воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
Невысокая покупательная способность денежного содержания
федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от
темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают
целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с
величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части
денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и
увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и
результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта
агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится
возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также
мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство
причастности к организации, подтверждать значимость каждого
государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные
связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой
самостоятельности специалистов.
Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с
совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей
является обеспечение для государственных служащих таких условий для
трудовой мотивации (административных, организационно-экономических,
социально-психологических), которые будут дисциплинировать,
стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации,
воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной
деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и
результативность российской государственной службы.
Успешная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности
сотрудников к организации; обучение определяет мотивацию признания,
причастности, развития, самореализации, самоуважения; оценка персонала
способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то
67
же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения
потребностив защищенности, а несправедливая его снижает.
В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо
учитывать также мотивы социально-психологической направленности
(укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость
каждого гражданского служащего, формировать межличностные
коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой
самостоятельности специалистов.
Таким, образом в целях совершенствования мотивации
профессиональной деятельности служащих ГБУЗ НСО «Купинская
ЦРБ»необходимо реализовать ряд мероприятий:
- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих;
- разработать программу обучения и повышения квалификации;
- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для оценки эффективности предложенных мероприятий по мотивации
профессиональной деятельности государственных служащих ГБУЗ НСО
«Купинская ЦРБ» проанализируем возможные прогнозные изменения по
различным направлениям деятельности.
Учреждение здравоохранения выполняет важнейшую социальную
функцию и система мотивации не может быть построена только лишь на
экономических принципах – стимулировать врачей на достижение
экономических показателей. Важно оценивать социальную эффективность
мероприятий. Социальное благополучие населения в конечном счете оказывает
прямое влиятие на экономику страны.
Формирование упорядоченной системы прохождения государственной
службы создает условия для карьерного продвижения государственных
служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора
68
наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров,
повышает стабильность и эффективность деятельности учреждений
здравоохранения.
В аналитической части исследования мы определи, что половой состав
учреждения непропорционален. В ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» работает
только 16% мужчин и 84% женщины.
Привлечь мужчин на государственную службу можно за счет
возможности регламентированного управления карьерой с целью службы на
руководящих должностях Управления.
Проанализируем прогнозное изменение полового состава служащих ГБУЗ
НСО «Купинская ЦРБ». Общая численность государственных служащих на
2018 год составила 861 человек.
В таблице 11 представлено возможное перераспределение пологого
состава служащих к 2018 г. Отметим, что замещение должностей будет
происходить постепенно в течении 2016-2018 г.г.
Таблица 11
Перераспределение структуры полового состава в ГБУЗ НСО
«Купинская ЦРБ» в2016-2018 гг.
Должности/пол 2018г. 2022 г.
Руководящие должности всего, в том числе: 81 81
- мужчин 31 35
- женщин 50 46
Специалисты, всего, в том числе: 779 779
- мужчин 111 115
- женщин 668 664
Итого, всего, в том числе: 880 880
- мужчин 142 150
- женщин 719 711
После реализации предложенной программы замещения руководящих
должностей к 2018 году можно прогнозировать увеличение мужского состава
служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности,
которые прежде занимали женщины.
Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации
предложенных мероприятий, в таблице12.
69
Таблица 12
Бюджет предложенных мероприятий
Наименование Кол-во
служащих
Бюджет, руб.
Повышение квалификации
специалистов
15 115 200
Курсы повышения квалификации на
управленческие должности
4 84 000
Итого 199 200
Таким образом, в 2018 году в бюджет необходимо заложить 199 200 руб.
на обучение и повышение квалификации государственных служащих ГБУЗ
НСО «Купинская ЦРБ» в целях повышения мотивации за счет повышения
профессиональной компетенции.
Выводы по 3 главе.
В ходе исследования системы мотивации ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» во
второй главе, было выявлено, что система материального стимулирования
достаточно проработана и регламентирована федеральными законами и
положениями в соответствии с общероссийской практикой. Между тем есть ряд
факторов на которые может повлиять непосредственное руководство больницы.
Итак, предложенные мероприятия позволят ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»
решить ряд проблем:
- После реализации предложенной программы замещения руководящих
должностей к 2022 году можно прогнозировать увеличение мужского состава
служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности,
которые прежде занимали женщины. Структура полового состава работников
ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» изменится в процентном соотношении, процент
работающих мужчин увеличится и составит в 2022 году 28% против 3% в 2017
году.
- формирование упорядоченной системы прохождения государственной
службы создает условия для карьерного продвижения государственных
служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора
наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров,
70
повышает стабильность и эффективность деятельности учреждений
здравоохранения.
Следует отметить, что на наш взгляд, формировать стимулирующую
атмосферу для каждого государственного служащего индивидуально на данном
этапе развития государственной службы не представляется возможным.
Для этого недостаточно информационно-аналитического и материально-
технического обеспечения, временных ресурсов у работников кадровых служб,
ответственных за мотивацию персонала, а также финансового обеспечения для
разработки и внедрения во всех подразделениях органов здравооохранения
программного обеспечения индивидуальных планов мотивации.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Без хорошо организованной судебной системы и эффективного
исполнения ее решений, общество приобретёт анархические признаки. Роль
государственного гражданского служащегов системе здровоохранения - высока
и важна.
Эффективность работы в государственных учреждениях в последнее
время, при всей привлекательности государственной гражданской службы,
осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения
люди указываютнизкий уровень материального вознаграждения. Многим
работникам госслужба кажется бесперспективной. Ввиду этого мотивация
поступления на службу в системе здравоохраненияи эффективная
нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно
хорошо.
Мотивация - краеугольный камень успешности человека. В основном ее
используют руководители для повышения эффективности работы сотрудников.
Ответственность за мотивацию работников фактически ложится на плечи
начальников отделов и их заместителей. Начальник отдела оказывается между
двух огней: с одной стороны нужно держать хорошие показатели отдела и
отчитываться перед управлением, с другой стороны - работники отдела,
которых нужно удержать и организовать в отделе благоприятный климат для
эффективности работников. Путь к эффективному управлению человеком
лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что
побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий,
можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления.
Существующая в учреждении система мотивации имеет существенные
недостатки:
- опрос государственных служащих относительно необходимых условий
мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является
72
действенной;
- некоторые факторы мотивации существуют формально (система
поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не
реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства
служащих;
- высокий процент женщин (86 %), в то время как отрасль нуждается в
привлечении государственных служащих мужчин. Объясняется этот фактор,
тем, что общей тенденцией преобладания женщин на государственных
должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей;
- в течение ближайшего периода может произойти высвобождение
сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на
пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим
поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую
квалификацию.
В ходе исследования системы мотивации ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» во
второй главе, было выявлено, что система материального стимулирования
достаточно проработана и регламентирована федеральными законами и
положениями в соответствии с общероссийской практикой. Между тем есть ряд
факторов на которые может повлиять непосредственное руководство больницы.
Нами было предложено обратить внимание на разработку
дополнительных мер мотивации индивидуальной профессиональной
деятельности государственных служащих.
В целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности
служащих ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ» необходимо:
- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих;
- разработать программу обучения и повышения квалификации;
- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.
Актуальна для современного общества необходимость создания
положительного имиджа государственной службы, повышения престижа и
значимости статуса государственного служащего, освещения средствами
73
массовой информации позитивных примеров реализации государственной
политики, показывающих результативную работу государственных служащих.
Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией
в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых
методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений:
- повышения уровня денежного содержания государственных служащих
до социально приемлемого в регионе их проживания;
- зависимости оплаты труда от результатов служебной деятельности;
- диверсификации социального пакета госслужащих; ранжирования
социальных гарантий (основные и дополнительные);
- внедрения механизма должностного продвижения;
- профессионализации кадров государственной службы;
- создания необходимых материально-технических условий работы,
информационного обеспечения;
- развития системы морально-психологического стимулирования.
Система прохождения государственной службы является
стимулирующей, если ее построение осуществляет поступательно-
развивающее движение:
- привлечение специалистов;
- мотивация (заинтересованность) деятельности;
- социально-профессиональное развитие служащих.
В 2018 году в бюджет необходимо заложить 199 200 руб. на обучение и
повышение квалификации государственных служащихГБУЗ НСО «Купинская
ЦРБ» в целях повышения мотивации за счет повышения профессиональной
компетенции.
Итак, предложенные мероприятия позволят решить ряд проблем:
- После реализации предложенной программы замещения руководящих
должностей к 2022 году можно прогнозировать увеличение мужского состава
служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности,
которые прежде занимали женщины. Структура полового состава работников
74
ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»изменится в процентном соотношении, процент
работающих мужчин увеличится и составит в 2022году 28% против 16% в
2018году.
- формирование упорядоченной системы прохождения государственной
службы создает условия для карьерного продвижения государственных
служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора
наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров,
повышает стабильность и эффективность деятельности учреждений
здравоохранения.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в
сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и
муниципальных нужд»
2. Федеральный закон от 03.12.2012 № 230-ФЗ «О контроле за
соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных
лиц их доходам»
3. Федеральный закон от 17.07.2009 г. № 172-ФЗ «Об
антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов
нормативных правовых актов»
4. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии
коррупции»
5. Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения
обращений граждан Российской Федерации»
6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»)
7. Бутенина Н.Д., Напольских Д.Л. Мотивация гражданских служащих:
проблемы и пути решения//В сборнике: Актуальные вопросы современного
управления: научные парадигмы и практические аспекты Материалы
Всероссийской научно-практической конференции в рамках II молодежного
научного форума «Гранит науки - 2016. Молодежь. Инновации. Менеджмент».
2017. С. 8-10.
8. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивацимя как фактор
работы государственных служащих//Теоретические и прикладные аспекты
современной науки. 2017. № 7-7. С. 31-33.
9. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивацимя как фактор
работы государственных служащих//Теоретические и прикладные аспекты
современной науки. 2017. № 7-7. С. 31-33.
10. Вергасова А.А. Мотивация государственных служащих//В сборнике:
76