СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ……………..
8
1.1. Понятие мотивации труда, основные теории мотивации и их
классификация.……………………………………………………………….
8
1.2. Особенности мотивации сотрудников государственного
учреждения.…………………………………………………………………..
26
1.3. Технологии и методы мотивации государственных служащих……...
32
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ………………
40
2.1. Общая характеристика Департамента образования города
Москвы……………………………………………………………………….
40
2.2. Анализ кадрового состава Департамента образования города
Москвы……………………………………………………………………….
42
2.3. Анализ мотивации сотрудников Департамента образования города
Москвы……………………………………………………………………….
49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ
ТРУДА СЛУЖАЩИХ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА
МОСКВЫ…………………………………………………………………….
57
3.1. Рекомендации, направленные на совершенствование мотивации
служащих Департамента образования города Москвы……………………
57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации……………………………………………………………...
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………
69
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что на сегодняшний
день механизм мотивации труда государственных (муниципальных) служащих
не является оптимальным.
Одной из основных функций менеджера по управлению персоналом
является стимулирование подчиненных ему сотрудников к действенному и
плодотворному труду, для достижения целей организации. Для решения этой
задачи, чаще всего, менеджеры организации используют инструменты
мотивации и стимулирования персонала. Ввиду сложности структуры мотивов
человека, необходимо разрабатывать четкую и сбалансированную систему
мотивации и стимулирования персонала, где есть четкое разграничение между
мотивами и стимулами для сотрудников.
Процессы мотивации на предприятиях являются главным
определяющим фактором взаимоотношений между компанией и ее
сотрудниками. Использование знаний по классификации и структурированию
мотивов работников различных категорий помогает устранить многие ошибки в
управленческой деятельности, создать идеальные условия для максимального
использования творческого потенциала всех участников производственного
процесса. Исследование мотивационных процессов является сложной,
многогранной задачей, для исследования которой привлекаются ученые из
разных областей науки, таких как психология, педагогика, экономика,
социология и другие, каждая из которых изучает собственные аспекты
мотивации.
Мотивация сотрудников государственных служб значительно
отличается от мотивации персонала коммерческих структур ввиду
особенностей данной сферы: в системе мотивации сотрудников
государственной службы существует ряд определенных ограничений и
особенностей, что делает механизм мотивации труда специфичным. Следует
также отметить, что на сегодня отсутствует единый механизм мотивации труда
государственных служащих, являющийся применимым для большинства
6
организаций данного типа, что объясняет актуальность темы бакалаврской
работы.
Целью исследования является анализ современного механизма оплаты
труда государственных служащих, а также разработка рекомендаций по его
актуализации.
В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть понятие мотивации труда, основные теории мотивации и
их классификацию;
- выявить особенности мотивации сотрудников государственного
учреждения;
- изучить технологии и методы мотивации государственных служащих;
- привести общую характеристику Департамента образования города
Москвы;
- проанализировать кадровый состав Департамента образования города
Москвы;
- исследовать мотивацию сотрудников Департамента образования
города Москвы;
- предложить рекомендации, направленные на совершенствование
мотивации служащих Департамента образования города Москвы, оценить их
эффективность.
Объектом исследования является Департамент образования города
Москвы.
Предметом исследования является механизм мотивации труда
государственных служащих.
Информационная база. Проблемам исследования мотивации труда
посвящены труды следующих отечественных и зарубежных авторов: Адова
И.Б., Артамонов Б.В., Бакирова Г.Х., Барышева А.А., Верещагина Л.А.,
Ветлужских Е.Н., Вилюнас В.К., Гонова А.А., Егоршин А.П., Жданкин Н.А.,
Иванова С.В., Кибанов А.Я., Кирхлер Э., Кови С.Р., Кузнецова Н.В.,
Лустов Н.С., Маслоу А.Х., Мельников А.В., Мерманн Э., Мессмер М.А.,
7
Михайлов Я.В., Михеев А.А., Одегов Ю.Г., Пугачев В.П., Ричи Ш., Самоукина
Н.В., Сизов А.В., Соломанидина Т.О., Трейси Б., Фаулер С., Холлифорд С.,
Хэлворсон Х.Г., Чандлер С., Чернова Г.В., Чижова Л.С., Шапиро С.А.
В работах перечисленных авторов исследуются концептуальные основы
мотивации, приводится ее определение, классификация и основные теории.
Существенный вклад в изучение данной проблемы внесли следующие
авторы: Абрамова М.И., Абрамова Н.М., Анненков В.И., Васильева Е.И.,
Воронина Л.И., Гималтдинова А.А., Дёмина Д.С., Захарова Т.И., Иванова Л.Л.,
Мельникова Н.Д., Петров В.С., Рогожкин А.В., Садыйкова Г.А.,
Столярова В.А., Усынина А.Н., Фомичев Е.В., Щукина Т.В. Их работы
содержат фундаментальные основы исследования особенностей мотивации
государственных муниципальных служащих. Однако в трудах этих ученых не
рассматриваются универсальные методы мотивации сотрудников
государственных органов, не представлен единый механизм системы
мотивации, который будет оптимален для каждой категории сотрудников
государственных служб, и, следовательно, они не могут быть в чистом виде
применены для исследования данной темы. С целью восполнения пробелов в
данных исследованиях, были использованы данные международных и
российских исследовательских организаций, отечественных и зарубежных
Интернет-сайтов, публикации периодических изданий. Анализ источников
показывает слабую разработанность в теоретическом и методическом плане
механизма мотивации труда государственных (муниципальных) служащих,
исходя из особенностей организации государственных служб в России.
Методы исследования: анализ теоретической литературы и интернет-
источников, обобщение, опрос, анкетирование.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит
в возможности использования материалов исследования в деятельности
государственных компаний при разработке систем мотивации труда служащих.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы и источников, а также приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Понятие мотивации труда, основные теории мотивации
и их классификация
На сегодняшний день не существует единого понятия термина
мотивация, но существуют множество различных трактовок данного понятия
учеными, являющихся актуальными для своего времени. На определение
понятия мотивация оказывают влияние как новые психологические
исследования и исследования в области управления, так и изменение
ценностных установок общества, его трансформация.
Понятие мотивации можно сформулировать как психофизиологический
процесс, управляющий деятельностью человека для удовлетворения
собственных потребностей, побуждающий его к действию. Основным
движущим аспектом мотивации является мотив.
1
Под мотивом понимается
совокупность идеальных или материальных предметов представляющих
определенную ценность для человека, смыслом деятельности которого является
их достижение. Как правило, мотив всегда является смыслом какой-либо
деятельности. Мотив осознается человеком в виде различных переживаний,
эмоций, получаемых от ожидания достижения поставленных целей, которые
могут быть как положительными, так и отрицательными, характеризующимися
неполнотой его положения. Для понимания мотивов человеку требуется
внутренняя работа над самим собой.
2
Впервые термин мотивация упоминался в 1900-1910 г. Шопенгауэром А.
в статье «Четыре принципа достаточной причины». Среди наших ученых свой
вклад в понятие мотивации внесли такие советские психологи, как Рубинштейн
С.Л. и Леонтьев А.Н., которые определяли мотив как опредмеченную
потребность. В данном случае мотив выступает как некий ресурс, стремление
1
Тузиков А.Ф. Основы мотивации/А.Ф. Тузиков. – М.: Флинта, 2017. С. 6.
2
Хэлворсон Х.Г. Психология мотивации / Х.Г Хэлворсон, Т. Хиггинс. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. С.
19.
9
получить который обуславливает поведение человека.
3
Близким к понятию
мотива является понятие стимула, но есть некоторые отличия. Стимул
представляет собой внешнее воздействие на человека или группу людей, с
целью побудить к какому-либо результату. Если мотив выражается во
внутренней побуждающей силе, то стимул определяется внешним
воздействием на человека, что и является отличием стимула от мотива. Важно
понимать, что эти два понятия в вопросе изучения тесно связаны между собой,
так как эффект воздействия стимулов на индивида соответствует внутренним
мотивам работника и изучается наряду с мотивами в теориях мотивации.
4
В научной литературе термин «мотивация» рассматривается с разных
сторон, и, стоит отметить, ученые не имеют общего мнения по поводу его
определения. Исследуем основные его определения, представленные
в таблице 1.
Таблица 1
Обобщенные определения понятия «мотивации»
Автор
Определение
Кибанов А.Я.
5
Динамический процесс формирования мотива как основания для
поступка (действия)
Вилюнас В.К.
6
Совокупность факторов, механизмов и процессов,
обеспечивающих возникновение на уровне психического
отражения побуждений к жизненно необходимым целям, т. е.,
направляющих поведение на удовлетворение потребностей
Платонов К.К.
7
Процесс действия мотива, совокупность стойких мотивов, при
наличии доминирующего
Егоршин Е.А.
8
Процесс побуждения человека к деятельности для достижения
целей
Душков Б.А.,
Королев А.В.,
Смирнов Б.А.
9
Совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к
активной деятельности в определенном направлении
3
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2014 .С. 31.
4
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: Учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КноРус, 2016. С. 21.
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. – М.: Проспект, 2015. С. 14.
6
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова.
– М.: МФПУ Синергия, 2013. С. 26.
7
Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. —
2016. — №9. — С. 491.
8
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 26.
9
Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала. – М.: Экономика, 2014. С. 31.
10
Таким образом, на основании представленных определений, можно дать
следующее определение: под мотивацией понимается как совокупность
движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных
действий, так и система факторов, вызывающих активность человека и
определяющих направленность его поведения.
На сегодняшний день, существует более пятидесяти различных теорий
мотивации, некоторые из которых применяются в настоящее время, другие уже
вышли из обихода, а остальные являются слишком сложными для изучения и
работы.
10
Все современные теории мотивации принято разделять на две
группы:
- содержательные теории мотивации;
- процессуальные (когнитивные) теории мотивации.
11
Содержательные теории мотивации основаны на определении
потребностей, которые влияют на действия людей. Наиболее известными
являются теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Содержательные
теории мотивации изучают потребности, мотивирующие человека к
деятельности, ее структуру, первичные и вторичные потребности, порядок их
удовлетворения.
12
Логика содержательных теорий мотивации наглядно
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Логика содержательных теорий мотивации
10
Лустов Н.С. Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации и стимулирования:
Монография/ Н.С. Лустов. – М.: Издательские решения, 2018. С. 12.
11
Барышева А.А. Мотивация/ А.А. Барышева, Е.Н. Киктеве. – СПб.: Питер, 2014. С. 28.
12
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.А. Верещагина. – М.:
Гуманитаный центр, 2017. С. 32.
Основная потребность
Удовлетворение потребности
Повышение эффективности
деятельности
1
2
3
11
Заслуга содержательных теорий в определении важной роли
потребностей, как фактора мотивации. В реальной жизни удовлетворение и
проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой
иерархией и зависит от многих факторов: пола, возраста, особенностей
личности и прочее. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в
этом их недостаток. Основным в содержательных теориях мотивации является
то, что управление мотивацией трудовой деятельности человека заключается в
определении основной потребности человека и принятию мер по ее
удовлетворению.
13
Исследуем основную теорию в рамках направления содержательных
теорий. Теория мотивации Абрахама Маслоу является сегодня одним из самых
часто используемых в психологии методов классификации человеческих
потребностей. Данная теория практикуется сегодня во многих странах как
основная модель управления мотивацией сотрудников на предприятии.
А. Маслоу полагал, что качество жизни человека зависит от того, насколько
хорошо удовлетворены его потребности в различных сферах его жизни и
деятельности. Все потребности человека А. Маслоу разделил на пять категорий,
расположенных особым иерархическим способом, в виде пирамиды
потребностей.
14
Пирамида А. Маслоу представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Пирамида А. Маслоу
13
Жданкин Н.А. Мотивация персонала: Учебно-практическое пособие/Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2018. С.
34.
14
Маслоу А.Х. Мотивация и личность/ А.Х. Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. С. 24.
Потребность
самовыражения
Потребность
признания и
уважения
Потребность принадлежности к
социальной группе
Потребность безопасности
Физиологические потребности
Первичны
е
Вторичны
е
12
Рассмотрим группы потребностей, которые выделил автор.
1. Физиологические потребности — потребности, необходимые для
выживания (потребности вводе, еде, доме, отдыхе и сексуальные потребности).
2. Потребности в безопасности — потребности в защите от всякого рода
опасностей окружающего мира и уверенность в удовлетворении
физиологических потребностей в будущем. Удовлетворением потребностей
уверенности в будущем может быть поиск хорошей, надежной работы с
социальными гарантиями или оформление страхового полиса на собственность.
3. Социальные потребности — осознание принадлежности человека к
кому-либо, ощущение поддержки от близких, принятие от других,
привязанность к кому-либо, взаимодействие с другими людьми.
4. Потребности в уважении — признание уважения от окружающих,
необходимость в самоуважении, потребности в личных достижениях,
компетентности в делах.
5. Потребности самовыражения — потребность в личностном росте,
актуализации своих потенциальных возможностей.
15
Как уже было сказано выше, теория потребностей А. Маслоу имеет
иерархическую систему построения общества, что, в свою очередь, позволяет
сделать вывод о том, что потребности нижнего уровня будут оказывать влияние
на поведение человека прежде, чем на его мотивацию начнут влиять
потребности более высшей ступени. Человек всегда изначально будет
стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является
наиболее актуальной. Перед тем, как следующий уровень потребностей станет
наиболее актуальным фактором, более низкие уровни потребностей должны
быть удовлетворены.
16
Между пирамидой А. Маслоу и «Пирамидой власти» можно провести
четкую ассоциацию, в обоих случаях видно, что чем больше удовлетворены
потребности, тем более властен человек. Такая особенность пирамиды
15
Мессмер М.А. Мотивация персонала для чайников / М.А. Мессмер. – М.: Диалектика, 2017. С. 56.
16
Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / В.П, Пугачев, Г.В. Черняева. – М.:
Инфра-М, 2014. С. 39.
13
А. Маслоу объясняет ее популярность среди организаций с иерархическими
взаимосвязями, где успех и процветание того или другого сотрудника
основывается на конкуренции. Многие современные компании, идущие на
опережение в развитии понимания мотивационных процессов, считают
конкуренцию неэффективным способом управления, отдавая больше
предпочтение развитию без конкуренции, где каждый человек в своем роде
уникален и может по-разному проявлять свои таланты. Также, основным
упущением теории А. Маслоу является то, что здесь не учитываются
индивидуальные различия между людьми.
17
По теории А. Маслоу, руководитель организации, мотивируя работника,
должен дать ему возможность удовлетворять важнейшие потребности таким
способом, который бы способствовал достижению целей для компании в целом.
Руководители компаний должны вести постоянное наблюдение за динамикой
изменения потребностей рабочих, чтобы определять, что является
мотивирующим фактором для сотрудника в конкретный период времени.
18
Удовлетворение потребностей высшего уровня по А. Маслоу:
1. Социальные потребности:
- работа должна учитывать потребность сотрудников в общении;
- среди сотрудников должен присутствовать «Дух единой команды»;
- организация коллективных совещаний;
- обеспечение условий для социальной активности работников.
2. Потребности в уважении:
- предлагаемая работа должна быть более содержательной;
- обеспечение хорошего продвижения сотрудников по карьерной
лестнице;
- хорошая награда сотрудников за достижение определенных
результатов;
17
Ричи Ш. Управление мотивацией : учеб. пособие / Ш. Ричи.— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 57.
18
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов. – М.: Юрайт, 2014. С. 106.