4
Содержание
Введение …………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала ………………….….8
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала………………………………….. 8
1.2. Характеристика технологий мотивации персонала ………………………...13
1.3. Особенности мотивации труда государственных служащих ………………20
Глава 2. Состояние мотивации труда служащих администрации г. Зарайск
Московской области ……………………………………………………………..26
2.1. Общая характеристика городской администрации ……………………...….26
2.2. Анализ технологий мотивации работников ………………………………....32
Глава 3. Совершенствование мотивации труда служащих администрации
г. Зарайск Московской области ………………………………………………...48
3.1. Проблемы эффективности действующей системы мотивации ………….....48
3.2. Повышение мотивации труда государственных служащих ……………..…52
Заключение ………………………………………………………………………..63
Список использованной литературы ……………………………………….....68
Приложения …………………………………………………………………….....71
5
Введение
Мотивация государственных служащих является важным показателем
готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций в
условиях реализации административной реформы мотивационной
направленности государственных служащих на перемены, осуществление
мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение
заинтересованности в практических результатах своей профессиональной
деятельности.
Государственное управление заключает в себе огромный материальный
и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления
общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация
чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами
государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка,
или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может
вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными
государственными служащими всей картины целиком, недостатка
профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.
В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда
персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и
учитывать ее, выстраивая систему мотивации.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы
определяется сложностью создания рациональной системы мотивации и
стимулирования труда персонала на практике, поскольку попытки
приспособить классические теории мотивации к реальным условиям
деятельности государственных и муниципальных служащих во многом не
систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов
мотивации.
6
Трудность практической организации системы мотивации персонала
также определяется слабой изученностью особенностей мотивационных
аспектов работников, занятых на государственной службе.
Цель исследования — изучить состояние и разработать мероприятия по
совершенствованию мотивации труда государственных служащих
администрации города Зарайск Московской области.
Задачи исследования выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть сущность и понятие мотивации персонала;
2. Представить характеристику технологий мотивации персонала;
3. Выявить особенности мотивации труда государственных служащих;
4. Представить общую характеристику городской администрации;
5. Выполнить анализ технологий мотивации работников;
6. Проанализировать проблему эффективности действующей системы
мотивации;
7. Сформировать предложения по совершенствованию мотивации
труда государственных служащих.
Объект исследования — администрация города Зарайск Московской
области.
Предмет исследования — мотивация труда служащих администрации
города Зарайск Московской области.
Изначально понятие мотивации разрабатывалось преимущественно в
рамках экономических учений. Большой вклад в понимание сущности и
содержания экономических мотивов сделали такие известные ученые-
экономисты, как Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Милль, А. Смит, Й.
Шумпетер.
Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности»,
«интересы», «стимулы», «стремления» и т.д., которые послужили отправной
точкой для последующих исследований в рамках данной проблематики.
Философской трактовкой мотивов занимались выдающиеся философы
Запада: Т. Гоббс (исследование природы понятия естественного права), К.
7
Гельвеций (изучение главных движущих сил общественного развития -
сознания и страстей человека), Л. Фейербах (учение о человеке, о мотивах его
поведения).
Для темы настоящего исследования большой интерес представляют
работы таких социологов как И.Э. Беляева, Г.К. Булычкина, Н.И. Дряхлова,
А.И. Кравченко, B. C. Магун, Н.Ф. Наумова и др., имеющие большое
теоретико-методологическое и практическое значение. В целом, однако,
ощутим серьёзный недостаток научных работ, в которых проблема мотивации
работников структур муниципальной власти занимала бы центральное место.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ,
синтез, аналогия, классификация; статистические методы количественных
показателей, а также экспертная балльная оценка.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его
результаты могут быть использованы в органах государственной и
муниципальной службы для выявления приоритетов мер по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованных источников, приложения.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Важнейшую роль в процессе использования персонала играют
мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего
уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение
результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего
производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров,
стабилизация коллектива.
Мотивация — внешнее воздействие на трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей
1
. При выборе форм и
методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т.е.
побуждения, вызывающие те или иные их действия (Рисунок 1).
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация
потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к
взаимодействию, его внутренней причиной.
Само же взаимодействие человека служит внешним проявлением
1
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А.
Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. - М.: Издательство Юрайт, 2014. – с.19
9
существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности,
т.е. формирования интереса. Понятие «интерес» в психологической литературе
отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как мотивационное
состояние, побуждающее к познавательной деятельности
2
.
В экономической литературе интерес рассматривается в качестве
предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий
экономических субъектов. С точки зрения управления поведением необходимо
знать, какие интересы имеются у работника, для того чтобы осуществлять
воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно
влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями
управления. Поэтому существует необходимость классификации интересов
(Рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация интересов
Формирование интереса есть сложный многоэтапный процесс. Во-
первых, это есть понимание человеком значимости данной потребности для его
существования. Во-вторых, необходимость удовлетворить потребность ведет к
поиску способов удовлетворения. Вовне определяется объект, способный
наилучшим образом удовлетворить потребность.
Ищутся пути, приемы включения этого объекта в процесс
удовлетворения потребности. В результате чего рождаются действия,
2
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. – с.82-83
10
связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной
действий людей и их поведения
3
.
Управление поведением персонала может быть представлено формулой:
(1)
где V — поведение работника; М — мотивация; F — способности
4
.
Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение
работника — это функция f двух параметров:стремления к определенному
поведению (мотивация — М) и способности. Тот, кто желает управлять
поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким
образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль
5
.
Б. И. Курашвили выделил четыре типа работников на предприятиях,
связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением и
установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на
предприятии
6
(Таблица 1).
Залог успеха передовых фирм на 85% зависит от психологической
готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради
процветания фирмы. В теории управления мотивация рассматривается как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в
организации, основаны на двух основных понятиях: потребность и
вознаграждение. Потребность — определенная форма удовлетворения нужды.
Например, чувство жажды — это нужда. А потребность — это каким образом
он может удовлетворить ее, т.е. что попить: воду, чай, квас, сок и т.д.
Существует множество классификаций
батаршев
потребностей, но универсальной
так и не создано.
3
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. – с.67
4
Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат;
Харвест - Москва, 2013. – с.115
5
Кристиани Александр Мотивация успеха; Интерэксперт - Москва, 2012. – с.94
6
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. – с.157
11
Таблица 1
Соотношение
настоящее
мотивов и типов
свести
поведения работников
7
Тип
состав
работника
Доля в
общем
организация
количестве,
%
Степень
федеральный
мотивации
Форма поведения
Сверхнормативный,
замещения
исключительно
добросовестный
5
Идеальная
анализируя
мотивация и
стимулирование
Инновационное,
которого
экономическое,
стратификационное
Нормативный,
года
достаточно
добросовестный
60
Достаточная
имелась
мотивация и
стимулирование
Экономическое,
района
организационное
Субнормативный,
недостаточно
одним
добросовестный
30
Мотивы
неясные,
анализируя
стимулирование
неадекватное
Характерологическое,
кадровый
деструктивное
Ненормативный,
недобросовестный
5
Мотивы
служащих
неясны,
стимулов
требования
нет
То же
Итого
100
результатов
Мотивация
сфере
как процесс
береговым
побуждения человека
пригодность
к работе тесно
удовлетворения
связана с
формированием
численности
потребностей и способов
зависимости
их реализации (Рисунок 3). Оценка
классности
побудительных мотивов
стимулирования
представлена в Таблица 2.
Рисунок 3. Почему
строительство
люди работают
Потребности
который
делят на первичные
волю
и вторичные. Первичные
функций
потребности,
как
муниципальных
правило, врожденные. К
настоящий
ним относятся
зарплаты
физиологические потребность
бюджет
организма в пище,
является
воде, сне,
который
дыхании и т.д. Вторичные потребности
обеспечение
по своей
7
Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс + - Москва, 2014. – с.159
12
природе
систем
являются психологическими. Это,
настоящий
например, потребности
зарайского
в уважении,
успехе,
разработка
привязанностях, богатстве,
качестве
во власти и т.д.
Потребности
должен
становятся внутренними
утратила
побудителями и регуляторами
содействия
только тогда,
должно
когда они
будут
осознаются работниками. В
проблема
этом случае
программой
они
приобретают
полях
конкретную форму — форму
защите
интереса к тем
прав
или иным
вознаграждение
видам
деятельности,
кадровым
объектам, предметам. Интерес
двух
всегда связан
стимулирование
с использованием
конкретных
число
возможностей для
кадровый
удовлетворения потребностей.
Таблица 2
Оценка
лишь
побудительных мотивов
уровню
личности к труду
зрения
8
Вид
может
раскрытия
мотивов
создании
трудовой
активности
Показатель
стажем
анализа
побудительных
ограничение
мотивов
Методика
расчета
культуре
показателя
Обозначения
Социально-
трудовая
активность
Коэффициент
организация
эффективности
затрат
(классифицируется
обороне
по способу
выражения
объективной
результатов труда:
качества
стоимостному,
натуральному
зарайского
и
трудовому)
П = В/З
П —
коэффициент
количество
эффективности
затрат;
процессе
В —
объем выпуска
работе
продукции; З —
затраты
школьного
на
выпуск
Социального
действия
Коэффициент
резервирование
силы
социального
осуществление
действия —
покупательной
количество
способности
заработной
статусе
платы
Умм.Раб =
ЗП/ПМ
ЗП — месячная
мотивация
заработная
плата,
аттестации
руб.;ПМ
— месячный
предложение
прожиточный
минимум
вознаграждени
,
способность
руб.
Исполнительная
деятельность
Коэффициент
наличия
силы
исполнительной
лучший
деятельности (1-й
московской
уровень)
У1 смд =
Тс/ПМ
Тс — месячная
процесс
тарифная ставка
1-го
работникам
разряда,
руб.
Коэффициент
соответствует
силы
исполнительной
человек
деятельности (2-й
рамках
уровень)
У2смд =
Тс/МПБ
МПБ —
месячный
следует
минимальный
потребительский
определения
бюджет, руб.
Современные
условиях
теории мотивации
кристиани
позволяют понять
терроризма
мотивы, движущие
московской
человеком при
муниципальная
его трудовой
году
деятельности и дают
подготовки
возможность управлять
организация
ими
на практике (Приложение 1).
8
Мерманн Элизабет. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный
центр - Москва, 2013. – с.79
13
Множественность
района
теорий мотивации,
заработная
их концептуальная разделенность
федерации
пока не дают
разработать
возможности менеджеру
муниципальному
для ясного
собеседования
и доступного понимания
доля
протекания мотивационного
только
процесса. Более
эффективности
того, мотивационные
служащего
категории
недостаточно
работе
увязаны с понятиями,
принятием
описывающими внутренний
деятельности
психический
мир
зарайск
личности (восприятия,
муниципальных
ценности, аттитюды),
субъектов
что создает
муниципальных
определенные
трудности
наиболее
осмысления всего
принципы
материала. В заключение
конструкции
рассмотрим одну
сегодня
из
попыток интегрировать
находится
эти представления
может
в теоретической модели
служащих
целеполагания
9
.
Стимулами выступают
зарайск
любые блага (потребности),
планирование
получение которых
исполнении
предполагает трудовую
истории
деятельность, т.е. благо
высокое
становится стимулом
органа
труда,
если
ногие
оно формирует
кадрового
мотив труда. Иными
московской
словами, говоря
волю
о мотивах труда,
можно
мы
ведем речь
области
о работнике, стремящимся
настоящее
получить благо
находится
посредством трудовой
соответствии
деятельности (мотив),
года
а говоря о стимулах, — об
удельный
органах управления,
динамика
обладающих набором
ведущие
благ, необходимых
системы
работнику и предоставляющих
повышение
их ему
при
муниципального
условии эффективной
стать
трудовой деятельности
10
.
Стимулы
государства
могут быть
анализ
материальными и нематериальными,
а
стимулирование экономическим
равном
и неэкономическим (Приложения 2 - 3).
Стимулирование — призвано
публичное
создать такую
года
трудовую, экономическую
функций
ситуацию, которая
коллег
могла бы заинтересовать
осуществление
объект стимулирования
требования
в
определенном трудовом
года
поведении. В числе
наименований
внешних побудителей
зарайск
к труду
выделяют
советник
материальные и моральные
уровень
стимулы. Примерные
отношения
формы морального
период
и материального стимулирования
входящих
приведены в Приложении 4.
Таким
своим
образом, мотивация — это
медицинское
воздействие на сотрудников,
работе
которое
направлено
подготавливать
на повышение эффективности
познакомить
труда и улучшение
процессе
его показателей.
1.2. Характеристика технологий мотивации персонала
Особенность современного
гибкий
подхода к изучению
наименование
мотивации персонала
способность
состоит в том,
учреждение
что в активную
осуществление
экономическую жизнь
основывается
вошло поколение
медицинское
с
9
Кирхлер Эрих, Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2013. – с.59
10
Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс - Москва, 2013. – с.68