессиональных конкурсах и программах с целью воздействия на следующие
мотивы персонала:
- активная, деятельная жизнь, интересная работа, образованность;
- востребованность в интересной общественно полезной работе;
- потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником.
3. Внедрение программы управления карьерой сотрудников, с целью
воздействия на следующие мотивы персонала:
55
- интересная работа, образованность и исполнительность;
- потребность в ощущении востребованности в интересной общественно
полезной работе.
Таким образом, исходя из проведенного практического исследования,
были сделаны следующие выводы:
1. Департамент образования города Москвы представляет собой
отраслевой орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный
Правительству Москвы, осуществляющий государственную политику в сфере
образования: дошкольного, начального общего, основного общего и среднего
(полного) общего образования, начального, среднего, высшего
профессионального образования, дополнительного образования, и
обеспечивающий условия для реализации конституционных прав граждан на
получение образования. Он имеет линейно-функциональную организационную
структуру управления.
2. Численность сотрудников Департамента составляет 82 специалиста,
среди которых: 13 руководителей и 69 специалиста. Заработная плата как
специалистов, так и руководителей Департамента не является
конкурентоспособной – она значительно ниже среднерыночной заработной
платы города Москвы.
3. В Департаменте образования города Москвы работают
преимущественно женщины в возрасте от 41 до 50 лет, имеющие высшее
образование и общий стаж работы менее 10 лет. Следует отметить, что данные,
полученные в ходе исследования стажа работы сотрудников в Департаменте и
общего стажа работы, являются неоднозначными, так как структура персонала
за исследуемый период была в динамике. В целом, трансформации в структуре
персонала демонстрируют возможный высокий уровень текучести кадров –
кадровый состав не является стабильным. Согласно проведенному
исследованию, в Департаменте наблюдается высокая текучесть кадров среди
ведущих специалистов (38%), специалистов (29%) и технических исполнителей
56
(30%). Следует отметить, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о
росте текучести кадров среди данных категорий сотрудников.
4. Основной формой мотивации сотрудников Департамента является
материальное стимулирование, проявляющееся в форме заработной платы. Как
было отмечено ранее, уровень заработной платы Департамента не является
конкурентоспособным, но по причине особенностей муниципальной и
государственной службы, он не подлежит существенной корректировке. Таким
образом, особую актуальность приобретают инструменты нематериальной
мотивации. В Положении Департамента образования города Москвы
предусмотрены следующие формы нематериальной мотивации сотрудников:
простые слова благодарности, поздравления сотрудников с днем рождения, а
также полный социальный пакет.
5. Согласно проведенному исследованию, было выявлено, что для
сотрудников Департамента образования города Москвы основными ценностями
являются: активная, деятельная жизнь, интересная работа, наличие хороших и
верных друзей, образованность, жизнерадостность и исполнительность.
Основными направлениями мотивации для них являются потребность в
социальных контактах, потребность в ощущении востребованности в
интересной общественно полезной работе и потребность быть креативным,
анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Исходя из
применения двух методик, были выявлены следующие проблемы:
существующие ценностные ориентации, а также мотивационный профиль
сотрудников не соответствует мотивационному профилю организации, в
Департаменте отсутствуют инструменты удержания работников, исходя из
мотивов их трудовой деятельности.
57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА
МОТИВАЦИИ ТРУДА СЛУЖАЩИХ ДЕПАРТАМЕНТА
ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
3.1. Рекомендации, направленные на совершенствование мотивации
служащих Департамента образования города Москвы
Исходя из результатов проведенного эмпирического исследования, было
выявлено, что:
- заработная плата служащих Департамента образования города Москвы
значительно ниже среднерыночной заработной платы;
- в Департаменте образования города Москвы с целью нематериальной
мотивации сотрудников используются: простые слова благодарности,
поздравления сотрудников с днем рождения, а также полный социальный пакет
- среди сотрудников Департамента образования города Москвы
присутствует высокий уровень текучести кадров, имеющий тенденцию к
увеличению.
Следует отметить, что высокий уровень текучести кадров среди
сотрудников организации свидетельствует об неактуальной системе мотивации
служащих. Дополнительно проведенное исследование, позволило выявить, что
для служащих организации основными мотивами к труду являются: активная,
деятельная жизнь, интересная работа, наличие хороших и верных друзей,
образованность, жизнерадостность и исполнительность. Основными
направлениями мотивации для них являются потребность в социальных
контактах, потребность в ощущении востребованности в интересной
общественно полезной работе и потребность быть креативным,
анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
Основными рекомендациями для нейтрализации выявленных
недостатков должны стать:
- проведение корпоративных мероприятий;
- возможность участия сотрудников в профессиональных конкурсах;
58
- возможность получения образования, участие в профессиональных
тренингах;
- проведение внутренних конкурсов для сотрудников;
- возможность участия в разработке проектов и принятии решений.
Наглядно влияние предложенного комплекса рекомендаций на
выявленные в ходе исследования мотивы к трудовой деятельности сотрудников
представлено в таблице 9.
Таблица 9
Влияние предложенного комплекса рекомендаций
на выявленные в ходе исследования мотивы к трудовой
деятельности сотрудников
Проведение
корпоративных
мероприятий
Возможность
участия сотрудников
в
профессиональных
конкурсах
Возможность
получения
образования
Проведение
внутренних
конкурсов для
сотрудников
Возможность
участия в
разработке проектов
и принятии решений
Активная, деятельная жизнь
Х
Х
Х
Х
Интересная работа
Х
Х
Х
Х
Х
Наличие хороших и верных
друзей
Х
Х
Образованность
Х
Х
Жизнерадостность
Х
Х
Исполнительность
Х
Х
Х
Потребность в социальных
контактах
Х
Х
Х
Х
Потребность в ощущении
востребованности в
интересной общественно
полезной работе
Х
Х
Х
Потребность быть
креативным,
анализирующим, думающим
работником, открытым для
новых идей
Х
Х
Х
Таким образом, предложенный комплекс мероприятий в рамках
нематериальной мотивации воздействует на все мотивы служащих к труду,
выявленные в рамках проведенного ранее исследования.
59
В целях внедрения комплекса мероприятий в рамках нематериальной
мотивации в деятельность Департамента образования города Москвы, автором
была разработана корпоративная целевая программа нематериальной
мотивации служащих, представленная в Приложении 6. Рассмотрим основные
элементы программы внедрения комплекса мероприятий в рамках
нематериальной мотивации в деятельность Департамента образования города
Москвы.
1. Внедрение программы корпоративных мероприятий. Согласно
проведенному исследованию, в Департаменте образования не проводятся
корпоративные мероприятия и праздники, в то время как сотрудники имеют
потребность в социальных контактах. Согласно изучению современных
методов нематериальной мотивации, автором работы были предложны
следующие инструменты сплочения коллектива:
- совместный поход всех сотрудников в кинотеатр;
- совместный выезд сотрудников на природу, в том числе на несколько
дней;
- совместный поход на каток;
- участие в игре по типу «квэст»;
- совместный выезд на пэйнтбол;
- организация корпоративных мероприятий.
Календарь корпоративных мероприятий представлен в таблице 10.
Таблица 10
Календарь корпоративных мероприятий, рекомендуемых
для внедрения в Департамент образования города Москвы
(01.01.2019 – 31.12.2019 гг.)
Месяц
Мероприятие
Затраты, руб.
Январь
Поход на каток
16 400
Февраль
Празднование 23 февраля
30 000
Март
Празднование 8 марта
30 000
Апрель
Совместный поход в кинотеатр
8 200
Май
Совместное празднование майских праздников
выездом на природу
30 000
Август
Совместный поход в кинотеатр
8 200
Июль
Выезд на несколько дней (выходные) на природу
50 000
60
Месяц
Мероприятие
Затраты, руб.
Август
Корпоратив, приуроченный к открытию
организации
50 000
Сентябрь
Корпоративное мероприятие «День семьи»
30 000
Октябрь
Пэйнтбол
41 000
Ноябрь
Совместный поход в кинотеатр
8 200
Декабрь
Новогодний корпоратив
30 000
Итого
332 000
Таким образом, затраты на корпоративные мероприятия в рамках
системы нематериальной мотивации организации составят 332 000 рублей.
Данная система будет способствовать улучшению морально-психологического
климата в коллективе, улучшению взаимоотношений между сотрудниками,
снизит текучесть кадров.
Также следует отметить, что данная программа включает мероприятия с
«около-корпоративной» тематикой, такой как «День семьи» (сентябрь) и «День
компании» (август). В данные дни для сотрудников и членов их семей будет
организовываться праздник, чтобы дети могли лучше узнать, где работают их
родители, а сами сотрудники ближе познакомились, пообщались друг с другом,
узнали что-то новое о тех, кто работает рядом с ними. На мероприятиях будут
проводиться конкурсы с призами (на лучшую художественную композицию, на
знание истории организации, ее миссии, правил поведения и т.д.).
2. Внедрение возможности участия сотрудников в профессиональных
конкурсах. Совместное участие в профессиональных мероприятиях для
сотрудников, согласно мнению экспертов, способно повысить их сплоченность
и профессиональный уровень. Предполагается, что в каждом мероприятии
будут участвовать три сотрудника организации: сотрудник, работающий в
компании более двух лет, сотрудник, работающий в компании менее двух лет и
сотрудник, выбранный для участия при помощи голосования. График
проведения мероприятий будет подготавливаться специалистом отдела кадров
ежемесячно, и за две недели до проведения мероприятия все желающие
принять участие будут подавать заявки в отдел управления развития кадрового
потенциала системы образования, где менеджером направления кадровой
61
политики совместно с заместителем Руководителя Департамента по
направлению будут отобраны две кандидатуры на участие. Третья кандидатура
будет выбрана путем анонимного голосования согласно поданным спискам на
участие. Следует отметить, что существует большое количество конкурсов,
организуемых для сотрудников данной сферы, например:
- конкурс в рамках реализации мероприятия государственной
программы Российской Федерации «Развитие образования» - «Обновление и
модернизация материально-технической базы профессиональных
образовательных организаций»;
- конкурс «Коллекция педагогического мастерства и творчества»;
- конкурс «Моё изобретение», направленный на разработку новых идей
в области организации образования и т.д.
Следует отметить, что победа в конкурсах в большинстве случаев
стимулируется получением гранта, что также окажет существенное влияние на
мотивацию сотрудников Департамента образования.
3. Внедрение возможности получения образования, участие в
профессиональных тренингах. Одним из методов нематериальной мотивации
служащих Департамента станет возможность участия в образовательных
программах, направленных на повышение их квалификации и образовательного
уровня. В качестве основных программ рекомендуются следующие:
- «Актуальные направления непрерывного профессионального развития
в условиях модернизации российского образования»;
- «Современные подходы к управлению образовательной организацией»;
- «Современные технологии реализации ФГОС НОО»;
- «Концепция и разработка мультимедийных дидактико-
технологических карт с использованием коммуникационных технологий»;
- «Эффективное управление процессами в образовательной организации
(тренинг)»;
- «Формирование и развитие эффективной деятельности команд в
рамках образовательной организации (тренинг)»;
62
- «Проектирование инклюзивной среды образовательной организации на
базе новых педагогических и информационных технологий в рамках ФГОС
ООО и ФГОС НОО, ФГОС УО и ФГОС ОВЗ для достижения новых
образовательных результатов»;
- «Методика и технологии конвергентного образования в школе» и т.д.
Участие в образовательных программах значительно повысят
образовательный уровень сотрудников Департамента, а также отразятся на их
мотивации.
4. Внедрение программы внутренних конкурсов для сотрудников.
Согласно нашему мнению, необходимо внедрение профессиональных
конкурсов для служащих Департамента образования города Москвы с
награждением как грамотами, так ценными призами. Направлениями конкурсов
могут быть:
- «Лучший сотрудник подразделения»;
- «Лучшая инициатива месяца»;
- «Самый ценный вклад в работу Департамента» и т.д.
Конкурсы для служащих необходимо проводить каждый месяц и по
результатам их проведения награждать участников грамотами. При занятии
первого места по направлению конкурса шесть раз подряд – награждать
сотрудника организации ценным призом. Данное направление также повысит
мотивацию служащих.
5. Внедрение возможности участия сотрудников в разработке проектов и
принятии решений. Согласно нашему мнению, для повышения мотивации
сотрудников необходимо создание проектных комитетов в организации,
направленных на генерирование идей по развитию Департамента в частности и
образования в целом. Служащие получат возможность участия в развитии
образования, почувствуют свою роль в развитии организации.
В целом, представленные рекомендации и позволят повысить
мотивацию сотрудников. Алгоритм действий по внедрению программы
63
комплекса мероприятий в рамках нематериальной мотивации в деятельность
Департамента образования города Москвы представлен в таблице 11.
Таблица 11
План-график внедрения программы комплекса мероприятий
в рамках нематериальной мотивации в деятельность
Департамента образования города Москвы
Описание вехи
Дата
начала
Дата
окончания
Исполнитель
Бюджет,
руб.
Разработка и
согласование программы
корпоративных
мероприятий
02.07.18
27.07.18
менеджер
направления
кадровой
политики
341 480
Разработка положения и
регламента участия
сотрудников в
профессиональных
конкурсах
30.07.18
31.08.18
менеджер по
обучению и
развитию
10 875
Разработка положения и
регламента получения
образования, участие в
профессиональных
тренингах
03.09.18
28.09.18
менеджер по
обучению и
развитию
58 700
Разработка положения и
регламента программы
внутренних конкурсов
для сотрудников
менеджер
направления
кадровой
политики
29 480
Разработка положения и
регламента участия
сотрудников в
разработке проектов и
принятии решений
01.10.18
02.11.18
менеджер по
работе с
персоналом
10 650
Разработка и
утверждение
документационного
обеспечения системы
нематериальной
мотивации сотрудников
05.11.18
28.12.18
менеджер
направления
кадровой
политики
12 640
Итого
463 825
Расчет направления затрат по предложенной программе нематериальной
мотивации представлен в Приложении 7. Таким образом, стоимость внедрения
предложенной программы комплекса мероприятий в рамках нематериальной
мотивации в деятельность Департамента образования города Москвы составит
463 825 рублей.