44
Таким образом, исходя из проведенного анализа, ежегодно растет
численность женщин (+11%), в то время как численность мужчин снижается
(-7%). Следует отметить, что преимущественно в компании работают
женщины, что связано со спецификой сферы образования. Мужчины занимают
должности заместителей руководителя, а также программистов и системных
администраторов.
Возрастная структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы за период с 2015 по 2017 гг. представлена в таблице 5.
Таблица 5
Возрастная структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы за 2015-2017 гг., чел.
Категория работников
Год
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
18 – 30 лет
17
16
13
-6
-19
31 – 40 лет
24
23
22
-4
-4
41 – 50 лет
32
38
45
+19
+18
старше 51 года
3
3
2
0
-33
Наглядно возрастная структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы за период с 2015 по 2017 гг. представлена
на рисунке 11.
Рисунок 11. Возрастная структура кадрового состава
Департамента образования города Москвы за 2015-2017 гг., чел.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
18 – 30 лет 31 – 40 лет 41 – 50 лет
старше 51
года
17
24
32
3
16
23
38
3
13
22
45
2
2015
2016
2017
45
Таким образом, исходя из проведенного исследования, ежегодно
увеличивается численность персонала, находящегося в возрасте от 41 года до
50 лет (+37%), численность остальных категорий сотрудников в структуре
Департамента снижается. Следует также отметить, что на численность данных
сотрудников приходится большая доля в общей структуре персонала.
Структура кадрового состава Департамента образования города Москвы
по уровню образования за период с 2015 по 2017 гг. представлена в таблице 6.
Таблица 6
Структура кадрового состава Департамента образования города
Москвы по уровню образования за 2015-2017 гг., чел.
Категория работников
Год
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
среднее профессиональное
образование
8
7
6
-13
-14
незаконченное высшее
образование
10
10
9
0
-10
высшее образование
34
42
47
+24
+12
несколько высших образований
24
21
20
-13
-5
Наглядно структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы по уровню образования за период с 2015 по 2017 гг.
представлена на рисунке 12.
Рисунок 12. Структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы по уровню образования
за 2015-2017 гг., чел.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
среднее
профессиональное
образование
незаконченное
высшее
образование
высшее
образование
несколько высших
образований
8
10
34
24
7
10
42
21
6
9
47
20
2015
2016
2017
46
Таким образом, в структуре кадрового состава Департамента
образования города Москвы преобладают сотрудники, имеющее высшее
образование, их численность также ежегодно растет – на +36% за исследуемый
период. Следует отметить, что численность других групп в образовательной
структуре персонала Департамента ежегодно снижается.
Еще одним показателем, имеющим значение для анализа кадрового
состава Департамента образования города Москвы является стаж работы в
организации. Исследование стажа работы сотрудников в Департаменте за
период с 2015 по 2017 гг. представлено в таблице 7.
Таблица 7
Структура кадрового состава Департамента образования города
Москвы по продолжительности работы в организации за период с
2015 года по 2017 год, чел.
Категория
работников
Год
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
менее 1 года
8
15
20
+88
+33
от 1 года до 2 лет
11
13
16
+18
+23
от 2 лет до 5 лет
17
15
10
-12
-33
от 5 лет до 10 лет
19
18
18
-5
0
свыше 10 лет
21
19
18
-10
-5
Наглядно структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы по продолжительности работы в организации за период с 2015
по 2017 гг. представлена на рисунке 13.
Рисунок 13. Структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы по продолжительности работы в
организации за период с 2015 по 2017 гг., чел.
0
5
10
15
20
25
менее 1
года
от 1 года
до 2 лет
от 2 лет до
5 лет
от 5 лет до
10 лет
свыше 10
лет
8
11
17
19
21
15
13
15
18
19
20
16
10
18
18
2015
2016
2017
47
Таким образом, ежегодно снижается численность сотрудников,
проработавших в Департаменте свыше 2 лет, в то время как численность
персонала, принятого в течение последних 2 лет ежегодно растет:
- численность персонала, работающего в компании менее 1 года,
увеличилась на 121%;
- численность персонала, работающего в компании от 1 года до 2 лет,
увеличилась на 41%.
Следует также отметить, что рост персонала, принятого недавно, при
снижении персонала, работающего длительное время является негативной
тенденцией – Департамент не может удержать в своем штате сотрудников.
Проведем исследование общего трудового стажа сотрудников
Департамента образования города Москвы, результаты исследования
представлены в таблице 8.
Таблица 8
Структура кадрового состава Департамента образования города
Москвы по общему трудовому стажу за 2015-2017 гг., чел.
Категория
работников
Год
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016/2015
2017/2016
менее 5 лет
24
25
27
+4
+8
от 5 до 10 лет
21
26
28
+24
+8
от 10 до 15 лет
16
15
15
-6
0
свыше 15 лет
15
14
12
-7
-14
Наглядно структура кадрового состава Департамента образования
города Москвы по общему трудовому стажу за период с 2015 по 2017 гг.
представлена на рисунке 14.
48
Рисунок 14. Структура кадрового состава Департамента
образования города Москвы по общему трудовому стажу работы
за период с 2015 по 2017 гг., чел.
Таким образом, исходя из проведенного исследования, ежегодно растет
численность сотрудников, имеющих общий трудовой стаж менее 10 лет
(+44%), в то время как более опытные сотрудники покидают Департамент
(-27%).
Таким образом, в Департаменте образования города Москвы работают
преимущественно женщины в возрасте от 41 до 50 лет, имеющие высшее
образование и общий стаж работы менее 10 лет. Следует отметить, что данные,
полученные в ходе исследования стажа работы сотрудников в Департаменте и
общего стажа работы, являются неоднозначными, так как структура персонала
за исследуемый период была в динамике.
В целом, трансформации в структуре персонала демонстрируют
возможный высокий уровень текучести кадров – кадровый состав не является
стабильным. Исследуем показатели текучести кадров среди сотрудников
Департамента, результаты анализа представлены в Приложении 4. Исходя из
представленной в Приложении таблицы:
0
5
10
15
20
25
30
менее 5 лет от 5 до 10
лет
от 10 до 15
лет
свыше 15
лет
24
21
16
15
25
26
15
14
27
28
15
12
2015
2016
2017
49
1. Текучесть кадров среди категорий высшие и средние руководители
отсутствует;
2. Наблюдается высокая текучесть кадров среди ведущих специалистов
(38%), специалистов (29%) и технических исполнителей (30%). Следует
отметить, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о росте текучести
кадров среди данных категорий сотрудников.
Также хотелось бы отметить общий уровень текучести кадров по
Департаменту – 26%. Данный показатель является чрезмерным для любой
компании. Дополнительно хотелось бы отметить, что ранее был сделан вывод о
низкой заработной плате сотрудников Департамента в сравнении с другими
компаниями Москвы. Согласно нашему мнению, текучесть кадров среди
сотрудников может быть вызвана неэффективной системой мотивации.
2.3. Анализ мотивации сотрудников Департамента образования
города Москвы
Следует отметить, что особенности мотивации сотрудников
Департамента образования города Москвы освещены в Положении о
стимулировании сотрудников Департамента образования (с изм. от 01.01.2018
г.). Проведем анализ существующего механизма мотивации сотрудников
организации.
Основной формой мотивации сотрудников Департамента является
материальное стимулирование, проявляющееся в форме заработной платы. Как
было отмечено ранее, уровень заработной платы Департамента не является
конкурентоспособным, но по причине особенностей муниципальной и
государственной службы, он не подлежит существенной корректировке. Таким
образом, особую актуальность приобретают инструменты нематериальной
мотивации.
В Положении Департамента образования города Москвы предусмотрены
следующие формы нематериальной мотивации сотрудников: простые слова
благодарности и поздравления сотрудников с днем рождения. Следует также
50
отметить, что в Департаменте не проводятся корпоративные праздники, не
существует механизма управления карьерой сотрудников.
Также следует отметить, что Департамент осуществляет деятельность
согласно Трудовому законодательству: для всех сотрудников компании
предусмотрен полный социальный пакет, включающий следующие элементы:
- оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска;
- оплата нетрудоспособности работника;
- оплата труда по штатному расписанию;
- оплата обучения и повышения квалификации;
- медицинское страхование на предприятии.
Так как ранее в работе было выявлено, что существенный уровень
текучести кадров демонстрируют ведущие специалисты, специалисты и
технические исполнители, проведем анализ мотивации к труду у данных
сотрудников при помощи следующих двух методик:
- методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича;
- методика «Оценка мотивационного профиля респондентов,
предложенная Шейлой Ричи и Питером Мартином».
Исследование проводилось в течение пяти дней, в исследовании
приняли участие 69 респондентов, относящихся к обозначенным категориям.
Исследование проводилось в форме анонимного опроса путем размещения
соответствующих анкет в подразделениях Департамента. По окончанию
исследования были получены следующие результаты, описанные ниже.
Первой методикой для выявления мотивов респондентов стала методика
изучения ценностных ориентаций М. Рокича. Данная методика, основана на
прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса
ценностей: термальные и инструментальные ценности. Деление М. Рокича
соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-
средства. Ценностные ориентации - это предпочтения или отвержения
определенных смыслов как жизнеорганизующих начал и (не) готовность вести
себя в соответствии с ними.
51
Усредненные результаты ответов респондентов на методику М. Рокича
категории терминальных ценностей представлены на рисунке 15.
Рисунок 15. Усредненные результаты ответов респондентов
на методику М. Рокича категории терминальных
ценностей, чел.
Согласно полученным результатам было отмечено, что для большинства
респондентов особую важность имеет активная, деятельная жизнь (12 человек
или 17%), интересная работа (11 человек или 16%) и наличие хороших и
верных друзей (10 человек или 15%).
Усредненные результаты ответов респондентов на методику М. Рокича
категории инструментальных ценностей представлены на рисунке 16.
0
2
4
6
8
10
12
12
9
7
11
10
7
8
5
52
Рисунок 16. Усредненные результаты ответов респондентов
на методику М. Рокича категории инструментальных
ценностей, чел.
Согласно полученным результатам было отмечено, что для большинства
респондентов важное значение имеют образованность (11 человек или 16%),
жизнерадостность (10 человек или 15%) и исполнительность (9 человек или
13%).
Таким образом, исходя из первой части моего исследования, было
выявлено, что сотрудников Министерства образования города Москвы
основными ценностями являются: активная, деятельная жизнь, интересная
работа, наличие хороших и верных друзей, образованность, жизнерадостность
и исполнительность.
0
2
4
6
8
10
12
10
9
6
5
11
8
4
3
2 2 2
7
53
Второй выбранной методикой определения мотивации исследуемых
категорий персонала стала методика «Оценка мотивационного профиля
респондентов по методике», предложенной Шейлой Ричи и Питером
Мартином. Результаты исследования представлены в Приложении 5.
Мотивационный профиль сотрудников Департамента образования города
Москвы представлен на рисунке 17.
Таким образом, проведенное исследование позволило сформировать
следующие выводы:
- для большинства респондентов важными являются потребность в
социальных контактах (12 человек или 17% респондентов);
- потребность в ощущении востребованности в интересной общественно
полезной работе (10 человек или 15% респондентов);
- потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых идей (9 человек или 13%).
Рисунок 17. Мотивационный профиль сотрудников
Департамента образования города Москвы
0
2
4
6
8
10
12
Потребность в высокой
заработной плате и
материальном
вознаграждении
Потребность в хороших
условиях работы и
комфортной окружающей
обстановке
Потребность в четком
структурировании работы
Потребность в социальных
контактах
Потребность формировать
и поддерживать
долгосрочные стабильные
взаимоотношения
Потребность в завоевании
признания со стороны
других людей
Потребность ставить для
себя дерзновенные
сложные цели и достигать
их
Потребность во
влиятельности и власти,
стремление руководить
другими
Потребность в
разнообразии, переменах
и стимуляции
Потребность быть
креативным,
анализирующим,
думающим работником, …
Потребность в
совершенствовании, росте
и развитии как личности
Потребность в ощущении
востребованности в
интересной общественно
полезной работе