СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ…………………………………………11
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала …………………………………11
1.2. Функции и методы мотивации персонала………………………………….15
1.3 Отечественный и международный опыт в мотивации служебной
деятельности в государственных учреждениях………………………………....22
Выводы по 1 главе…………………………………………………………………23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГБУЗ НСО
«КУПИНСКАЯ ЦРБ»………………………………………………………………25
2.1. Краткая характеристика деятельности ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»….25
2.2. Анализ персонала ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»………………………….34
2.3. Анализ элементов мотивации труда ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»………41
Выводы по 2 главе…………………………………………………………………63
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ГБУЗ НСО «КУПИНСКАЯ ЦРБ»………………………………..65
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию элементов системы
мотивации персонала ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»…………………………..65
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………..73
Выводы по 3 главе…………………………………………………………………75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..80
Приложение 1………………………………………………………………………83
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом
факторов. В первую очередь значением самого института государственного
здравоохранения, как для социального положения в стране. Кроме того
несомненную актуальность имеет проблема мотивации государственных
служащих, в том числе и в структуре системы здравоохренения Новосибирской
области. Путь к эффективному управлению служащими, к активизации его
деятельности и повышении эффективности труда лежит через понимание
мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает
его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно,
в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом
построить управление кадрами так, что люди будут сами активно стремиться
выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки
зрения достижения государственным органом своих целей, реализации
государственной политики здравоохренения. Готовность и желание человека
работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования
любого государственного учреждения.
Современная действительность требует другого взгляда на процесс
мотивации и стимулирования государственных служащих. Необходимо
осознать, что государственные служащие являются одним из главных факторов
успеха реализации государственной политики тем или иным органом
государственной власти, а это значит должен осуществляться равнозначный
обмен между государственным органом и его служащими. С одной стороны
лояльность государственных служащих, достижение поставленных целей и
задач, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных
потребностей человека с помощью комплексной системы мотивации.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность, эффективность деятельности государственного
8
учреждения.
Проблеме оплаты и стимулированию труда посвящено огромное
количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту.
Существует множество теорий мотивации и практических примеров их
реализации. При этом, если теории мотивации государственных служащих в
последнее десятилетие еще уделяется внимание, то на практике такая работа
носит формальный характер и ограничена различными льготами и
социальными гарантиями.
Информационную базу исследования составляют: учебники и
монографии отечественных и зарубежных специалистов в области
государственного и муниципального управления, материалы периодической
печати по наиболее значимым особенностям управления организационным
поведением на современном этапе в России, нормативно-техническая
документация, практические рекомендации специалистов по управлению
мотивацией в государственных структурах.
Объектом исследования данной работы выступает система управления
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Новосибирской
области (далее - ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»). Предметом – система
мотивации служебной деятельности работников учреждения.
Цель данной работы – совершенствование системы мотивации служебной
деятельности работников учреждения.
Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной
цели:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала организации;
- определить функции и методы мотивации персонала организации;
- рассмотреть отечественный и международный опыт в мотивации
служебной деятельности в государственных органах;
- дать краткую характеристику деятельности ГБУЗ НСО «Купинская
ЦРБ»;
- провести анализ состава и структуры кадров ГБУЗ НСО «Купинская
9
ЦРБ»;
- дать характеристику мотивации профессиональной деятельности
государственных служащих ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»;
- разработать мероприятия по совершенствованию элементов системы
мотивации персонала ГБУЗ НСО «Купинская ЦРБ»;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Для достижения поставленной цели были использованы следующие
методы:
- теоретический анализ, с целью всестороннего изучения состояния
рассматриваемой проблемы, выявления степени разработанности вопроса и
определения круга проблем для их решения;
- метод системного анализа, статистический метод, экспертные оценки и
наблюдения;
- анкетирование сотрудников, интервью.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование
любой организации или учреждения, любых видов и форм
занятости.Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность
по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения
определенных целей.
Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия
(учреждения) являются:
повышение результативности труда, в частности достижение
максимальных показателей деятельности;
обеспечение высокой производительности труда работников
1
.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,
как:
обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационной
структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное использование потенциала работника и коллектива в целом
2
.
Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора
вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения.
По мнению В.Р. Веснина под системой управления персоналом
понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с
персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного
воздействия на него
3
. Для эффективного управления необходимы также
1
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011.
С.31.
2
Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивацимя как фактор работы государственных
служащих//Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015. № 7-7. С. 31-33.
3
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. с.18.
11
обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Переходя к
характеристике структуры системы управления персоналом важно выделить ее
элементы, к таковым относятся:
1. Подбор и отбор персонала;
2. Расстановка персонала;
3. Адаптация персонала;
4. Развитие персонала;
5. Оценка персонала;
6. Мотивация персонала
4
.
В настоящее время в России законодательно неопределена обязанность
работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и
не существует четко обозначенного понятия «мотивация».
Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и«мотивация» как то, что
реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.
По мнению польского психолога профессора Познаньского университета
К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая
помогает какому-то лицу начать или приступитьк определенному виду
деятельности
5
.
Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы
движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем
можно объяснить совершение человеком какого-либо
действия,целенаправленность того или иного действия.Также он дал
определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в
рамках отношений между средой и человеком
6
.
Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по
вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это
способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к
4
Веснин, В. Р. Управление персоналом в современных условиях / В. Р. Веснин // Практический менеджмент
персонала. – М. : Юрист, 2015. – С. 395.
5
Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. СПб.: Речь, 2013. 296 с.
6
Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Совершенствовани системы мотивации сотрудников государственных
учреждений //Экономический анализ: теория и практика. 2016. № 1 (448). С. 118.
12
действиям.Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное
возможным, так как она придает силу и окрыляет
7
.
Профессор С.Б. Каверин утверждает, что мотив является своеобразным
образом завершенной успешно какой-либо человеческой деятельности,а также
это деятельность или действие человека,непременно направленное на то, чтобы
реализовать его потребности
8
.
Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку,
позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника
одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и
нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в
содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в
повышении качества отдельных государственных услуг и процессов.
Согласно А.Г. Дементьевой нравственная функция заключается в том, что
мотивация труда определяет высоконравственный климат в коллективе, а также
активную жизненную позицию каждого члена коллектива
9
.
Социальная функция реализуется посредством формирования социальной
структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в
значительной степени определяет воздействие стимулов на людей
10
.
Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников.
Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной
стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является
инструментом достижения цели (повышения производительности труда
работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с
позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их
утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить
позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-
7
Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 2015. 272 с
8
Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 2008. С.12.
9
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011.
С.41.
10
Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. Исследование лояльности персонала к
компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23.
— С. 595.
13
нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета
потребности)
11
.
В практической деятельности мотивация осуществляется на основе
функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует
деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал
посредствам определенных средств мотивации.
Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы:
субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты.
Охарактеризуем каждый из элементов.
Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала
на достижение целей предприятия.
В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный
управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на
практике функций процесса мотивации.
В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и
весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.
Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы:
1. Установление факта наступления основания мотивации;
2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула,
соответствующего зафиксированному основанию мотивации;
3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);
4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом;
5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение
мотивирующего воздействия).
Можно подвести итоги параграфа. Мотивация – это
совокупностьпотребностей индивида, которые в силуобъективных причин
побуждают егок продуктивной деятельности. В этом определении объективной
стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или
любой фрагмент реальности данного человека.
11
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. –
с.42.
14
Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А
достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.
Мотивация персонала – это ключевое направление кадровой политики,
один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить
производительность труда в учреждении.
Для современного человека при выборе места работы и в процессе
трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной
платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на
предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей
место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные
компоненты мотивационной политики учреждения.
1.2. Функции и методы мотивации персонала
Методы мотивации персонала подразделяются следующим образом:
экономический, организационно-административный и социально-
психологический.
К экономическим методам можно отнести премии, выплата до среднего
заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по
беременности и родам, выплаты по случаю наступления определенных событий
(рождения ребенка, свадьбы, подарки к некоторым праздникам и т.д.).
Содержание организационно-административных методов,заключается в
установлении состава элементов системы и устойчивых организационных
связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как
за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями (распорядительное,
дисциплинарное воздействие).
Социально-психологические методы определяют поведение сотрудников.
Данная группа методов реализуется использованием социального механизма,
действующего в коллективе, в состав которого входят неформальные группы,
роль и статус личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные
15
потребности и другие социальные аспекты.
К инструментам системы мотивации персонала относится следующее:
премии, процентные надбавки за удачно завершенную работу, денежные
компенсации, путевки и т.д.
В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения
возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных
особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как
повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых
организаций
12
.
Одно из последних исследований мотивации персонала, проведенное
компанией McKinsey в разных странах, выявило три важнейших фактора
мотивации:
желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна,
то есть привлекательность компании как брэнда.
работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для
менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность
для самореализации.
заработная плата и иные виды материального стимулирования.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда
содействует повышению эффективности производства, которое выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный
общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и
обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности
12
Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005
16