предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Далее остановимся более подробно на материальном стимулировании
персонала. Понятие материального стимулирования различными авторами
понимается по-разному, в таблице 1 представлено несколько точек зрения на
данное понятие.
Таблица 1
Понятие материального стимулирования
Автор Определение
Сотникова
С.И.
Это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или
присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой
вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального труда, творческой деятельности и требуемых
правил поведения.
Смирнов
Е.Л.
Совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких
условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея
возможность получать те или иные блага, необходимые для
удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада
в общественное производство, был заинтересован в повышении
эффективности своего труда и труда товарищей по работе.
Прокопьев
Г.С.
Сознательно организуемая система поощрений и взысканий,
обеспечивающих зависимость получаемых работником жизненных
благ от его личного трудового вклада.
Кураков
Л.П. и др.
Экономические формы и методы побуждения работников,
основанные на использовании материальной заинтересованности
человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в
получении дополнительного денежного вознаграждения,
вещественных побудителей (подарков), других стимулов
(бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично
оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.)
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда,
материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и
нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как
личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет
экономическую, социальную и нравственную функции.
Понятие материального стимулирования представленное Кураковым
является наиболее полным и отражающим всю его суть, которая состоит в том,
что материальное стимулирование отражает экономические формы и методы
побуждения работников, основанные на использовании материальной
заинтересованности человека.
17
Далее рассмотрим систему материального стимулирования.
Под системой материального стимулирования понимается совокупность
экономических рычагов, с помощью которых государство или
предпринимательская структура воздействуют на интересы участников
производства в нужном для них направлении.
Система стимулирования подразделяется на систему материального
стимулирования и нематериального стимулирования. В данном случае
разделение СМС и СНС условно, фактически все материальные стимулы имеют
нематериальный аспект, а все нематериальные стимулы требуют
материального подкрепления.
Цель материального стимулирования персонала состоит в побуждения
работников, основанном на использовании материальной заинтересованности
человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении
дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей
(подарков), других стимулов (бесплатного проезда, выдачи бесплатных или
частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).
В качестве задач материального стимулирования стоит выделить
следующие:
1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) формирование определенной линии трудового поведения работника,
направленной на процветание организации;
3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей
13
.
Материальное имеет два вида, учитывая потребности:
1. Стимулирование, денежные средства стимул. Сюда относятся рода
материальное : оплата по и окладам, , а также санкции за в процессе
профессиональной деятельности: , штрафы и . Предмет потребности – деньги.
13
Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивацимя как фактор работы государственных
служащих//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31.
18
. Стимулирование воздействующее на посредством материальных ,
которые по –либо причинам для приобретения деньги (жилье, , другие
материальные ), то есть потребности – набор важных для материальных благ.
Центральное в системе стимулирования занимает материального
вознаграждения.
Система вознаграждения осуществляет на персонал использовании
различных благ, получаемых присваиваемых персоналом индивидуальный
или вклад в деятельности организации профессионального труда,
деятельности и правил поведения.
В материального вознаграждения следующие элементы, по своему и
методам :
прямые выплаты ( ставки и );
косвенные выплаты ();
бонусы (премии);
выплаты.
Система материального является базовым мотивации персонала,
инструментами морального и развития . Как и любой управления, на этапе
развития эта система лишиться актуальности. Со меняются потребности ,
корректируются стратегические функционирования компании. Необходимость
СМС, а также ее элементов в следующих :
система материального перестала реально сотрудников;
система стимулирования слишком ;
необходимо построить систему материального для предприятий .
В процессе стимулирования необходимо руководствоваться
справедливости, которая в том, работник в мере должен вознагражден за
трудовой вклад деятельности организации материального стимулирования. В
случае формируются предпосылки для настроенности сотрудников рабочие
процессы, в качестве элемента выступают варианты оплаты работников,
наиболее для определенного (его должности).
19
Наиболее используется переменная постоянная заработная в системе
труда. М.А. Бессонова определяет факт, что соотношение переменной
постоянной частей платы для категорий сотрудников, о недостаточной
системы материального . Указанная пропорция для категорий персонала быть
различна зависит от факторов. К таковым отнести:
степень подразделения или сотрудника на
финансовых/нефинансовых деятельности;
уровень для данной ;
четко прописанные ;
измеряемость результатов подразделения или .
Помимо перечисленного выше, учитывать внешние , например
конъюнктуру труда. Также, оценивая премиальной и частей выплаты,
обратить внимание значимость первой
14
.
Подводя вышесказанному отметим, материальное стимулирование
одним из управления персоналом. Под материального стимулирования
комплекс различного материальных благ, персоналом за или групповой в
результаты организации посредством труда, творческой и требуемых
поведения.
Отметим, что материального стимулирования из факторов денежного и
стимулирования. Система материального должна отражать потребности
работников, .е. средства должны быть и востребованными персонала, т..
работники должны к ним. Смена потребностей работников быть сигналом
необходимости модернизации материального стимулирования.
Таким , несмотря на теории, пытающиеся психологические аспекты
проблемы, мотивация - все-таки индивидуальное.
Ведь известно, острое желание у человека , если за ему обещано
вознаграждение (материальная ). Но, к счастью работодателя, как сказали
14
Иванова О.М., Лисовская Н.Б. Мотивация карьерного развития государственных гражданских служащих//В
сборнике: Преемственность психологической науки в России: традиции и инновации Сборник материалов II
международной научно-практической конференции, посвященной истории психологической науки,
психологического образования и 90-летию кафедры психологии РГПУ им. А. И. Герцена. Российский
государственный педагогический университет им. А. И. Герцена. 2015. С. 201.
20
выше, « труд и подвиг» работника не только интерес. Для многих
чрезвычайно важно находиться в , чувствовать свою , зарабатывать авторитет
коллег и .п. (нематериальная мотивация). Умело комбинируя материальные
нематериальные стимулы, может построить систему мотивации, любая
поставленная не только вызовет протеста недовольства со торгового
персонала, даже будет с энтузиазмом.
1.3 Отечественный и опыт в служебной деятельности
государственных учреждениях
Мотивированный гораздо эффективнее полезнее для , чем
немотивированный. Вопрос является основополагающим руководства.
Как бы были разнообразны средства мотивации, -таки главным
нематериальной мотивации был и руководитель. Говорят, что приходит на в
организацию, уходит от руководителя. Поэтому личность для формирования
подчиненных переоценить . Харизма и мотивация связаны между , так,
харизма включает в способность мотивировать
15
.
По результатам пятилетнего 80 тысяч из 400 было установлено,
существует взаимосвязь удовлетворенностью сотрудников
производительностью команды, следовательно, результатами . Определили,
что «не , не привилегии, личность прямого является главным , определяющим
удовлетворенность »
16
.
Вспомним великого русского А. В. Суворова. Российские солдаты и
настолько любили ,что австрийские даже шутили: «Этого в белой можно
просто по войскам, его - и будет обеспечена».
Благодаря моральному духу профессионализму солдат офицеров за лет
Суворов провел сражений и потерпел ни поражения. Руководитель Школы
корпоративного В. В. Летуновский в своей «Наука побеждать. Менеджмент по
15
Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных
учреждений //Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118.
16
Романько И.Е. Мотивация государственных служащих в современных условиях//В сборнике: Молодежь и XXI
век - 2016 Материалы VI Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. 2016. С. 84-88.
21
Суворову» о причинах успеха системы великого полководца: «Он ставил
задачи, обратную связь, позитивную, так негативную, проступки сходили
никому рук, но то же так хвалить поощрять своих , как Суворов, у не умел
никто. Он был специфическим человеком, чудачествами - это ему
обаяния».Его , заботливый стиль определить как ориентацию на и высокую на
людей.
В Российской действительности, при бюджетах на труда
государственных , развитие личности и вместе тем выработка
нематериальной мотивации особую актуальность.
Между одними только и социальными мотивировать служащих
служебную деятельность возможно, в случае материальная системы
мотивации доминирующим фактором.
Выводы по 1 главе.
Мотивация – это совокупность потребностей индивида, которые в силу
объективных причин побуждают его к продуктивной деятельности. В этом
определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность,
окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека.Этот
фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой
цели стало для человека еще одним предметом потребности.
Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики,
один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить
производительность труда в учреждении.Для современного человека при
выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет
не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных
возможностей, который существует на предприятии. При этом следует
отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает
сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной
политики учреждения.
Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом:
экономический, организационно-административный и социально-
22
психологический.
23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛОМ ГБУЗ НСО «КУПИНСКАЯ
ЦРБ»
2.1. Краткая характеристика деятельности ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской
области «Купинская центральная районная больница», в дальнейшем
именуемое «Учреждение», в соответствии с распоряжением Правительства
Новосибирской области от 21.12.2011 № 605-рп принято в государственную
собственность Новосибирской области из муниципальной собственности
Купинского района Новосибирской области.
В 1941 г. была создана Купинская районная больница.
Новая редакция Устава принимается с целью приведения в соответствии с
действующим законодательством.
Наименование Учреждения:
полное - государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Новосибирской области «Купинская центральная районная больница»,
сокращенное - ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ».
Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Новосибирская
область, г. Купино, ул. Лесная, д. 1.
Почтовый адрес: 632735. Российская Федерация, Новосибирская область,
г. Купино, ул. Лесная, д. 1.
Учреждение является некоммерческой организацией.
Учредителем и собственником имущества Учреждения является
Новосибирская область.
Полномочия учредителя Учреждения в пределах установленной
федеральным законодательством и законодательством Новосибирской области
компетенции осуществляют Правительство Новосибирской области,
департамент имущества и земельных отношений Новосибирской области и
министерство здравоохранения Новосибирской области.
От имени Новосибирской области права собственника в пределах
24
установленной законодательством компетенции осуществляют
Законодательное Собрание Новосибирской области, Правительство
Новосибирской области, департамент имущества и земельных отношений
Новосибирской области и министерство здравоохранения Новосибирской
области.
Учреждение подведомственно министерству здравоохранения
Новосибирской области.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс,
круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим
наименованием, штамп, бланки.
Учреждение от своего имени приобретает имущественные
неимущественные права и несет обязанности, выступает истп: ответчиком в
суде.
Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях
обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской
Федерации полномочий органов государственной власти Новосибирской
области (государственных органов) в сфере здравоохранения.
Для достижения целей Учреждение осуществляет в установленном
законодательством Российской Федерации порядке следующие основные виды
деятельности:
1) медицинская деятельность;
2) фармацевтическая деятельность;
3) деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и
психотропных веществ, внесенных в Список II и Список III в соответствии с
Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных
веществах», в том числе хранение и уничтожение наркотических средств и
психотропных веществ на договорной основе с учреждениями
здравоохранения.
чреждение может осуществлять следующие иные, не являющиеся
основными, виды деятельности для достижения целей, указанных в пункте 10
25
настоящего Устава, и соответствующие этим целям:
1) медицинские услуги, не входящие в Новосибирскую областную
программу государственных гарантий оказания гражданам Российской
Федерации бесплатной медицинской помощи;
2) прочая предпринимательская и иная приносящая доход
деятельность медицинских учреждений.
Учреждение вправе сверх установленного государственного задания, а
также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах
установленного государственного задания выполнять работы, оказывать
услуги, относящиеся к основным видам деятельности, для граждан и
юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг
условиях.
Право Учреждения осуществлять деятельность, на которую в соответствии
с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение
- лицензия, возникает у Учреждения с момента ее получения или в указанный в
ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не
установлено законодательством Российской Федерации.
Учреждение возглавляет руководитель - главный врач.
Назначение и прекращение его полномочий осуществляет тминистерство
здравоохранения Новосибирской области.
Руководитель является единоличным исполнительным органом
Учреждения.
Права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения
трудовых отношений с ним регламентируются трудовым договором,
заключаемым в соответствии с типовым трудовым договором, утвержденным
постановлением Губернатора Новосибирской области.
Руководитель действует от имени Учреждения без доверенности.
Руководитель несет ответственность за последствия своих действий в
соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами
Российской Федерации и Новосибирской области, настоящим Уставом и
26